德魯克與他的論敵們：馬斯洛、戴明、彼得斯

現代管理學羅列出來的那些關鍵性成功因素，在組織及其管理的實踐中已經變得越來越靠不住。這是這本書裏的總結。     本書就是本管理學的歷史書。真不用去迷戀裏面的條條框框。管理的人和被管理的人，本來就是處於變動之中，哪能用一些規範來限制呢。簡單來舉例，法律就是用來管理社會的，法律也不停地在修訂，要想得到和諧社會，還需要道德的輔助。道德標準也在變動。爲什麼這些管理大師會認爲自己的管理規範就一定行之有效，無需變動呢？各種小說中體現出來的人性，有什麼符合這些規範呢？怪不得德魯克寫的小說不忍卒讀。本書裏他的“論敵”也沒好到哪裏去。

德魯克vs馬斯洛，戴明和彼得斯，論敵云云太嚴重了。 梳理得很清晰，點贊。

馬斯洛指出，德魯克的“有責任心的工人”和麥克雷戈的Y理論提出的要求超出了一般人的能力，只有最堅強、最健康的人才能承擔。這個世界並不是完全由成熟的人組成，其中還有永遠不會成熟的人。 看到這段話，想起knowledge worker的概念，覺得馬斯洛講得很對，德魯克的很多管理學理論確是提出了一個高素質的要求，理論很美好，卻在普通人身上實現不了，只能給優秀的人當作目標。 對此，德魯克的反駁是：人性並不是獨立存在，人性存在於組織及其管理之中，人性不會完全無視環境的反作用力。德魯克以嚴厲的語氣說道：不管員工想不想承擔責任，公司都應該要求他們承擔責任。“目標管理僅是一個管理工具，不是治療管理疾病的靈丹妙藥。目標管理只是當你真正知道自己的目標時纔會發揮作用，不幸的是，90%的情況下，你並不知道自己的目標是什麼。” 看到這一段，我又覺得德魯克的觀點沒錯，對同一個人（兼具善根和劣根），把他當作蠢才時他確實會表現得蠢，把他當作人才時（以合適的方式），他表現優秀一面的概率有所提高。也就是說，德魯克的管理理論並不是唱高調，不是忽視人的參差不齊，而是他故意要強調管理理念所形成的工作環境對人的反作用力。 聯想到我所在公司的情況。黃東原本就是這樣低效和拖延的嗎？也許是，也許不是，但公司目前的環境確實促進他的拖延。sales不寫報告或報告的質量差，FAE不懂應用、sales不懂技術、不能有效開展d-in，所以重要項目不讓他們上，這不是獎劣懲優嗎？必須要讓員工知道“應該怎樣”，而不是想怎樣就怎樣（或能怎樣就怎樣）——這是德魯克上面那段話裏“目標管理”。 《德魯克和他的論敵們》這本書像是個論點彙集，行文囉嗦，沒有作者的思考和觀點。但這本書的主題方向很好，以觀點碰撞的形式來引導讀者思考。

作者以紮實的管理發展史基礎把各方論點寫得深入淺出。一日讀完，未免太囫圇吞棗，但已覺受益匪淺。推薦給管理者。 不完全同意戴明和德魯克的論戰部分，兩人幾乎不熟悉對方的理論和應用的條件。同意MBO管理但不同意戴明的理論只適合於製造業的觀點。

挺有意思的一本書，幾位管理學大師都是堅持人本主義的理念，但略有差異 不同公司不同國界不同時代的不同管理方式成功正印證了先秦時代的和而不同，因地制宜 任何舉措都要考慮企業自身的土壤，文化以及行業