阿里巴巴人力资源管理

对于管理者而言，本书提供了从招聘到企业传承的完整方法论，案例鲜活，本土化实操性强，是理解互联网头部企业组织建设的重要参考读物。

通往成功的道路没有什么捷径，每个企业都是在探索中求发展，成功了就是传奇，失败了就是传说。 这本书中讲了许多案例介绍了成功的经验，以及企业存在的一些阻碍公司发展的弊端。 没有不合格的员工，只有不合格的领导，员工不好就是领导的责任。 好的公司一定要进来困难，出去容易，否则进来容易出去困难，那就是监狱了。 武功高强的人都深藏不露，一旦暴露，人家就会防你。等人家防你，知道你很聪明、很厉害的时候，你的武功基本上就没什么用了。 我是你们的老板，我觉得我的想法代表了中国80%懂计算机的人的想法，你们只要做出我会用的东西，就成功了。 一个优秀的将军、一个优秀的领导者永远要知道自己的下属出了什么问题。如果你的下属总共才六七人，有人因为闹离婚而心情不好，你都不知道，那就是你的错。 员工持有公司股份，为了让自己手中的股票升值，获利更多的公司分红，他会怀着主人翁意识，以强烈的使命感来推动发展。 不管是普通员工还是高管都是打工仔，你也成为了家庭的一份子，那么对待事情，看待问题，工作态度以及努力方向就更明确了。

【1】关于企业文化 使命、价值观、目标够成企业文化的核心部分。董事长常常说做什么都要形成文化，绩效考核也要有文化。看了阿里阐述算是有个新的认识，“企业文化”常常空而大、高而远、重要却又很难落地，结果就是流于形式、作为口号常挂嘴边。方向定了，那么对应战略方向、规章制度、考核体系都应环环相扣，避免脱节。 【2】关于绩效考核 定量与定性的问题，定性在指标选择以及执行落地方面极容易由考核人主观意识决定，怎么设计能客观公正的呈现考核结果尚需思考。绩效考核运用问题，现有情况仅仅只是体现员工当月考评情况对工资影响多少，没有在各板块打通，在人员选拔、任用、培训没有形成关联，还需设计一套完整的体系才行。 【3】关于领导 很精辟很深刻的总结，眼光、胸怀和实力。 【4】持久的学习能力 它能让你不断思考、探索、整合后形成自己的东西从而不断成长。人生那么长，总要有件事情长期坚持去做，最后就会成为你的骄傲。

理念篇 ——企业文化—— 价值观能带来一辈子成就感；人力资源管理体系是企业文化的具体延伸；把价值观建设融入到现代企业管理制度之中；整风运动；决策不能违背价值观；聚焦于愿景、主航道；保证战略共识、统一思想；企业使命解决定向问题；传帮带模式； 阿里巴巴九条精神：团队精神、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务、尊重；文化和价值观是逐步生长出来的，不是设计出来的；阿里文化三阶段：校园文化阶段-铁军文化阶段-互联网文化阶段；六大核心理念（六脉神剑）：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业； 笑脸文化、武侠文化、倒立文化； 阿里巴巴价值观行为准则评分：9项，每项5分； ——战略规划—— 企业之道，讲到最简单，就是人与事；人、财、事的动态平衡；人力资源战略规划； 首席教育官：马云；带出去战略，做商场名将摇篮；阿里巴巴电子商务认证；阿里e学堂； 阿里四项基本原则：1拥抱变化、2永远不把赚钱当首要目标、3永远不追求暴利、4客户第一、员工第二、股东第三； 三大愿景目标：1.打造102年的企业；2.成为全球最大的电商服务供应商；3.做全球最佳雇主； ——人才招募—— 最好的人才不如最合适的人才；不从对家挖墙脚；管理层以内部提拔为主；只招有共同价值观的员工； 人力资源管理者的素养：聪明、乐观、皮实、自省； ——新手培训—— 培训需求分析：访谈调查法、问卷调查法、限场观察法、关键事件调查法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测试评估法、能力胜任模式测试法； 不同员工的不同培训方法：核心员工、管理干部等； 新人培训“五行拳”：金拳-养成至纯心态，无杂念、木拳-工作中成长，实战技巧、水拳-拥抱变化，适应氛围、火拳-职场素养、土拳-沟通无界限的管理机制； 华为的全员导师制； 基层篇 ——用贤标准—— 不拘一格的用人风格；用明星团队代替个人英雄；政委文化：每40人配置人力资源专员 淘汰野狗和小白兔；以奋斗者为本的《华为基本法》； ——激励措施—— 中供铁军的榜样示范；股权激励：要避免持股者过份关注股价，懈怠本职工作； 职场=情场；注重员工幸福感；HR工作要接地气，深入业务部门，切实解决问题；理想要自下而上的构筑； ——绩效考核—— “271”绩效考核选择，同时注重绩效和价值观；末位淘汰制，保留一次返聘机会，再次淘汰后才使用放弃；绩效考核是人力资源管理的核心。 绩效考核的意义：评估员工表现、人事调整依据、薪资定位依据、反映培训需求、激励员工上进。 绩效考核注重1、数量、质量、时间、成本四项平衡；2、数据化、细分化、流程化；3、结果与过程结合，全流程、全周期；4、全面性和可操作性。 KPI考核和价值观考核各占50%。 阿里价值观行为准则评分标准：客户第一、团队合作、教学相长、质量、简单、激情、开放、创新、专注。每项五个等级，5分。 KPI+价值观，271绩效考核原则。 20%双优者重用，70%合格者培养，10%野狗或小白兔型员工裁汰。 “271”绩效考核原则由员工自我评估与主管打分相结合。成绩在3分上或0.5分下时，须罗列具体案例，否则不被承认。 绩效考核误区：1.定位不清、流于形式，2.设计不合理、不科学；3.考核周期设置不当；4.考核方式单一、信息不全面；5.缺乏后续跟进措施。 末位淘汰制，一次返聘机会：无论是被淘汰还是主动离职，均有且只有一次返聘机会。 ——关系管理—— 尊重下属，提高认同感——体现工龄的特殊称号。 能者多富——“客户第一，员工第二，股东第三”作为“四项基本原则”之一；重奖10%绩效超预期的优秀员工。 人性化管理，关注员工日常生活——笑脸文化；满三年叫阿里人，满五年叫五年陈，定制专属白金戒指；阿里政委体系；兴趣小组：阿里十派； 拓展：沃尔玛，员工就是合伙人——平等相待，无职称和特权；对基层高度开放的沟通机制，基层越级沟通；各级员工参与的股东大会；薪资结构是固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利；利润分享计划和员工购股计划：扣除工资的方式以低于市值15%的价格来购买公司的股票，获得红利；损耗奖励计划：对有效减少损耗的分店发放奖金；其他福利：员工疾病信托基金、员工子女奖学金、带薪休假、借节日补助、医疗及人身保险等。 高层篇 ——干部培养，领导者回炉深造—— 轮岗制度、“一带一”方式培养接班人 领导力——眼光、胸怀、实力，缺一不可； 整顿队伍，革除元老级障碍 轮岗制—— 培养通才型领导者； 一带一培养接班人—— 拓展：IBM的长板凳计划（培养接班人）；IBM全球招募CEO，郭士纳临危受命，扭亏为盈。 ——沟通机制—— 交流是最有效的感情投资；欣赏的眼光看伙伴；平凡人做不平凡的事；外行可以领导内行，前提是尊重内行；经常性沟通；倾听； 正式沟通与非正式沟通——正式沟通：书面报告、会议、一对一面谈等；非正式沟通：杰克韦尔奇的便条。 公众号阅读拓展：阿里生长型的生态组织；评估团队质量的“六个盒子”；项目型团队：召之即来、来之即战、战之即胜、胜之即散； ——带队伍—— 功劳归团队，失败责任归自己；客观的贡献评价，主观的团队功劳意识；尊重性格差异；明星团队代替个人英雄；互助精神：不让队友失败；优势互补的唐僧式团队； ——留人才—— 离职管理：合则留，不合则去，注重文化建设、团队建设和人才梯队建设；合理的员工流失率；人才梯队资源库遵循1:3的比例，一个岗位三个候选继任者； 双轨道升职路线：管理线management：head（首长）、manager（经理）、director（主管）、VP（副总裁）、senior VP（高级副总裁）、CEO（执行总裁）；专业技术线professional：勇士、骑士、侠客、英雄、大师、首领；

看见了创始人的格局和胸怀，看见创世团队的初心，对102年目标的矢志不渝，奋斗路上的前赴后继，人才梯队的迭代沉淀。对待离职人员的离开非常坦然，把这看成是对市场行业的人才输送。在面对原则性底线上，手腕硬气。即使是卫哲，也是与庶民同罪处理。使命愿景价值观，不是空穴来风，而是一旦制定便坚定不移。

读书笔记分享： 理念篇 ——企业文化—— 价值观能带来一辈子成就感；人力资源管理体系是企业文化的具体延伸；把价值观建设融入到现代企业管理制度之中；整风运动；决策不能违背价值观；聚焦于愿景、主航道；保证战略共识、统一思想；企业使命解决定向问题；传帮带模式； 阿里巴巴九条精神：团队精神、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务、尊重；文化和价值观是逐步生长出来的，不是设计出来的；阿里文化三阶段：校园文化阶段-铁军文化阶段-互联网文化阶段；六大核心理念（六脉神剑）：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业； 笑脸文化、武侠文化、倒立文化； 阿里巴巴价值观行为准则评分：9项，每项5分； ——战略规划—— 企业之道，讲到最简单，就是人与事；人、财、事的动态平衡；人力资源战略规划； 首席教育官：马云；带出去战略，做商场名将摇篮；阿里巴巴电子商务认证；阿里e学堂； 阿里四项基本原则：1拥抱变化、2永远不把赚钱当首要目标、3永远不追求暴利、4客户第一、员工第二、股东第三； 三大愿景目标：1.打造102年的企业；2.成为全球最大的电商服务供应商；3.做全球最佳雇主； ——人才招募—— 最好的人才不如最合适的人才；不从对家挖墙脚；管理层以内部提拔为主；只招有共同价值观的员工； 人力资源管理者的素养：聪明、乐观、皮实、自省； ——新手培训—— 培训需求分析：访谈调查法、问卷调查法、限场观察法、关键事件调查法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测试评估法、能力胜任模式测试法； 不同员工的不同培训方法：核心员工、管理干部等； 新人培训“五行拳”：金拳-养成至纯心态，无杂念、木拳-工作中成长，实战技巧、水拳-拥抱变化，适应氛围、火拳-职场素养、土拳-沟通无界限的管理机制； 华为的全员导师制； 基层篇 ——用贤标准—— 不拘一格的用人风格；用明星团队代替个人英雄；政委文化：每40人配置人力资源专员 淘汰野狗和小白兔；以奋斗者为本的《华为基本法》； ——激励措施—— 中供铁军的榜样示范；股权激励：要避免持股者过份关注股价，懈怠本职工作； 职场=情场；注重员工幸福感；HR工作要接地气，深入业务部门，切实解决问题；理想要自下而上的构筑； ——绩效考核—— “271”绩效考核选择，同时注重绩效和价值观；末位淘汰制，保留一次返聘机会，再次淘汰后才使用放弃；绩效考核是人力资源管理的核心。 绩效考核的意义：评估员工表现、人事调整依据、薪资定位依据、反映培训需求、激励员工上进。 绩效考核注重1、数量、质量、时间、成本四项平衡；2、数据化、细分化、流程化；3、结果与过程结合，全流程、全周期；4、全面性和可操作性。 KPI考核和价值观考核各占50%。 阿里价值观行为准则评分标准：客户第一、团队合作、教学相长、质量、简单、激情、开放、创新、专注。每项五个等级，5分。 KPI+价值观，271绩效考核原则。 20%双优者重用，70%合格者培养，10%野狗或小白兔型员工裁汰。 “271”绩效考核原则由员工自我评估与主管打分相结合。成绩在3分上或0.5分下时，须罗列具体案例，否则不被承认。 绩效考核误区：1.定位不清、流于形式，2.设计不合理、不科学；3.考核周期设置不当；4.考核方式单一、信息不全面；5.缺乏后续跟进措施。 末位淘汰制，一次返聘机会：无论是被淘汰还是主动离职，均有且只有一次返聘机会。 ——关系管理—— 尊重下属，提高认同感——体现工龄的特殊称号。 能者多富——“客户第一，员工第二，股东第三”作为“四项基本原则”之一；重奖10%绩效超预期的优秀员工。 人性化管理，关注员工日常生活——笑脸文化；满三年叫阿里人，满五年叫五年陈，定制专属白金戒指；阿里政委体系；兴趣小组：阿里十派； 拓展：沃尔玛，员工就是合伙人——平等相待，无职称和特权；对基层高度开放的沟通机制，基层越级沟通；各级员工参与的股东大会；薪资结构是固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利；利润分享计划和员工购股计划：扣除工资的方式以低于市值15%的价格来购买公司的股票，获得红利；损耗奖励计划：对有效减少损耗的分店发放奖金；其他福利：员工疾病信托基金、员工子女奖学金、带薪休假、借节日补助、医疗及人身保险等。 高层篇 ——干部培养，领导者回炉深造—— 轮岗制度、“一带一”方式培养接班人 领导力——眼光、胸怀、实力，缺一不可； 整顿队伍，革除元老级障碍 轮岗制—— 培养通才型领导者； 一带一培养接班人—— 拓展：IBM的长板凳计划（培养接班人）；IBM全球招募CEO，郭士纳临危受命，扭亏为盈。 ——沟通机制—— 交流是最有效的感情投资；欣赏的眼光看伙伴；平凡人做不平凡的事；外行可以领导内行，前提是尊重内行；经常性沟通；倾听； 正式沟通与非正式沟通——正式沟通：书面报告、会议、一对一面谈等；非正式沟通：杰克韦尔奇的便条。 公众号阅读拓展：阿里生长型的生态组织；评估团队质量的“六个盒子”；项目型团队：召之即来、来之即战、战之即胜、胜之即散； ——带队伍—— 功劳归团队，失败责任归自己；客观的贡献评价，主观的团队功劳意识；尊重性格差异；明星团队代替个人英雄；互助精神：不让队友失败；优势互补的唐僧式团队； ——留人才—— 离职管理：合则留，不合则去，注重文化建设、团队建设和人才梯队建设；合理的员工流失率；人才梯队资源库遵循1:3的比例，一个岗位三个候选继任者； 双轨道升职路线：管理线management：head（首长）、manager（经理）、director（主管）、VP（副总裁）、senior VP（高级副总裁）、CEO（执行总裁）；专业技术线professional：勇士、骑士、侠客、英雄、大师、首领；

2020年书单五星好评 ⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️ 首先把五颗星送给马云，一个平凡而伟大的智者，管理者。 这本书很具体的从人力资源管理六大模块的角度阐述了阿里巴巴独特的企业文化，很多新鲜大胆的理念都很适合阿里的运作模式，也被运用的淋漓尽致……当然如马云所说，这并不是设计出来的，是它自然“长”出来的。 企业做的是什么？人.财.事的动态平衡。 如果没有人能取代你，那么你就没有升职的可能。 那么，如果很多人都能取代你，说明你的岗位要求低，并且你一直在原地踏步毫无长进。 个人理解： 越高层次的领导越讲究结果，过程不重要。 要及时向领导汇报工作以及下一步计划，并请求领导对你的岗位及工作提出明确要求，这样可以随之调整工作目标与计划。 尽可能把所有工作做在平时，重要数据更新永远保持在前一天。 看似艰难的任务往往是最佳的锻炼机会。 能发现别人的优点并不吝于赞美。 多听取同事意见，取得的成就永远是团队的。 心事宜明，才华须韫。 不断优化工作方式，提升工作进度与效率。 上班第一件事写下当天计划，下班前最后一件事确定是否全部完成。跃然纸上，了然于心。（练字最佳途径，排版整齐字迹清晰的工作笔记也是个人招牌） 事事有规划，件件有回应。凡是领导安排的事情，立即着手去做，并及时反馈完成情况和原因。 以此纪念最近种种，要努力。 2020年3月5日夜

人力资源的书也看了一点，本书还是不错的，让我想起之前看的华为人力资源管理，那本书简直是一比吊糟。 我之前给同学打比方，说hrm就是一个企业的消化系统，招聘是口，培训是胃，企业文化是脑。如果对照企业整体来看，人力资源管理就是血管，全身都有，每个细胞都是一个个员工，而决策层就是大脑，如果决策层不在乎，hr做的再好也只是自嗨。 一家伟大的企业，人力资源做的好，和hr无关，和老大有关系，老大是什么风格，人力资源管理就是什么风格，其余的只是用hr的手段去实现老大头脑中的人力资源管理。大部分企业行为都是相似的，就像大部分人吃喝拉撒都是差不多的，但是有的人喜欢抽烟，有的人很养生，所以有的企业就很包容，有的企业就很狭隘，头脑可以影响身体，但是反过来，通过招聘合适的人，也可以间接影响一个企业。 宿命决定论大家都不喜欢，但是讲真的，一个人的格局从一旦固定那一刻就决定了一生，一个企业领导风格出现了，这个企业也就固定了。只不过企业有大有小，外因而已，有的人也生来就很高贵或者命中注定一米八五。

堪称企业管理者和HR参考用书…十二个角度全面解读…阿里人力资源管理…揭示人才队伍建设经验教训…论使命文化价值观…

企业要用各种各样的人，而有能力的人往往都有一点古怪，所以领导者的胸怀要能容纳千军万马，最怕的是跟员工比谁聪明。