管理手記：人力資源經理是怎麼思考和解決問題的

讀這本，是用來溫故知新。 雖然是十幾年前出版的內容，但仍然適用。因爲HR在企業中的定位以及大部分企業的經營管理模式幾乎沒有翻轉式的變遷。 （當年還沒有三支柱這個概念，作者的思維卻是集HRBP、SSC、COE爲一體了） 【書中觀點】 >> 就HR而言，客觀、中肯、務實這3項最爲重要，它關係着你能否正確評價一個人和他的工作，而這正是HR工作的核心。 >> 關於招聘和麪試（模型差距） 本質上，是在解決這兩個問題：首先，你需要的是什麼樣的人，其次，你面前坐着的是個什麼樣的人。 >> 關於培訓和開發（能力差距） 本質上，是在解決這兩個問題：首先，你希望團隊具有何種能力和素質；其次，用什麼樣的方法才能讓你的團隊具備這種能力和素質。 >> 關於績效考覈（人效差距） 本質上，是在解決這樣兩個問題：首先，你希望崗位的投入產出比是怎樣的，其次，實際的投入產出比是怎樣的。 >> 關於薪酬和福利管理（錢財分配差距） 本質上，是在解決這兩個問題：首先，對於給定的人力成本，如何分配才能與崗位價值體系相匹配；其次，採用什麼樣的薪酬和福利體系，最能刺激勞資雙方的積極性。 所謂勞資雙方積極性，說得更明白一些，就是指老闆願意加薪，員工願意加班。 >> 關於員工關係管理（情緒差距） 是在解決這兩個問題：首先，員工在職的時候高高興興的；其次，員工離職的時候滿懷惆悵的。 >>關於人力資源規劃（人數差距） 歸根結底，是在解決這兩個問題：首先，一段時間內（一年或者兩年），公司的人力需求是多少，其次，該段時間內，能夠得到的人力供給是多少。 >> 績效考覈方案實際上就是一種遊戲規則。不管是扣還是漲，幅度都有限，因爲總的薪酬預算擺在那裏。 >> HR的價值在於，能夠站在專業的角度分析崗位屬性，找到能夠激發崗位創造性的績效考覈方法。 >> 在基礎底薪和業績提成之間，有一個保底提成。底薪+保底提成，這部分是普通員工正常工作後可得的。 >> 寬帶薪酬的出發點是要覈算崗位在整個組織中的價值（位置），從而進行崗位價值排序。 >> 基於寬帶薪酬體系構建起來的績效考覈體系、培訓體系和員工職業規劃，如果設計且執行得好，是會給員工帶來巨大收益的。 >> “如果以賽車來比喻優秀的人才，那麼崗位就如同是公路，賽車只有在專業的賽道才能發揮優勢，在高速公路上性能次一些，在國道上又要更差一些，如果是在二級公路，則不僅是車子本身會磨損得厲害，就連路都要遭殃”。這也是爲什麼很多大公司出來的人在小公司裏發揮不了作用的原因。 >> 有職業經歷的人都知道，在工作領域，沒有絕對的對錯，只有意見分歧和權力大小帶來的差異。

理論實際有效 故事生動有趣 就是中篇有點不想一個人寫的 既與hr無關 角色也不是作者

很好看的一本書  作爲諮詢師，看這本書就像自己做過甲方一樣。作者表達能力很不錯，把專業和故事結合的很棒，值得一看。

這本書寫的特別接地氣，都是公司裏面會遇到的問題，最系統的解決方式，不僅包括瞭如何用人力資源專業知識發揮人力資源的最佳效益，也涉及到組織溝通，人員激勵，流程改進等各方面的具體操作細項，非常值得細讀

讀的時間較長的一本書，也是人力資源類很有意思的一本書。

第一遍讀完了，可讀性太強了，三點想講的:一是好喜歡DK，真想做她的同事哈哈哈，也堅定了自己繼續從事人力資源的信心和期待。二是自己還是個小小兵啊，職業生涯任重而道遠吶。三是同系列的還有幾本也要讀，之後也要買紙質版的再讀，寫得真的蠻好

喜歡作者的風格，從書裏讀出她是個可愛的人兒。 案例豐富，實用性強。 不過中國發展太快了，文中不少法規條款都有了變更，注意使用時再和目前適用條款做比對。 2020年，儘管各企業部門管理都已經逐漸數字化，書中的方法論仍然極具可操作性。 大讚。[呲牙]

是一本用心讀的書了，在對話的形式中學習到了他遇到問題的解決思路和方法，受益匪淺。

贊👍，有些東西我目前還沒接觸到，本書擴寬了我的認知。

可以一看，尤其是作者如何看到一些職場事情的本質。畢竟我們在職場，都是隻求洞悉世事，不求赦免。