人力資源管理實操從入門到精通

第一章 人力資源管理概述 人力資源管理：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理。 簡化：“選、訓、育、留”。 第一層：戰略人力資源管理層（戰略性管理、管理性、事務性）第二層：人力資源管理工作層（管理性、事務性）第三層：基礎人事工作層（事務性）第二章 崗位與能力管理 1.崗位管理體系。 崗位屬於組織中最小的基本單元，崗位體系是人力資源管理體系的基礎。 1.1崗位管理體系包含崗位層級、崗位族羣、崗位發展通道、崗位圖譜、稱謂、崗位管理制度。 1.2崗位層級 崗位層級劃分是組織管理縱向權限分佈，崗位彙報層級關係，崗位相對價值分佈。通過專業知識、崗位能力、貢獻大小、業務領域影響力來測量崗位價值。 1.3崗位族羣/序列 崗位族羣是由一系列工作內容相近或者相似，滿足崗位要求的崗位任職者所需知識、技能、領域相同或者相近的崗位組成的崗位集合。崗位族羣細分爲崗位序列和崗位角色。 爲什麼建立崗位族羣體系：一是爲人力資源調配提供新工具，對崗位進行動態管理，二是建立職業發展通道，三是根據不同崗位制定個性化人力資源管理配方方案。 1.4崗位發展通道 （1）橫向職業通道：工作輪換、沒有晉升，增加員工新鮮感。 （2）雙重職業通道：管理通道和技術通道。 （3）多重職業通道：雙重基礎上又分多個通道，比如合夥人。 1.5崗位圖譜和稱謂：崗位名稱 1.6崗位管理制度1.7崗位分析方法 1.7.1建立崗位分析項目小組，瞭解企業戰略、組織、流程，選擇被分析部門及崗位，選擇信息來源 1.7.2崗位資料分析方法：工作實踐法、觀察法、問卷法 2.能力管理 2.1勝任模型組成要素 Ps：組織領導能力：在公司發展戰略指導下，設定科學合理的工作目標，通過合理組織調度人、財、物資源，帶領團隊及時、高質量完成業績目標。（自己的組織能力有所欠缺） 執行力：嚴格貫徹公司規章制度、細化與規範業務流程，保質保量完成績效目標。（執行力可以） 團隊建設與凝聚力：促進衝突的有效解決，營造高效、合作、互信的工作氛圍，培養員工的合作精神與團隊精神。（團隊精神稍差） 培養與發展他人：發現員工工作中的不足，並及時給予培訓與指導，幫助員工學習與進步。（培養也欠缺） 溝通協調能力：積極主動與員工、集團進行溝通，發現問題並追溯源頭予以解決。（溝通能力也欠缺） 業務能力：熟悉業務、掌握與職責有關的知識與技能。 責任感：工作勤奮、主動、盡職盡責、勇於承擔責任。 誠信自律：對待員工、公司誠實守信、不弄虛作假、不侵佔公司財產、不接受不正當好處與利益。 成就導向：保持不滿足於現狀的心態、不斷學習、尋求個人與工作的進一步發展，甚至超越優秀標準。 2.2勝任模型在招聘選拔中應用 應用在筆試和麪試環節，那些勝任條件需要面試確定，那些需要筆試，面試設置面試問題，筆試應用相關測試題。 2.3勝任模型在員工培訓中應用 先進行問卷調查培訓需求，再根據組織能力、溝通能力、業務額能力、執行力、團隊建設等方面能力管理的分類進行培訓。3.招聘管理 3.1招聘流程： 3.2招聘與面試方法 3.2.1簡歷評估方法：個人信息（基本信息與應聘崗位符合程度）、學習經歷（專業是否對口）、工作經歷（工作時間長短，銜接度、跳槽換崗情況）、工作崗位（原工作與擬錄用工作崗位相關性）、工作內容（原崗位做出的成績）、在崗學習（培訓情況）、薪資期望。 3.2.2電話面試方法：自我介紹，對方簡單介紹，詢問各階段工作經歷、離職原因、求職動機； 3.2.3面試通知方法；3.2.4面試前準備；場所準備、着裝準備3.4.5面試提問技巧：多聽少說原則、開放式問題原則3.4.6薪酬談判方法 3.4.7背景調查方法 3.3PDP職業性格測試 老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型、變色龍型 3.4招聘工作評估 數量（招聘的滿足率）、質量（新員工考評個人品質、行爲態度、業務能力、工作成效）、費用、效率（需求到到崗時間） 範例：陝建九建集團一公司人員招聘 項目部提用人計劃申請（需要哪些崗位）、分公司報集團、集團下發簡歷、分公司篩選簡歷面試、面試成員（主管領導、科室負責人、項目經理、人事負責人）、面試情況表 4.入職、離職與基礎人事管理 4.1入職：入職前準備、辦理入職手續、入職培訓、用人部門接待、 4.1.2員工保密操作 4.1.3試用期及轉正：（1）面談：新入職員工一週、一個月、轉正前需要談話（本人、幫帶師傅、周圍同事），面談內容：員工對工作氛圍和工作內容的感受、員工是否得到來自部門應有的關心和幫助、員工師傅或者同事對該員工的平阿基、員工遇到問題及需要的幫助。（2）反饋：根據面談情況，提煉出有用信息反饋給直屬領導和部門負責人。如果新員工沒有很好的融入工作環境給出指導建議。（3）總結：新員工遇到的問題，根據面談結果總結招聘、面試、入職試用過程中存在的問題。 4.2人事檔案管理 調入調出需有函件。 4.3員工離職 1.主動離職 2.勞動合同到期（經濟補償） 3.被迫離職 5.培訓管理 5.1培訓流程制度 5.1.1培訓管理原則：戰略性、針對性、計劃性、全方位原則、有效性原則、重意識原則、統籌兼顧原則、低成本原則 5.1.2培訓管理方法：公司級培訓、新員工培訓、外部培訓、部門內訓、繼續教育 5.1.3培訓管理流程：培訓需求調查、編制培訓計劃、培訓計劃貫徹落實、培訓的組織實施、培訓效果評估（現場發放問卷調查總結），培訓信息匯總。 5.2新員工培訓 5.2.1新員工培訓操作流程 （1）根據新入職員工規模確定培訓時間，擬定方案，報相關部門確認發通知。（2）人力資源部跟各公司及相關部門協調。（3）培訓新員工宜爲優秀部門領導、骨幹員工。（4）人力資源部反饋調查。（5）分析報告。 5.2.2新員工培訓核心內容 分爲兩部分：一是人力資源在全公司範圍內統一策劃組織包含公司概況（發展歷程、現狀、經營理念、目標、前景，組織機構、部門、人員結構、企業文化），員工守則（公司規章制度、行爲規範、員工手冊），入職須知（入職程序、資料），財務制度（費用報銷、辦公用品申領），人事制度（薪酬、福利、社會保險、考勤、績效考覈、培訓、人事檔案），晉升通道、安全知識、實地參觀。二是各部門負責人實施的培訓：崗位概況（部門職責、制度、彙報關係、工作職責），個性要求，熟悉環境。 5.3以師帶徒 5.3.1以師帶徒操作方法：師傅的責任、徒弟的職責、獎勵政策、懲罰政策、考覈辦法 5.3.2師傅如何幫帶徒弟：告知（說給他聽）、示範（做給他看）、模擬（讓他試着做）、改善（如何能熟練）、固化（幫他形成習慣）、創新（鼓勵他超越） 6.1職業觀 職業價值觀13項：利他主義、美感、智力刺激、成就感、獨立性、聲望地位、管理、經濟報酬、社會交往、舒適（環境）、安全感、人際關係、追求新意。 7.績效管理 8.職業規劃 9.薪酬 10.員工關係管理 10.1員工關係管理的內容：員工紀律管理、勞動關係管理、溝通管理、員工支持服務、員工活動管理、組織文化建設 11社會保險 12E-hr

因爲自己正在從事人力資源這個行業，工作上總會遇到員工招聘，勞動爭議，員工工傷等各種各樣的狀況，翻開這本書是想看看人家遇到類似的情況是如何處理的，讓自己的工作更加專業高效。 比如工傷認定，可以認定爲工傷的情況爲： 工作時間、工作場所內因工作原因受到事故傷害； 身患職業病； 工作時間、工作場所內因履行工作職責受到暴力等意外傷害的； 因公外出、因工作原因受到傷害或者發生事故下落不明； 上下班途中，受到機動車事故傷害的； 工作時間、工作崗位，突發疾病死亡或在48小時內搶救無效死亡； 上班時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害； 在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害； 原在軍隊服役，因戰/因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。 還有實例說明了因參加公司組織的集體活動受傷，外出學習休息時間受傷，值班回家喫飯途中突然死亡也被認定爲工傷。 不予認定工傷的情形如下： 因犯罪或者違反治安管理傷亡的； 醉酒導致傷亡的； 自殘或者自殺的。 全書通讀下來，有理論也有案例，讀者可結合自己工作實際情況根據書中的內容靈活運用，就像作者前言所說，只學不用是“假把式”，只用不學是“傻把式”，在學以致用的過程中根據實際情況調整完善才是“真把式”。 願人力資源從業者都能從書中找到自己的“真把式”，擺正心態，不斷精進自己。

第1章：人力資源管理分成六大板塊，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理。職業路徑是基礎人事hr—hrbp—hr專家。 第2章：崗位管理，分析每個崗位需要什麼，和第三章招聘管理相輔相成。 第3章:招聘管理，招聘的渠道和主要面試方法。面試多聽少說，多問開放式問題，可以運用STAR原則提問。 第4章:入職、離職和基礎人事管理，屬於人事基礎工作。 第5章:培訓管理，爲了讓員工熟悉公司概況、員工守則、入職須知、財務制度、人事制度、晉升通道、安全知識和實地參觀。 第6章:職業發展，30歲前是尋覓期，30～45歲是立業期，45～65是守業期，65歲之後是衰退期。 第7章：績效管理，績效管理包含工作任務、績效考覈、職業發展和個人生活。就是人事hr要幫助員工清楚自己的目標和規劃職業發展，讓員工感受到自己“被看見”和“被認可”，讓員工有對公司的歸屬感（前提是需要公司本身的制度和管理層支持才能實現）。 第8章:薪酬與福利管理，算工資、津貼和請假基礎人事工作。 第9章:員工關係管理，對外是客戶管理管理，對內是員工關係管理。公司由員工構成，爲了讓公司更好地發展，人事hr應該做的是幫助員工在公司這個系統裏找到自己的位置、方向和價值。 第10章:社保和住房公積金，個人必須理解的常識。 第11章：人力資源相關制度，包含勞動紀律、考勤管理制度、出差管理制度和調動管理制度，是除了前面的工作還需要做的另外工作。 第12章:e-HR，電子化人力資源管理系統，瞭解一下即可。

聽聽讀讀的看完了，感覺相對理論化，實用性不高…

一本適合入門的書，介紹模塊和內容很全面，也包含一些實操和方法論。但主要還是集中在六大模塊的角度，與現行的HR分工有一些差距。

在21世紀的今天，人力資源管理已經成爲企業最重要的資源之一， 人力資源管理已經成爲企業最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴於人力資源管理。 六大模塊爲:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。各大模塊不可分割，要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。 績效管理就是指制定員工的績效目標並收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標並收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作生產與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。它包括績效管理概述、績效計劃、績效跟進、績效考覈和績效反饋。 績效評估爲企業的抉擇提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，瞭解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人士調動。績效考覈的目的在於藉助-一個有效的體系，通過對業績的考覈，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。-個有效的績效管理體系包括科學的考覈指標，合理的考覈標準，以及與考覈結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考覈使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高! 大家都覺得人力資源管理很重要，職能很多，但真正抓落實，又覺得無從下手。其實，人力資源管理的職能雖多，但職位(Position) 管理、績效(Performance) 管理和薪酬(Pay)管理這“3P”，卻佔據了中心地位,始終是人力資源管理的核心主線。而這三個“P”中，第一個“P”職位管理是前提，根據企業的生產經營特點和戰略目標進行職位評價，明確所有員工各自的職位職責;第二個“P”則是根據企業的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考覈方案和工具，並用這些考覈方案和工具對企業所有員工進行定期考覈;第三個“P”就是根據績效考覈結果，設置工資福利及其獎金髮放方案和工具。職位管理系統、績效管理系統與薪酬管理系統三者是有機聯繫的統一一體。 績效評價管理系統是定期考察和評價個人或部門工作業績的- -種制度。實施績效評價可能是人力資源管理領域裏最棘手的任務，創立一個有效的績效評價系統應該是基於3P理論的人力資源管理模式中的重中之重。按照程老師的說法，績效考覈關鍵就是要能夠區分員工工作的“好”與“壞”，然後，對“好”的員工實施獎勵，從而促進其更加優異的表現;而對“壞”的員工實施適當的警示，讓其向優秀的員工靠攏，達到合力向.上的目的。這就要求我們在建立公司績效考覈體系時，一定要客觀、公平，考覈數據要儘可能有量化指標;考覈指標儘可能取得部門、員工的理解支持;同時，考覈主要的關鍵指標，考覈工作儘可能簡單易操作，不要讓考覈工作太繁瑣，最後就流於形式。好的績效考覈體系可以在企業內部體現相對公平，達到獎勵部門、員工工作積極性的目的;但有時，不好的績效考覈體系反而會起到負面的作用。

書名爲人力資源管理實操，可開頭就用了整一章的篇幅介紹了各種類型的組織架構的適用範圍和優缺點，結合其他章節讀下來感覺理論偏多，實際具體操作的指導內容不夠。 書中第九章第五節的勞動爭議處理方式很受用，闡述了我國勞動爭議“一調一裁兩審”的處理程序，即勞動爭議的調解程序、勞動爭議仲裁程序、勞動爭議訴訟程序並列出了相應的法條，但想要深入學習還是要翻勞動法。 適合快速閱讀的一本書。

書本內容通俗易懂，小白看完對人力資源有了全面瞭解和認識，屬於實用工具書。

人力資源規劃的目的是爲了承接和滿足企業總體的戰略發展要求，促進企業人力資源管理工作更好地開展，協調人力資源管理各模塊的工作計劃，提高企業人力資源的工作效率，讓企業的目標和員工個人發展的目標達成一致。

這本是我看任老師的第二本書爲什麼要看這個呢？雖然我主要想做的是運營行業，但是我發現運營本身就包含了用戶運營和運營管理，所以說了解企業人力資源的架構，對於崗位的需求來說是有一定的價值的。其次的話，這本書裏面其中的績效管理與量化考覈，正好對應了運營客戶和用戶當中的部分客戶管理的知識，總的來說這本書所表述的內容上是關於企業的員工管理，但是也表述出的部分在運營中知識，包括其中提到的一些面試的技巧啊。以及說，這個職業性格的測試，還有如何構建一個企業的組織架構和崗位的編輯都是一個非常有價值的技能。對於後期運營技能的升級或者步入管理層都是一個必須要學會的一個技能。對人比較自信，深刻的就是S T A R原則就是提問原則，這個給到了一定的面試技巧和框架。