勝任力模型應用實務：企業人力資源體系構建技術、範例及工具

可以作爲一本普及性的書本去閱讀，裏面的一些表格和模版日常工作中可以借鑑，但內容上有點爲了勝任力而寫勝任力了。

勝任力是企業人才選用育留的核心，本書主要是講勝任力的應用，不是講如何搭建勝任力模型。搭建勝任力模型是一項非常專業的工作。

創業多年，但是對人力資源不怎麼了解。這本書從基礎開始，提供了一系列工具，邏輯清晰，易懂，讓我搞清楚了人力資源的問題所在。非常好的書，非常感謝作者的付出和分享！

從方法論角度講述勝任力模型，但多少與多數實際情況有些偏差。勞動與報酬合適，自然有英雄……

這本書對勝任力模型構建思路的描寫比較粗略，重點分享了勝任力模型應用的一些工具和思路。其實要想寫好“應用”這個版塊，前提需要對人力資源管理有全面深刻的認識，才能融會貫通、觸類旁通，因此也註定了本書的內容是廣泛的。有時候容易跑題。不過書中分享的崗位價值評估方法、IDP制定流程等內容還是很實用的。

實踐需要重點看了基於勝任力模型的招聘與甄選部分： *勝任力模型的核心：對績優人員行爲表現的歸納與總結，是一種基於特定崗位的個體特性的集合；勝任力能驅動績效；可衡量分級。 勝任力冰山模型，個體取得成績所需的外顯的和內隱的個體特性。表層特性包括知識技能、行爲；深層次特徵包括價值觀、自我認知、個性（能力）、動機。 知識：基礎知識、專業知識； 技能：結構化運用知識完成工作的能力； 能力：通用能力、專業能力、管理能力； 職業素養：抗壓力、責任心、敬業度； 動機：驅動力。 *方法： ·設計招募信息：區別於籠統介紹公司情況和崗位職責，基於勝任力模型設計招募信息，將組織的文化、價值觀以及任職資格應具備的深層次特徵進行行爲化描述； ·甄選工具：以行爲化面試爲主，其他測試方法爲輔。（行爲化面試：分享符合題幹描述的事件，由面試官評估其中體現的勝任力及等級，包括勝任力及權重設計、題目設定、配套表單）； ·培訓面試官：用FOR原則來培訓面試官，去除面試官的個人化的評分標準； ·獲取求職者關鍵勝任力信息：遵循STAR原則，並且重點關注A部分； ·後續評價與優化：關注成本、錄用比、預測效度、流失率。

工具書吧，按勝任力模型去衡量人才確實比傳統方式要靠譜很多。理論部分詳細看了，工具部分沒細看。不過可以感覺到，即便是考覈方式層出不窮，但如何去衡量一個人的內在價值依然是一個很大的難題。勝任力模型只是比其他模型更進一步而已。

第二次看這本書，幾年前第一次看的紙質版，當時覺得比較理論，很難落地，今天再翻，原來寫的很好，理論加實踐。因爲最近詳細系統的學習了組織創新系統課，尤其對使命，願景，價值觀，組織創新及變革，組織架構，勝任力建模有了新的體系化認知，以前對人力資源管理的認知是盲人摸象，碎片化學習，沒有體系，從底層執行反推頂層架構，再做都是低緯度的，但以現在的閱歷和思維認知再重新理解勝任力，完全耳目一新，對人力資源管理工作有了新的全新認知，需要從上到下看管理，高緯打低緯，降維打擊，才能深刻理解人力工作核心，才能真正降本增效，體現人力資源工作核心價值，也能從中找到自己職業生涯規劃的心靈扳機。

作爲工作生活參考，不可以全篇概論照抄照搬，乾貨不多多數生活常能解決的

六大模塊除勞動關係外緊緊圍繞勝任力模型進行理論和實踐，內容很全，新手入門可一定程度參考。