華爲人力資源管理

華爲的人力資源管理應該是我見到的，最符合商業發展邏輯和社會倫理的，通俗的說就是最接地氣的。 相比於奈飛文化，更像是宗教信仰，要基於員工的高度自覺與自律。崇尚人性而放低制度約束，這看上去非常理性，同時卻很難普適，尤其在普遍受教育程度不很高的地方。 反觀華爲，用制度管人的方式，來鞭策人性，把利己和利他、組織與個人、發展與目標通過制度緊密結合在一起，承認人性的弱點併合理利用，一切從商業邏輯的本質出發，是他律到自律的高度體現。 華爲的成功有它的獨特性和不可複製性，但它成功模式背後的思考邏輯是每個企業都應該借鑑的。 總結七點，供大家參考。 1、按勞分配，財散人聚； 2、用股份激勵，建立命運共同體； 3、以制度爲手段，做到任人唯賢，且只唯賢； 4、明確分工與合作機制，打破部門間壁壘，建立團隊協作； 5、以目標爲導向，打造學習型組織，使企業從每個最小的個人單元開始，造就自驅型的動機、遠景； 6、一切皆向奮鬥者、高績效者傾斜，使組織氛圍相對公平，給員工歸屬感； 7、在不同階段，根據不同情景，做出相應變化，不斷打破自身侷限性，尊重“唯一不變的就是變化”的客觀規律； 華爲的人力資源管理應該是目前國內企業最好的借鑑模板，其制度的普適性較高。 針對於華爲的企業性質、所屬行業、發展階段、歷史進程，華爲的文化和制度不能生搬硬套，但探究華爲能夠成就世界級企業背後的所以然，有助於建立更系統性的商業羅輯思維。

讀完7小時56分鐘，2019.8.19，12:17於遠洋廣場。在華爲基本法等資料的解讀方面有一定可讀性，對工作五年以上的人力資源管理者有一定幫助和啓發，注意相關背景知識是德魯克的管理系列，比如“奉獻者”的概念，否則容易出偏差。供大家參考！

華爲是座城 外面的人想進去 裏面的人想出來

挺好的，講了華爲的人力管理的獨特的地方也是當下很多企業的人力資源管理失效和不好的地方。價值創造和價值分配的相對公平性是一個非常大的優勢，現在很多企業都是富了股東和老闆，卻讓自己的員工受了委屈，造成企業的吸引力不足，優秀的員工流失帶來更多惡性循環。很多大型企業的管理層存在較多的權力爭鬥以及中層的隔熱層，只做向上管理，長期主義不足，因此優勝劣汰不在只存在於員工，管理層也一樣進而可以不斷的驅動管理層前進。奮鬥者的本質還是在利益分配機制完善下的人性的動力驅動和激發，如果公司的事都是員工自己的事，事事都是主人翁意識下的行爲，結果導向必有精彩的迴響，也是大家趨之若鶩的雙向奔赴。

結合EMT要求，任總講話，闡述了很多觀點，介紹了華爲的一些做法，但缺少邏輯和提煉，結構性不強觀點不突出

我覺得很無聊，寫學術論文湊字的感覺，虛話連篇，浪費了我的時間成本。一個人或企業成功了，就找一堆他曾做過的事情貼上去，說這就是他成功的原因，好像原本就知道了他能有今天似的。 個人層次不夠，只能做出這樣low的評論了。

看完華爲騰訊阿里三本書，三大公司的人力資源管理均處於高水平，共同之處很多，尤其是對人才和文化的重視。 個人記憶點最深的，還屬阿里的文化，華爲的利益分享，以及騰訊的產品思維。 阿里：高度重視文化，阿里要活102年，因爲要活102年，所以要佈局生態圈，要重視繼任者培養，阿里所有的決策都基於更長遠的發展進行思考，貫徹執行。對員工，將價值觀納入考覈，做實文化。企業唯有將文化作爲執行決策的真正準則，才能落實文化。 華爲：“奮鬥者”貫穿全文，華爲的利益分享，把99%的虛擬股權分給員工，讓員工爲自己工作，除了物質獎勵外，華爲還將對權力的分配也視爲價值分配的一種。任用能者，幹部能上能下，人才選拔不拘一格。對於已喪失奮鬥者精神的老功臣，保留分紅但要調離崗位調整薪資，將機會提供給更能奮鬥的人。 騰訊：相較於以上兩家公司，其人力資源管理水平稍有不足，印象較深的是騰訊的產品化思維，也是三篇中唯一一篇提及人力信息化建設的，將人才的晉升培養通道，以“遊戲”的方式進行展示，寓樂於學，讓人讀來就覺得有趣。

華爲人力資源管理模式，是我們當下許多企業無可比擬的。 華爲追求的模式，相對而言透明化，相互激勵、而不是“事不關己高高掛起”這種狀態。目前許多企業多少都會存在這種現象，爲了自己的利益，不擇手段。員工與員工之間的表面和氣，背後的一番模樣，展現的淋漓盡致！華爲員工之間相處模式比較和諧，團體極具士氣感！那種拼搏精神值得我們學習。

我花費了三個小時左右的時間閱讀完了整本書，給我的感覺有喜有憂， 喜的部分是這本書的作者將華爲的戰略與人力資源管理建設的思想用文字描述了出來供大家學習和借鑑，憂的部分是作者雖然寫了很多章節的內容，但最終總結出來就是幾個觀點，內容冗餘，感覺可以再精簡一下。 整本書從價值、管理、人才三個方面描述了華爲的戰略與人力資源管理建設的思想。創始人任正非本身是一個非常能喫苦的人，所以他特別推從奮鬥的精神。在創業初期，任正非憑藉個人的英雄奮鬥角色驅動了華爲的發展。隨着華爲的不斷壯大，創始人驅動模式已經不能滿足企業的發展，必須轉爲企業文化驅動模式，華爲非常重視人力資源建設，因爲人力資源建設是企業持久發展的驅動力。華爲的企業價值觀就是你要把企業當成自己的事業去奮鬥，華爲也會給予你豐厚的報酬股權等激勵措施。華爲的績效管理採取分層末尾淘汰制，不管你是什麼級別的員工都要奮鬥，都要保持不斷的學習，否則就會被淘汰。當然華爲也會給予奮鬥者更多的機會。人才的發展是需要衝到前線去奮鬥，然後針對性的培養優秀者。 總的一句話，在華爲，你要認同奮鬥者精神，你要具備狼性精神，你要持續奮鬥。

看了前面幾個部分，沒有看完，不知道是不是有很多作者不方便講的內容，這本書給我的感覺就是淺嘗輒止點到爲止，書中講了華爲的很多管理方式，但是都是講的很表面，比如舉個例子，裏面講到華爲的任職資格，但是隻講了任職資格的背景、作用，卻沒有講任職資格是怎麼建立的、有什麼內容、怎麼運行的。整體看上去說的很有道理，但是對我的實際指導作用不大。