騰訊人力資源管理

休閒閱讀選擇，內容淺顯，裏面的內容素材，在日常的公司軟文，公衆號上基本能看到。 看本書激發我兩個思考，一是崗位分工如此精細化的今天，雖然隔行如隔山，術業有專攻，但在精通本職工作的前提下，多涉獵其它崗位，工種乃至行業的知識方法，能多些做好工作的思路靈感。二是，術業真的有專攻，範範的基於興趣瞭解，無需奢求那麼多，但如果是從事相關崗位，想學真的方法技術，就需要看那些枯燥無味的“教科書”式的書了，這樣才能學到系統的，實用的乾貨，而非所以然和想當然。 在學習上，我現在總有“反智”的習慣，對專家和經典總有成見，不自覺地看其不足和鄙視，這不是一個很好的學習狀態，需要客觀理智的去看待，系統的，全面的學習是真的有價值，廣泛涉獵，系統學習，獨立思考是真的有價值。 往後涉及到專業層面的書，就不看商業休閒類的了，有空閒靠刷抖音放空大腦[呲牙]

乾貨不太多，有限的乾貨中還是對騰訊這家公司爲什麼能做到這麼大多了一些理解，一家企業是一把手創造的文化支撐的，這種文化又是創始人內心的熱愛和秩序的外在體現，也就是創始人的格局、眼光的邊界就是企業發展的邊界。 這種文化就是創始人和這個世界的鏈接方式，當這種鏈接很深很廣，用能量吸引能量，企業就會很大很強。

本書從騰訊HR三支柱開篇，隨後從選人用人育人留人介紹騰訊的人力資源管理實踐。同阿里一樣，騰訊也是一家非常重視企業文化和價值觀的公司，但很大的區別在於，騰訊的產品矩陣使得騰訊的產品思維和理性決策貫穿始終。從最開始倡導家文化轉向宣傳職業競爭類似球隊管理的文化，再到組織管理採用工作室的工作模式以及充分的活水計劃，騰訊的HR方法論，那就是以用戶思維發現需求，用產品思維制定政策，用運營思維推行政策。正如作者所言，只有當HR管理成爲一款優秀的產品時，纔可能誕生僱主品牌。

國內人力資源類書籍的佼佼者，有點國外人力領域的表達思路、着手於方法論、有借鑑的價值、可以作爲人力的造作指南。內容也不錯、值得學習和深入思考。國內企業的典範、找到方向、具體操作、跟蹤結果，及時控制過程、有效利用結果。突破傳統人力資源、進軍現代人力管理、很好的開端。

目前來看，講得太淺了，有點像記流水賬。關鍵的地方，不講透徹一點，不重要的地方舉一些沒用的例子。也是醉了！

喬布斯看來，最好的“用戶體驗設計”需要遵循六個原則 第一，一定不要浪費用戶的時間，例如，減少用戶鼠標移動的距離和點擊次數，減少用戶眼球轉動滿屏尋找的次數，等等； 第二，一定不要想當然，不要打擾和強迫用戶； 第三，採用最簡潔的產品設計，將用戶使用產品時的學習成本降到最低； 第四，一定不要以爲給用戶提供的東西越多就越好，要學會給用戶需求做減法，要讓用戶感到簡潔而實用； 第五，一定要明白你的產品面對的是什麼樣的用戶羣； 第六，一定要嘗試去接觸你的用戶，瞭解他們的特徵和行爲習慣。

爛書一本 —— 通篇廢話，網上文章一通抄，樣樣都說，樣樣都沒說清楚。作爲業內人士，認爲本書一無是處

騰訊的HR方法論：以用戶思維發現需求,用產品思維制定政策,用運營思維推行政策。 這句話應該是此書的核心，騰訊以其業界的敏感度成功貫穿於HR管理的始終，打造了一個最受歡迎的僱主品牌。此書提供了行業流行的HR三支柱體系方法論並有所升級，也簡單介紹了HR各模塊體系具體的實操案例，有指導性的乾貨，雖然不多，但可通過自身工作實踐加以發揮。 正如人才是流動的一樣，風水也是輪流轉的，今天龐大的騰訊帝國已經船大難掉頭，如何規避致命大企業病的漩渦，持續地推進組織變革、組織賦能、組織盤活等戰略，纔是騰訊這艘戰艦在互聯網大潮中乘風破浪的關鍵。

該書綜合分析了以騰訊爲主的幾個知名企業的識人用人及培養後備人才的諸多系統框架知識。個人感覺比較適合做爲工具書去了解學習以便養成自己對於人力資源方面的整體認知，從當代大公司的對人力資源的管理上積累自己對“人”的價值定位等。

管理方式和手段背後的邏輯都是共通的。之所以在阿里騰訊可以落地，也許是因爲，組織的目標願景，組織風格模式，組織結構邏輯，組織制度系統的和諧統一吧。知行合一難。