不懂說話，你怎麼帶團隊？

《不懂說話，你怎麼帶團隊？》是一部專爲團隊領導者打造的溝通指南。作者吉田幸弘從自身職場教訓出發，點明許多管理困境的根源在於“不會說話”，並系統提供了在不同情境下“一句話就能改變團隊氛圍”的實用方法。全書圍繞“讓下屬主動幹、願意幹、持續幹”這一核心目標展開，內容可歸納爲四個層次與七項關鍵技能。 書中首先闡釋了說話對於帶團隊的重要性：團隊的方向是否清晰、效率能否提升、士氣是否高漲，都取決於領導者能否把話說到成員心坎裏，能否通過語言建立起彼此的信任與共識。在此基礎上，作者聚焦帶團隊的七個核心場景，逐一給出針對性溝通技巧：附和時，遵循“同感—提問—建議”三步法，先與下屬同頻，讓對方感受到被理解，再一同探尋解決方案；詢問時，多用開放式問題激活下屬思考，而非直接給出答案；誇獎時，聚焦具體行爲與真實感受，讓下屬明確知曉自己哪裏做得好；委託任務時，要講清目的與期待，而非只交代任務本身，讓成員明白“爲什麼要做”；鼓勵時，在下屬面臨壓力的階段，用“成長型肯定”化解其焦慮，喚起內在動力；傳達目標時，將公司或部門的大目標拆解爲個人目標，解答下屬“爲什麼要跟我幹”的疑問；責備時，採用“事實—影響—期待”的結構，避免否定人格，讓批評轉化爲切實的改進計劃。 除了具體場景的溝通技巧，書中還強調建立長期信任與團隊凝聚力的重要性：作爲上司，要主動分享自己的失敗經歷、展現積極態度，並通過定期反饋與團隊建設活動，讓成員感受到“我們一起面對困難”，從而增強團隊的韌性與成員的責任感。爲了幫助讀者將技巧轉化爲習慣，作者在每章都提供了可直接套用的句式、對話示範和練習建議，助力讀者把關鍵“一句話”訓練成日常溝通的自然反應；同時，書中穿插大量真實案例，展示同一句話在不同情境下的正反效果對比，便於讀者快速體會差距並及時調整。 總體而言，作者通過“場景—技巧—練習”三步法，希望讀者能學會用精準措辭激發下屬的內在動力，讓團隊實現“心往一處想，勁往一處使”。當溝通真正成爲撬動團隊效能的槓桿，團隊目標的達成與成員的個人成長便能同步實現。

書名：不懂說話，你怎麼帶團隊？ 作者：吉田幸弘 譯者：程亮 出版社：北京聯合出版公司 出版時間：2016-01-01 ISBN：9787550269804 字數：5.8萬字 兩年前讀過吉田幸弘的《爲什麼工作總是做不完：從低效變高效的42個祕訣》，前幾天剛把《書名：工作這麼幹，團隊這樣帶：反直覺的43個管理原則》和《先學說話，再帶團隊：39招破解溝通難題》讀完，繼續吉田的第4本書的閱讀。 作者將“激發下屬幹勁的措辭小技巧”歸納匯總，分爲附和、詢問、誇獎、委託、鼓勵、傳達、批評七類，讀者可以從任意一類開始閱讀。或者根據需要選取某個小技巧“依葫蘆畫瓢”應用在工作當中。 積極思考是順暢交流的基礎。讓我們跟隨作者先從附和開始吧。 •附和的前提是先仔細傾聽並理解下屬所說的話。 •好的附和，主要分爲六種： ①營造暢談氛圍的簡短附和：“對”“啊”“嗯” ②促進談話的附和：“原來如此”、“接下來呢”、“然後呢” ③表示贊同的附和：“很有趣”、“太對了” ④表示慰問的附和：“我能理解你的心情”、“那種情況確實不好處理”、“太遺憾了”、“的確令人沮喪” ⑤承接相反意見的附和：“這種思路也是有的”、“真叫人驚訝” ⑥鸚鵡學舌式的回應：把對方意見的核心內容重複一遍，這樣能讓下屬覺得你對其意見足夠重視。 提問是最好的溝通工具之一。關於詢問的，作者給出以下四條建議： ①對彙報不得要領的下屬避免全盤否定 ②對彙報壞消息的下屬先把話聽完：可以“批評”，避免“發火”。“批評”是站在對方的角度，督促對方對自身行動做出適當的改善。“發火”則是站在自己的角度，使自己的情緒得到發泄。 ③對提不出意見的下屬用“比方說”引導其打開思路 ④對跑題的下屬用“也就是說”拉回主題 在上下級的語言藝術中，表揚是“點石成金”之術，是調節上下級關係的“潤滑劑”。下面是誇獎的技巧： ①對年長下屬用“怎麼才能像您一樣”的提問來誇獎 ②用“貼標籤”的方式來激勵新人：諸如“這個企劃去問A”“這方面的業務去問B”這樣的誇獎方式。 ③利用“三角式誇獎”凝聚團隊戰鬥力：將第三方的誇獎轉達給下屬、當着第三方的面，對不在場的人予以誇獎 ④當着其他人的面進行誇獎：利用向第三方介紹下屬的時機，對下屬予以間接式誇獎 ⑤使用“自言自語式誇獎”：“哇啊”“名不虛傳”“真了不起”“幫了大忙”之類的自言自語 第四、第五部分是委託和鼓勵，這個跟中國職場文化有些出入，看看就好。 第六部分是傳達，即所謂上傳下達，也包含不少小技巧，總結下來就是： 無論是業績差的、無結果、進步慢還是有欠缺的下屬，都是要先表達認可和鼓勵，再找原因或指出改善方向，甚至給予具體指導。 最後一部分是批評。批評顯然是萬不得已而爲之的做法。 •批評的關鍵是對事不對人。爲了照顧下屬的自尊心，開始的時候可以做些鋪墊。 •批評的最大意義，就是促使下屬改善行動。所以，不妨採用轉折的方式進行批評。比如說，先肯定他的業績，再指出需要提升的地方。

【從積極思考開始做起】 1. 上司比下屬擁有更豐富的經驗和知識，若以自身爲標準，下屬的缺點自然就會被無限放大。 2. 積極思考是順暢交流的基礎。只有以開闊的眼界看待下屬，才能進行正確的詢問、誇獎、委託、傳達和批評。 【一、附和】 1. 營造暢談氛圍的簡短附和。例如“對”“啊”“嗯”等等。配合對方語速，不要連續重複。 2. 促進談話的附和。原來如此，接下來呢，然後呢。 3. 表示贊同的附和。很有趣，太對了。 4. 表示慰問的附和。我能理解你的心情，那種情況確實不好處理，太遺憾了，的確令人沮喪， 5. 承接相反意見的附和。這種思路也是有的，真叫人驚訝。 6. 鸚鵡學舌式的回應。意見完全相反時，重複核心內容，表達重視。避免說：是嗎，我早就知道了，不可能，絕對，胡說，怎麼會，不過，反正，你看看，啥，要我說呢。 【二、詢問】 1. 對回報不得要領的下屬避免全盤否定。a.真的不知道下屬在說什麼。“謝謝你的發言，我想整理一下，能否再說一遍”。b.苛求完美，其實只是一部分沒聽懂。應端正態度，詢問沒聽懂部分。c.鋪墊冗長，不明白結論是什麼。“能否從結論開始講起”，指導下屬按“5W2H”邏輯進行彙報。 2. 對彙報壞消息的下屬先把話聽完。不要發泄情緒，不做人格否定。“謝謝彙報，辛苦了，能詳細說說嗎”。視爲“犯了錯，陷入困境，並且勇敢來彙報的下屬”，而非“捅婁子的廢物”。 3. 對提不出意見的下屬用“比方說”引導其打開思路。不要用封閉式提問，“你在思考嗎”，“你真的明白了嗎”。採用開放式提問，“還有無其他好辦法”“舉一個例子就好”。 4. 對跑題的下屬用“也就是說”拉回主題。 【三、誇獎】 1. 對年長下屬用“怎麼才能像您一樣”的提問來誇獎。“怎樣才能像您那麼會聊天呢？” 2. 用“貼標籤”的方式來激勵新人。“有度假村的企劃就去問吉田”。關注長處。 3. 利用“三角式誇獎”凝聚團隊戰鬥力。將第三方的誇獎轉達給下屬。當着第三方的面，對不在場的人予以誇獎。 4. 當着其他人的面進行誇獎。 5. 使用“自言自語式誇獎”。名不虛傳，真了不起，我以前都不知道，原來如此。 【四、委託】 1. 讓下屬樂於接受委託的表達。a.只有你能做的好。抱歉總麻煩你。b.爲超過一小時的商談、午餐、聚會等活動記錄次數，讓下屬確認上司不偏不倚。c.對所有人統一稱呼。 2. 遇緊急工作委託下屬的說話要點。a.表明三個要點：爲什麼需要現在就做；爲什麼希望對方幫忙；強調“一起”。 3. 委託對方製作資料時。給出明確的指示，以避免出現錯誤或浪費時間。事先說明背景及要求，說明重要性；去除表意模糊的部分。 4. 對不同類型下屬用不同委託方式。a.追求職業生涯升級的下屬。說明是升職加薪的關鍵。b.追求迴避風險的下屬。證明風險很小。c.追求挑戰的下屬。“前人未達”“業界有史以來”“難關”等字眼。d.追求自由的下屬。“在遵守這兩個要點的基礎上，製作企劃時可以任你自由發揮”。 5. 想讓下屬積累經驗時採用“修正主義”。下屬失敗了也不怕，只要及時修正就好。 6. 對不自信的下屬給予具體支持。a.整體沒自信。“我來承擔責任”。b.部分沒自信。“哪方面沒自信，我來支持你吧”。 7. 讓優秀員工多幹一點兒要強調“一起”。不要說得好像理所應當一樣。強調“一起”。 【五、鼓勵】 1. 和被上級否定提案的下屬站在一起承擔失敗。 2. 對因失誤而沮喪的下屬袒露自己的失敗案例。 3. 對拼命努力卻失敗的下屬要關注並肯定其過程。a.除了結果，還要關注過程。b.即便結果不好，也要着眼於積極的方面。 4. 對說泄氣話的下屬要關注其背後的原因。 【六、傳達】 1. 針對業績差的下屬先認可再找原因。 2. 讓業績好的下屬多幹活要慰問和鼓勵並存。 3. 針對拼命努力卻毫無成果的下屬。對努力表達慰問，表露自己的失敗經歷讓下屬安心，聚焦於事情改善本身而非針對人去提問。 4. 對進步緩慢的下屬多認可忌比較。 5. 對有欠缺的下屬先認可再指出努力方向。 6. 對業績不好的年長下屬要肯定其過去。 7. 對缺乏魄力的下屬要給予具體指導。 8. 針對個人表現無可挑剔但還應具備更多團隊合作意識的年長下屬。不妨告訴他們，有其他成員想找其商量或向其學習，這種形式應該比較有效，因爲這會讓他們覺得自己“受人依賴”。 9. 利用第三方鼓勵來激發年長下屬關心團隊。 10. 鼓勵忙到崩潰的事務員獨立思考解決辦法。 11. 對延誤交工的下屬要留出確認進度的時間。事先確認是否有其他重要工作；指導其合理安排優先級；鼓勵下屬提問以明確工作內容；做好最差情況準備；預留出多次確認進度的時間。 12. 對因追求完美而延期的員工要先滿足其自尊心。對努力表達認可，指出誤期會讓努力白費，正因爲你很能幹纔會如此要求。 13. 對多次犯同樣錯誤的下屬用“什麼”代替“爲什麼”。確認事實--用“什麼”進行提問--促使下屬改善行動。 14. 對不能將任務落地的下屬要強調“一起”。 15. 對缺乏提案依據的下屬要給出提示。不要做出這樣的全面否定，應該指出哪部分值得肯定，哪部分需要修正。 16. 對思想僵化的下屬戒頻繁批評。設法促使對方開動腦筋，思考如何改善現狀。 17. 對總反對卻沒有落地建議的下屬要先滿足其存在欲。先承接下來--通過提問讓下屬自己思考--讓下屬實踐本人提出的改善方案。 【七、批評】 1. 在一開始使用效果顯著的鋪墊句式。 2. 邊誇獎邊批評——方便的“三明治法”。 3. 對心懷牴觸的下屬先要滿足其被認可欲。 4. 對受到批評卻毫無改變的下屬要詢問其真正原因。a.不知道具體該做什麼。b.下屬並不想改變。c.做不到是有原因的。 5. 對抗打擊能力差的下屬要用“糖果+無視”理論。a.每次只針對一件事進行批評。b.利用“糖果+無視”理論。誇獎，小事不批評。c.事先明確批評標準。d.聚焦於一個問題“只要改正這裏就不要緊了”。e.以提問的形式交談。f.不過分誇大。 6. 對遲遲不着手行動的下屬要和其“一起”做。 7. 對認死理的下屬多用“假設性提問”。“假設只能接受一點的話，你願意接受哪部分”。 8. 對因爲專注於項目而耽誤日常工作的下屬要多自我袒露。認可努力--袒露失敗。 9. 針對推卸責任的下屬採用“既不贊同也不否定”。 10. 對被批評過重的下屬巧用工作話題轉移情緒。不要道歉，而要讓談話回到日常話題。 【思考與行動】 1.樓下鄰居因爲孩子彈琴時間的問題找到我協調，希望我做出一些讓步。孩子彈琴時間一直控制在9點前，還算合理。如果是以前，我可能會拒絕對方。這次我做出了合理妥協，既沒有完全按我的立場也沒有完全按對方的立場，而是找到了一個雙方都可以接受的灰色地帶。今天鄰居帶着孩子給我家送水果表示感謝。讓我有所觸動。表達的改變，讓可能的惡鄰變成了也許有一天會相互幫助的好鄰居。 2.有很長一段時間我都認爲自己的管理風格是毫無問題的。大概1年前我意識到貌似也會有問題，而最近1個月我意識到很大很大的改進空間。業務骨幹到管理者的最大轉變，是從主要關注“事”，要變成主要關注“人”。領導是激發團隊完成目標。這兩句話突然之間就有了豐滿內涵。

和《非暴力溝通》的底層邏輯很相似，只是聚焦場合放在了職場中的上下級關係，從我自身的職場角色來說，這本書建設性的內容還是很有幫助的，例如：1，無論是什麼樣的工作場合，獎勵，批評，安排工作等，都需要針對個體的下屬說適合的話，從而讓工作順利安排下去：2，在針對不同建議，安排工作卻沒有去落實的下屬，多幾分的耐心，不隨意批評別人的想法，而是先做到“承接”，承接完以後再根據具體工作情況，分清楚是問題還是原因，具體的引導對方，而非批評，否定對方；3，當員工出現工作上的困難，需要幫助員工去進步成長時，多需要引導，不斷的多問，讓對方思考，具體的話術就要參考具體的管理場景；針對新手管理小白，或者是想提個人管理能力意識的夥伴來說，我個人覺得還是很有用的，願我們都能好好話，說合適的話，擁有良好的職場上下級關係

核心內容總結： ——幫你成爲一個會說話、能帶人、敢負責的上司 1 核心理念：溝通是管理的起點 1.1 上司的職責 · 激發下屬幹勁，使其採取適當行動，創造最大成果。 · 營造易於交流的氛圍，是管理的首要任務。 1.2 上司的常見誤區 · 以自身經驗爲標準，放大下屬缺點，導致發火或不耐煩。 · 全面否定下屬，使其只做最低限度的彙報，甚至隱瞞壞消息。 1.3 正確的心態 · 把下屬視爲“因犯錯而陷入困境的人”，而非“捅婁子的廢物”。 · 過去的失敗無法改變，但可以引導下屬走向未來。 2 營造暢談氛圍的回應技巧 2.1 簡短附和 · 同一個詞重複三次以上，會變成“我早就知道了”，失去效果。 2.2 鸚鵡學舌式回應 · 重複對方的話，表示理解和承接，而不是直接否定。 · 革新往往從背離常識開始，全面否定會失去革新機會。 3 針對不同彙報情況的應對 3.1 對彙報不得要領的下屬 · 避免全盤否定，否則下屬會只報喜不報憂。 · 使用5W2H法幫助其梳理思路。 3.2 對彙報壞消息的下屬 · 先聽完，表示慰問，而不是發火。 · 詢問“能詳細說說嗎？”確認事實，再引導其改善。 3.3 對提不出意見的下屬 · 用“比方說”引導其打開思路。 · 例：“你如果站在我的立場上，會怎麼做？” 3.4 對跑題的下屬 · 用“也就是說”拉回主題。 · 例：“我想確認一下……”“最難解決的問題是什麼？” 4 誇獎下屬的七種方式 4.1 邊提問邊誇獎（對年長下屬） · “怎麼才能像您一樣……”比直接誇獎更有效。 4.2 貼標籤式誇獎（對新人） · 例：“有度假村的企劃就去問吉田。” · 效果：滿足認可欲、加快成長、樹立品牌。 4.3 三角式誇獎 · 轉達來自第三方的誇獎，比直接誇獎更令人開心。 · 可用來化解團隊矛盾，凝聚戰鬥力。 4.4 當着其他人的面誇獎 · 向客戶介紹下屬時抬舉其長處，有助於贏得客戶信賴。 4.5 自言自語式誇獎 · “我以前都不知道”“很難得，詳細講講”“原來如此”。 4.6 誇獎過程而非結果 · 對拼命努力卻失敗的下屬：“不用道歉，你的努力很了不起。” 4.7 誇獎過去（對年長下屬） · “你以前的出色表現是我們望塵莫及的，請務必與時俱進。” 5 委託工作的表達技巧 5.1 讓下屬樂於接受委託 · 表明“非你不可”的理由 + 表示慰問。 · 營造公平感，避免總是委託同一個人。 5.2 緊急工作的委託 · 說明“爲什麼需要現在就做”。 · 使用鋪墊語：“我知道你很忙，但還是希望你能幫我。” 5.3 委託製作資料 · 說明背景、目的、用途、優先級。 · 讓下屬知道這不是簡單的“轉包”。 5.4 針對不同類型下屬的委託方式 類型 激發點 委託方式 追求升級者 升職加薪 “這項工作可能讓你更上一層樓” 迴避風險者 安全穩定 提供風險小的證據，讓其放心 追求刺激者 挑戰 “這是從來沒人做過的企劃” 追求自由者 裁量權 “在遵守這兩個要點的基礎上，任你自由發揮” 5.5 想讓下屬積累經驗 · 採用“修正主義”，表明“我來承擔責任”。 · 拿出勇氣，下屬纔會緊緊追隨。 5.6 對不自信的下屬 · 先理解：“沒自信嗎？”再問：“哪方面沒自信？” · 整體沒自信 → 承擔責任；部分沒自信 → 具體支持。 5.7 讓優秀員工多幹一點兒 · 先慰問，再強調“一起”。 · 例：“謝謝你這個月達成目標，但團隊目標還差一點兒，這個月你能不能再幫幫忙？” 6 批評與指正的表達藝術 6.1 三明治法 · 誇獎 → 批評 → 誇獎（最後以期待結尾） · 例：“你做得很好，但這裏需要改進，我很期待你下次的表現。” 6.2 批評後轉移話題 · 批評後不要說“剛纔對不住”，而要用工作話題自然轉移。 · 例：“對了，那件事怎麼樣了？” 6.3 對心懷牴觸的下屬 · 先承接，再反駁。 · 例：“原來你覺得……我認爲……” · 問：“具體應該怎麼辦？”促使其行動。 6.4 對多次犯同樣錯誤的下屬 · 用“什麼”代替“爲什麼”。 · “爲什麼”聚焦於人，讓人覺得自己有罪。 · “什麼”聚焦於事，讓人思考做法。 · 問：“具體打算怎樣做？”促進行動具體化。 6.5 對認死理的下屬 · 用假設性提問：“假設只能接受一點，你能接受哪部分？” 6.6 對推卸責任的下屬 · 既不贊同也不否定，用假設性提問引導其思考責任。 · 例：“假設你也有責任，該怎麼辦？” 7 激發下屬思考與行動 7.1 對思想僵化的下屬 · 戒頻繁批評，否則下屬只求“不惹怒上司”。 · 問：“你能不能想出一個打破局面的對策？只要一個就好。” 7.2 對缺乏提案依據的下屬 · 不要全面否定，也不要只說“你自己琢磨”。 · 給出提示，指明方向。 · 例：“好提案。告訴我促使你想要提案的契機是什麼？” 7.3 對總反對卻沒有建議的下屬 · 先滿足其存在欲：“原來你是這樣想的。” · 再問：“具體應該怎麼辦？”或“那好，這件事咱們一起來做吧。” 7.4 對不能將任務落地的下屬 · 強調“一起”：“以你爲核心，咱們一起來做吧。” · 降低行動門檻，讓下屬放心。 7.5 對因追求完美而延期的下屬 · 先認可努力：“好不容易做出的好東西，不能白白浪費。” · 再說：“正因爲你很能幹，希望你能把時間用在其他工作上。” 7.6 對忙於事務而耽誤思考的下屬 · 不要從頭教到尾，而要問：“有沒有其他方法？”“爲了加快速度，應該怎麼辦？” 7.7 對延誤交工的下屬 · 先確認事實，再問原因，最後確認進度。 · 不要當場否定，要給下屬解釋的機會。 · 留出多次確認進度的時間，不要讓下屬一個人憋着。 8 處理情緒與關係的技巧 8.1 對因失誤而沮喪的下屬 · 袒露自己的失敗案例，產生共鳴。 · 把話題引向未來，而不是一味追究過去。 8.2 對說泄氣話的下屬 · 不要直接拒絕，而要視爲“獲得情報的契機”。 · 問：“是哪部分讓你這樣想？”“從最壞的情況考慮，你害怕出什麼事？” 8.3 對心懷不平不滿的下屬 · 承接其不平，滿足認可欲，再引導其提出建設性意見。 8.4 對批評過重的下屬 · 不要用喝酒來安撫，而要用工作話題自然過渡。 · 若批評確實過重，單獨針對“話說重了”道歉，不提批評內容。 8.5 對受到批評卻毫無改變的下屬 · 問“你覺得具體該做什麼”，看其有無對策。 · 若無對策，給出具體指示。 · 問“爲什麼不想改變”，引導其着眼於“改變的好處”。 8.6 對打擊能力差的下屬 · 小事不批評，直接無視。 · 明確批評標準：“只要改正這裏就不要緊了。” · 不要貼“屢教不改”的標籤。 9 支持與鼓勵的表達 9.1 對業績差的下屬 · 先認可優點，再找原因。 · 例：“你前兩天製作的報告書很易於理解。這個月銷售額還不太好看啊，銷售中有什麼問題嗎？” 9.2 對拼命努力卻毫無成果的下屬 · 先表示慰問，再一起思考解決辦法。 · 問：“問題出在哪裏？”“失敗的主要原因是什麼？”（聚焦於事，而非人） 9.3 對進步緩慢的下屬 · 拿一個人的過去和現在比較，而不是與他人比較。 · 認可做到的部分，對沒做到的地方提供建議。 9.4 對有欠缺的下屬 · 先認可積極性，再指出努力方向。 · 例：“非要補充的話，我希望……”“關於這部分，有什麼想問的嗎？” 9.5 對缺乏魄力的下屬 · 先表示慰問，再引導其回憶過去的成功經歷。 · 問：“以前成功簽約的客戶，對哪部分給予了肯定？” 9.6 對個人表現優秀但缺乏團隊意識的下屬 · 利用第三方：“後輩們都把你當榜樣了，由你來說的話，他們就能聽得進去。” 9.7 利用第三方鼓勵激發年輕下屬 · 以鍛鍊爲由：“這樣做就能升職。” · 將其方法冠名，激發幹勁。 · 自我表露當初團結團隊的正面經歷。 10 實用的鋪墊句式 場景 鋪墊句式 指出對方錯誤 “可能是我記錯了，不是……這樣的吧？” 需要重複說明 “之前可能是我的說法有問題，現在想跟你再說一遍。” 話題難以理解 “接下來要說的話可能不太好理解。” 提出要求前 “老是要拜託你，真不好意思。” 批評前 “我知道你很努力，但這裏需要改進。”

五顆星 適合初、中級管理者的一本實用查詢手冊，從附和、詢問、誇獎、委託、鼓勵、傳達、批評七大方面，針對不同風格的下屬提出相應有效管理方法。 結合實際案例的前後說話方式對比，讓讀者切身體會到不同措辭帶來的不同效果和影響，使人茅塞頓開。 正如書名《不懂說話，你怎麼帶團隊？》，作者認爲措辭可以改變團隊，措辭可以改變社會！ 和所有講說話的理論一致，無外乎首先營造良好的氛圍，充分體現對下屬的理解尊重和慰問，然後實事求是、對事不對人提出改進意見，最後解決問題，激發下屬幹勁，持續提升。 後續實際工作中如遇到各種試用情況，可以隨時翻閱此書，定能收穫些許思路！

研究了很多的日本管理，無論是稻盛和夫的阿米巴經營還是豐田管理，從日本的企業文化發展歷史來看，我們不難發現他們的堅持他們的操守和那種對於工作極致認真的態度和專注的工作精神。對管理高標準嚴要求同時又能以一種個性化人性化的溝通和協調方式能夠讓管理的工作卓有成效

作者將“激發下屬幹勁的措辭小技巧”歸納匯總，分爲附和、詢問、誇獎、委託、鼓勵、傳達、批評七類，讀者可以從任意一類開始閱讀。或者根據需要選取某個小技巧“依葫蘆畫瓢”應用在工作當中。 積極思考是順暢交流的基礎。讓我們跟隨作者先從附和開始吧。 •附和的前提是先仔細傾聽並理解下屬所說的話。 •好的附和，主要分爲六種： ①營造暢談氛圍的簡短附和：“對”“啊”“嗯” ②促進談話的附和：“原來如此”、“接下來呢”、“然後呢” ③表示贊同的附和：“很有趣”、“太對了” ④表示慰問的附和：“我能理解你的心情”、“那種情況確實不好處理”、“太遺憾了”、“的確令人沮喪” ⑤承接相反意見的附和：“這種思路也是有的”、“真叫人驚訝” ⑥鸚鵡學舌式的回應：把對方意見的核心內容重複一遍，這樣能讓下屬覺得你對其意見足夠重視。 提問是最好的溝通工具之一。關於詢問的，作者給出以下四條建議： ①對彙報不得要領的下屬避免全盤否定 ②對彙報壞消息的下屬先把話聽完：可以“批評”，避免“發火”。“批評”是站在對方的角度，督促對方對自身行動做出適當的改善。“發火”則是站在自己的角度，使自己的情緒得到發泄。 ③對提不出意見的下屬用“比方說”引導其打開思路 ④對跑題的下屬用“也就是說”拉回主題 在上下級的語言藝術中，表揚是“點石成金”之術，是調節上下級關係的“潤滑劑”。下面是誇獎的技巧： ①對年長下屬用“怎麼才能像您一樣”的提問來誇獎 ②用“貼標籤”的方式來激勵新人：諸如“這個企劃去問A”“這方面的業務去問B”這樣的誇獎方式。 ③利用“三角式誇獎”凝聚團隊戰鬥力：將第三方的誇獎轉達給下屬、當着第三方的面，對不在場的人予以誇獎 ④當着其他人的面進行誇獎：利用向第三方介紹下屬的時機，對下屬予以間接式誇獎 ⑤使用“自言自語式誇獎”：“哇啊”“名不虛傳”“真了不起”“幫了大忙”之類的自言自語 第四、第五部分是委託和鼓勵，這個跟中國職場文化有些出入，看看就好。 第六部分是傳達，即所謂上傳下達，也包含不少小技巧，總結下來就是： 無論是業績差的、無結果、進步慢還是有欠缺的下屬，都是要先表達認可和鼓勵，再找原因或指出改善方向，甚至給予具體指導。 最後一部分是批評。批評顯然是萬不得已而爲之的做法。 •批評的關鍵是對事不對人。爲了照顧下屬的自尊心，開始的時候可以做些鋪墊。 •批評的最大意義，就是促使下屬改善行動。所以，不妨採用轉折的方式進行批評。比如說，先肯定他的業績，再指出需要提升的地方。 推薦吉田幸弘寫的其他書籍：《爲什麼工作總是做不完：從低效變高效的42個祕訣》、《書名：工作這麼幹，團隊這樣帶：反直覺的43個管理原則》、《先學說話，再帶團隊：39招破解溝通難題》。

很認真地看完了，主旨是不管什麼情況下都站在員工的角度上儘可能說好聽話，營造愉快的工作氛圍。對自己也有幫助吧，但是有時也不能所有人都過於客氣，有些人不適合。還是得“因材施教，因人而異”吧。總之，多思考，多總結，多換位思考，多提升，多進步！

從尊重下屬的角度出發。 1）不要當衆批評下屬，除非嚴重違反紅線，也要對事不對人。 2）下屬把事情搞砸了，領導先承擔責任，而不是推卸。權利和責任如影隨形。放權不等於放任。 3）激發團隊而不是監控團隊。領導勇於擔責，才能激發團隊的創造力。 4）可以表達情緒，不能發泄情緒。話說出口前，在深入一層去解決問題。比如指責下屬“你能不能記住？爲什麼一次次犯同樣的錯？”（一種抱怨，批評，宣泄情緒）。深入一層，以解決問題的角度出發就這麼說“如何下次避免犯這樣的問題？你有什麼防範措施？”