HRBP是這樣煉成的之進階三本套裝

2026年讀完的第二本書，下班路上

前兩部相對比較務實，內容更有參考性；第三部可能是由於職級的變化，視角一下子切換到管理視角，“務虛”的內容一下子變多，這可能得我的職級進一步提升後，方纔體會更多。 已加入書架，值得細細學習！

五星推薦！ 理由：接地氣，有乾貨，裏面分析的很多案例都是工作中經常會遇見的，所以裏面的一些解決思路有一定的參考價值。但是美中不足的是有些解決思路的細節，作者沒有很詳細地展開，但是我認爲這仍舊是一本值得HR同行們仔細閱讀的書，因爲這本書能幫助大家形成HRBP的思路框架，撥開迷霧，指引方向，至於書中沒有展開的細節，就需要自己去摸索了，自己實踐出來的，纔是硬道理

8天，一口氣看完，來留下書評或者說是屬於我的記錄。 還是有可取之處的，但也有時代的侷限性在，吸收有用的，現學現賣。不理解的，等你經歷後在翻看本書，會有不一樣的看法了。 書裏主要是講HRBP這工作的模塊，以及這個崗位對於業務、公司會有些什麼影響。如果是剛出來工作沒多久，就來看這本書，可能有些還是不理解吧，除非工作的第一份工作起點就很高了，大廠實習，世界五百強公司的，那確實另當別論。 我已經是出來工作大概是有7年的時間了，沒有經歷過大廠，所以，對於組織很多都是迷迷糊糊的，但書裏面寫的很多就是關於組織的，關於業務的。但作者寫的就恰好蜻蜓點水，😂寫的不深，有的我看了不理解，所以書的評分就是3-4星這樣。 HRBP，要協助業務發展，增加業務的營業額，跟業務是穿同一條褲子的，共進退！而不是隻做政策的宣導者，做些邊緣化的工作，我覺得比較重要就是，公司文化建設，要滲透到業務的各個人員包括一線。 人選的選用育留，培訓賦能，績效考覈與增加，調動業務部門的活力等等，說的不難，實際操作蠻複雜的。 書裏面提到的別的書可以看看，作爲管理提升。HRBP重點要跟人打交道，溝通，情商都很重要。 要做到八面玲瓏，如魚得水 2025.2.27

只看了初級和中級的內容，整體感覺比較一般，有一些天馬行空的理論和不切實際的場景，建議挑着看

對於小白的我還是很推薦的，讓我知道了： HR不僅既要懂戰略，又要懂業務，更要懂HR專業，爲人處事，溝通方式，財務知識等方法論也是必不可少。 1️⃣第一部的內容，邏輯性比較強，主要講述了HRBP如何定位、如何發揮價值、應該做哪些事情才能成功、有哪些主要的方法論，到HRBP的思維習慣、素質模型、知識技能，再到HRBP的內心修煉、職業發展等。 ❗️其中新上崗如何快速進入角色，年度工作沙盤，優先處理下屬的工作對我的啓發很大。 2️⃣第二部的內容，重點主要是： 第五～九章，從人才的角度介紹了HRBP如何爲業務創造價值，包括做好人員規模的管控、爲業務做好人才的“排兵佈陣”、輔導新員工上崗、提高在崗員工績效等工作。 第十、十一章介紹瞭如何輔導管理幹部上崗，以及幫助其提升管理能力的方法，並進一步介紹了企業如何發展與提升領導力。 ❗️其中下面幾條對我的啓發很大： - 用微信讀書打造學習型團隊、 - 讓別人能做的事先做起來，再做自己的事情 - 領導力的兩個標準：提高績效，培養人才 - 識別關鍵人才的三個維度：績效，能力，價值觀 - 用數據來做定量分析 3️⃣第三部的內容與第二部的內容重複的比較多，感覺邏輯性不強。 ❗️其中對我啓發比較大的： - 高端人才在前面拉着走，優秀畢業生在後面推着走，給中間員工壓力。 - 招聘是人力資源管理最重要的工作，優先將資源投入到招聘而非培訓上。 - 面試官的能力也是需要被培訓的 - 原來行政部採用了一種基線管理的辦法，使行政成本三年來持續降低，而服務質量卻沒有降低，反而提高了。他們是怎樣做的呢？就是把行政管理領域的各項採購與服務，比如食堂的食材、行政用品、辦公室設備、辦公室租賃、辦公區衛生、水電空調、用車、宿舍管理等，都建立了一個年初基線，這個基線是從成本、效率（時間）、人均服務比、內部客戶滿意度幾個方面建立的，然後每年要在上一年的基礎上做出一定比例的改進目標（假設改進8%）。 針對這個改進目標，就要分解爲若干改進的舉措，並明確改進的里程碑（如季度要達到的目標）、責任人、時間要求等。每個月會通過專項例會的方式對進展進行審視與內部通報，以便做好過程的監控與管理……一年下來，這些改進目標幾乎都實現了。難能可貴的是，行政部一直堅持了三年，竟然把整體行政成本降低了30%，而公司把省下來的錢，提取一定的比例作爲對行政部團隊的額外獎金，行政團隊的成員更積極地投入效率效益提升、服務質量提升中。 - 催不動進度的時候要了解清楚到底對方有什麼困難。 - 隨時與下屬分享，保持信息對稱。 - 早會機制，每天溝通。

這是一部很不錯的書，從中可以看到作者的文筆如行雲流水，也有細節描述，道理淺顯易懂，可以直接實用，內容豐富，人情通達，符合預期，收穫滿滿。（不是做人力資源的人，應該讀，做人力資源的更應該讀，企業領導也可以讀，最好企業強迫領導看看，不僅學習能力，而且還有心得，如果只是那種猥瑣的依靠團隊賺取利益的，繞行，不合適） 從什麼都不會，到成爲專家，其實沒有多遠，經歷和能力必備，更重要的是心得和心態。懂得團隊和組織，不同時期做的事可能一樣，但是問題處理會有不同，位置不同思考的方式也不一樣。職場是一個神奇的地方，也是一個只看結果的地方，各種人物都有，都在盡情表演，內部有競爭，外部還要面對壓力，誰能夠笑到最後，真的不是一件簡單的事。 知識沒有多少，書中能夠體現作者的博學多才，更能用到對的地方，這是自己應該學習的，不能只關心自己的領域，而是帶着問題去思考，去提升，快樂很重要，如果，能夠用知識來鋪路，用專業來溝通快樂會更有意義。 HRBP是人力資源的現代升級（對於人力資源不太瞭解，也不專業），是人力資源在互聯網的升級，以前就知道人力資源很重要，重要到僅次於CEO的角色，通過這本書才理解，人力資源的一把手就是CEO，如果企業不重視人力資源，那是非常可怕的，決策和政策，都是和人相關，而企業的運營，盈利也都是人才創造的，做事要先有人，合適的人，那麼人力資源的關鍵，就是基礎，而且爲企業整體服務，然而人力資源需要支持，更需要培養，作爲企業文化的創造者而存在，才能服務好企業，讓以企業爲形式的團隊航母航行穩健。 好的企業，從開始就有一種基因，人爲先，做事在後，用人不僅於能力，而在於合適，更在於人性。 這本書，值得讀，可以像小說一樣，內容順流而下，字裏行間體現人情，在於熱愛和融通。 需要補充一句，懂得職場，纔會讓努力不那樣白費，才能在職場生存的更好，認識有價值的朋友。 企業不是歸屬，領導不是福利，很多事只看結果，讓自己有能力，才能匹配自己的喜歡，不是爲了爲所欲爲，而是合適。只有遇到真正合適的，才能讓價值賦予意義，有一份工作是開始，努力和成長才是目標，從畢業開始就在一家企業工作，那是一種恩賜，需要彼此珍惜。（作爲一個換過五個行業的人，有自己的問題，也需要反思，但是更多的是，對於選擇，一定慎重，瞭解，瞭解自己，社會，企業，才能夠讓生存更有意義）。

“我們會遇見各種牆。我們推牆十下，牆也不會倒；我們推牆百下，牆也不會倒；我們推牆千下萬下，牆還是不會倒。牆就是不會倒，但我們會因爲用力推牆而肌肉強健、變成有力量的人。牆不倒、不該成爲我們自願當弱者的藉口。”

非常有收穫的一本書，上中下冊分別從入門熟練到精通，闡述如果做到一名優秀的HRBP。熟悉業務、深入團隊、提升能量、業務思維。對於從專業崗轉向BP崗的我們，具有非常高的指導意義。未來應該往哪個方向去努力，自己的職業應該如何發展，都有了深刻的思考。

本書前2本可以打80分，適合初中級做hrbp人員學習和思考借鑑。第三本有點水，65分最多了。 如何識別關鍵人才？如何定義關鍵人才的標準？如何激勵關鍵人才？如何保留關鍵人才？ 識別人才： 內部價值如何、是否是關鍵流程上的關鍵崗位、可替代性； 外部的競爭性、可獲得性或稀缺性 從企業內部看 一是看人才對公司的價值，給公司或客戶創造的價值越大，其關鍵程度越高。 二是看其崗位是不是屬於關鍵業務流程，以及關鍵業務流程上的關鍵崗位，關鍵崗位上的關鍵人才的係數更高。 三是人才的可替代性。如果人才從事的工作複雜程度很高，該人員離開對業務的影響很大，很難找到替代的人選，那麼就可以考慮爲關鍵人才。 從企業外部看： 一是人才的競爭性如何，就是行業內這類人才的競爭程度激不激烈，競爭對手現在想不想從我們公司挖這個人，或者這個人離開了公司，競爭對手想不想要。如果是競爭對手拼命想要的人才，我們就應該盡力保留。 二是人才的可獲得性，也就是稀缺性。如果人才流失了，我們再次獲得這樣的人才的難易程度如何。如果我們獲取這類人才的成本非常高，那麼留住這類人才是最佳選擇。 關鍵人才不超過總體員工人數的20%，高潛力人才，佔總體員工人數的5%左右。 績效50%、能力30%、價值觀20%，3個維度五等級評分，量化人才得分和排序。