打造你的領導力：從“管人”到“管全局”的突破

比較中規中矩的內容，感覺沒有比較好的亮點，平鋪敘事，可操作性一般吧

這應該是一本很適合國人胃口的書，對我來說中規中矩，有觀點，有方法，但是沒有很多讓我覺得眼前一亮的東西。還是值得推薦的一本書。 全書十個部分： 1、領導者面對的6個領導力誤區 2、領導者的8個資質 3、如何準確定位領導力 4、打造魅力，有魅力纔有領導力 5、領導者的學習力至爲關鍵 6、領導者的制度管理與人情管理 7、如何以目標引導團隊，才更有成效 8、向上與向下溝通的祕訣 9、領導者識人用人的核心 10、領導者應具備的5個境界 個人認爲對我而言除第十章意義不大，其他還都有借鑑意義。 印象深刻的內容： 1、第一，領導力更多作用於變革，而管理是爲了形成計劃。第一，領導力更多作用於變革，而管理是爲了形成計劃。第三，領導力的重點在影響和協調，管理則強調流程環節。 2、領導者溝通的三個方式：（1）通過商量的形式，讓員工接受命令；（2）用商量方式來進行糾錯；（3）向重要的員工諮詢決策。 3、領導者的8個資質：使命感、自信心、尊重心、目標心、賞識心、合作心、信任心、共情心。 4、領導者尊重員工的表現形式：第一，管理手段不能侵犯員工尊嚴；第二，信任員工，給予空間；第三，打造服務型領導力。 5、幫助員工建立目標的方法： 第一，要努力發現員工優點；第二，在獎勵時傳達期望；第三，對滿足現狀的員工給以壓力。 6、正確批評七步法：（1）先肯定員工一直以來表現中積極的一面；（2）對其問題和缺點展開就事論事的批評，準確指出對方做錯了什麼，並以精準的表達方式告訴員工你是怎麼想的；（3）停留幾秒鐘，製造出沉默壓力，讓員工能夠切實感受到你的痛心；（4）站起來，同員工握手，或者遞給他一杯水，讓員工能夠感到你依然在支持他。當然，你還可以適當談談以前和員工的合作過程，以暗示你是如何器重他；（5）和員工共同分析其錯誤原因，並圍繞如何避免進行討論；（6）最後，再次向員工表明，你不滿的是其工作上的問題而並非他本人；（7）給出鼓勵和支持，告訴員工你相信自己不會看錯他。 7、領導者要學會分享：第一，積極分享信息；第二，適當分享方法與經驗；第三，樂於分享快樂而不是“賞賜”。企業家要稱爲善於鼓掌的人：需要有積極的“分享快樂”心態。你應該將企業整體所取得的業績，作爲快樂而加以分享，以此激勵和吸引員工。例如，當某個部門主管的項目在市場中擊敗競爭對手，或某一位員工的努力達到了企業所要求的業績和目標時，領導者都應該和所有下屬積極分享成功的喜悅。因爲成績離不開組織中的所有人，領導者有必要用積極心態去鼓勵他們，爲自己和他人給出掌聲與微笑。當領導者有了分享快樂的積極心態，整個團隊的心態也會健康起來。 8、領導者要學會自律：第一，在不同階段加強對自我情緒的掌控；第二，言行必須一致；第三，剋制約束自我生活慾望。 9、李錦記第三代掌門人李文達：第一，目前領導團隊結婚之後只能有一個家庭，否則必須退出董事局；第二，領導團隊不允許離婚，否則也需要離開董事局，可以保留股份但沒有決策權；第三，下一代儲備領導的教育費用可以由家族承擔。但他們必須要在其他公司工作三年，通過考試才能進入公司，並必須從基層做起。 10、企業領導者應該怎樣培養自己的接班人，打造出超越自己的新一代領導者：第一，注重在平時工作中發掘；第二，對後備領導者進行定位；3、第三，爲後備者建立領導力模型。對中小企業有用的領導力素質模型，不需要過多詳細分類。因爲目前不同行業、不同企業、不同理論所建構的領導力模型，實際上都大同小異。企業家可以將之分爲兩種，一類是“事”有關的領導力素質，一類是“人”有關的領導力素質。 11、提高領導者個人魅力的幾個方式：第一，展現遠見卓識，贏得員工的追隨；第二，要敢於爲企業經營承擔風險；第三，要展現出充分的解決問題能力；第四，不要奢求員工馬上給出追隨和支持。 12、領導者的知人善用能力：第一，不要隨便懷疑下屬。不妨學着多去觀察一下下屬的優點，爲自己喫下一顆“定心丸”。第二，要有獨立的人才選擇觀。首先，你要清楚地瞭解企業下一步的發展階段中，最需要怎樣的人才。其次，你要懂得如何排除干擾。由於企業領導者喜歡諮詢“創業元老”，結果經常出現挑選出的人才都接近同一類型，導致企業關鍵人才的結構單一、特點接近。第三，要幫助關鍵員工樹立威望。領導者還需要進行相應準備工作，例如將新的人才向企業元老加以推薦、介紹，佈置一些容易出成績的項目，帶領他們參加行業交流，將他們介紹給主要客戶和政府相關部門等。儘快讓他們適應企業，也讓企業的每個人能夠認可他們。 13、晉商的制度建設，源自於其多年秉承的“規矩”和持之以恆的領導。當兩者完美結合之後，形成了全面的企業運行法則，其中包括企業治理制度、內部運營制度和人力資源管理制度等。最核心的制度則是股份制、內控制度、激勵制度、用人機制和約束機制。 在晉商的股份制度中，企業股份分爲銀股和身股兩部分。其中銀股是企業大股東資金，併爲此承擔無限責任，能夠繼承；身股則是晉商的獨特創造，即給予那些並不出資的優秀員工的股份，員工能憑藉這樣的股份制度享受分紅。 大股東通過掌櫃，對分號實行集中管理、統一覈算、統一資金調度，其中包括每年的考覈、報告等固定工作。例如報告制度分爲書面報告和口頭報告兩種，前者有正報、附報、行市、敘事報和年終報告五種，口頭報告包括分號每日晚上面報主管、每年兩次大掌櫃巡視時分號掌櫃的面報、班期回總號面報等。 晉商的制度約束範圍還深入到員工生活上。包括員工每天中午喫飯有幾個菜、有多少肉、有多少酒，每半個月的菜都不會重樣等，都有一套明確的規矩。這些規矩維護了員工的切身利益，保證了他們的物質待遇。而這樣的員工纔會將領導看作自己可以信賴的領頭人。 14、不因人情而破壞制度：第一，進行明確和公平的獎懲；第二，“火爐原則”；第三，人情管理，制度保障。 15、 激勵員工的措施：第一，讓員工獲得更有競爭力的薪酬、福利。第二，注重精神報酬。報酬可以劃分爲兩種：物質部分和精神部分。物質報酬主要包括企業組織向優秀員工提供的金錢、津貼、期權和晉升機會等，而精神部分則概指整個組織向員工所給出的認同感。領導者除了用物質去吸引高能力員工之外，還要賦予這些員工有足夠的勝利感、成就感、受重視程度、影響力、個人價值體現等精神收穫。第三，聽取員工對薪酬制度的意見。 16、聰明的領導者，擅長用榮譽來激勵員工。和物質激勵不同，榮譽可以讓員工有更多“獨一無二”的心理感受，他們會確信自身和企業不僅僅是利益聯繫，更有着精神上的相互需要。曾國藩的例子。 17、GE的做法：他們採用績效監控的方式，在每年的年度考覈中，管理層會主要針對本年度業績優秀並能夠成爲榜樣的員工，進行二次考覈。其中包括三大經典問題，以便判斷員工是否真的優秀和自信：你的優勢？你的成就？你有哪些需要改進的地方？員工如果能夠令人滿意地回答這些問題的員工，就能得到高層領導的讚許。GE公司會對他們加以毫不吝嗇的獎勵，其中包括增加薪酬、分配股票和期權等。此外，讓這些優秀員工最看重的獎勵，是去克勞頓管理學院進修，有這樣的經歷，就意味未來可以在公司擔任更加重要的職責。 18、在領導者思考如何帶動團隊之前，不妨先思考下關於團隊管理的幾個問題：第一，領導者期望的團隊狀態應該是怎樣的？第二，現實中的團隊狀態如何？又與期望狀態差距多少？第三，在一個“理想團隊”中，領導者應當扮演怎樣的角色？發揮怎樣的作用？第四，在現實中，領導者做了哪些“分外之事”？ 19、“化城藝術”：在《法華經·化城喻品》記錄着這樣一個故事：在很久以前，一位法師帶着一羣探險者去遠方尋找珍寶。然而，因爲路途實在艱險，因此，走到半途時，探險者們開始感到疲憊，因爲遠方實在太遠，他們開始打起退堂鼓，想要放棄這段征程。法師得知這個情況之後，就暗中施展法術，在前方幻化出一座城池，並對衆人說道：“大家看，翻過這座山，就有一座大城，在城池不遠處，就能找到寶藏啦！”衆人看到前方確實有做大城，就重新振奮精神，再次上路。就這樣，在不斷的幻化城池之後，衆人終於找到珍寶。 20、在調動團隊戰鬥力時，西方管理理論始終認爲，激情由愛來點燃。在西方管理理論中，有着著名的“梅考克法則”：即管理一個企業，雖然離不開權力的運用，但伴隨權力的還需要有愛意。只有當領導者的仁愛和權力共同作用，才能夠起到最佳的管理效果。這種思想，被概括爲“管理是一種嚴肅的愛”。 21、將愛心傳遞給員工的方法：第一，帶着愛心看待企業的經營。在日常的管理中，企業領導者不僅應該關心員工的物質福利、生活待遇和工作情緒，更要去引發員工主動發揮價值，能夠真正像良師益友那樣關心員工成長，幫助他們獲得進步與成功。第二，以身作則，用愛心回報顧客。第三，營造家庭般的親情氛圍。 22、提升員工主人翁意識的方法：第一，從細節上讓員工感覺到自己是企業的主人。第二，營造平等溫馨的主題感。可以用下面這種方式來打造這種主題氛圍：每隔一段時間，在不同部門舉行會餐和娛樂活動，邀請部門內外的相關員工攜家屬自由參加活動。活動中，無論是企業領導者還是部門管理者，都要和員工無拘無束打成一片，享受食物和美酒，爲團隊所創造的業績加以慶祝。這樣的活動，能夠讓員工感到自己與部門管理者、企業領導者不分彼此，不僅有共同利益，還能獲得更多的共同語言。第三，在執行層中打造主管的感覺。 23、領導者爲員工勾勒願景的方法：第一，願景的表達應形象化。第二，領導者應該學會講故事。在設計故事時，領導者應該注意將自己和員工都帶入其中，成爲主角。第三，願景要打動人心。願景的內容中，應該包含企業變化帶給員工生活的變化。不要向員工滲透那些無法改變其直接生活的願景。大多數員工不可能有崇高的人生追求、高遠的精神理想，他們更渴望解決自己的住房、私家車、婚姻、養老問題，進而滿足身邊的相應需求。只有當願景能夠解決這些問題時，對他們來說纔是有意義的。所以，領導者一定要站在他們的角度來表達願景，而並非僅僅依靠個人理解來描述。 24、傾聽的技巧：第一，具有傾聽特點的動作。當你聽取下屬的意見時，有必要將身體轉向他們，在對方說話時停止小動作，並略微給出回應如“嗯”“我明白”“是的”等。另外，還有語氣，神情等。不要忽視這些看上去並不起眼的動作。當你展現了這樣的態度，傳達給員工的是真正的誠意，纔會找到問題所在，進而將問題解決。第二，將傾聽放在溝通一開始。以領導者先聽再說的方式進行溝通。你可以先向員工提出問題，例如，最近工作情況怎麼樣，哪些部分做得比較好，哪些地方感覺還不夠……你可以巧妙地將自己想要說的內容轉化成爲問題，並聽取對方是怎樣回答的。通過他們的表達，並分析其看法，領導者就能夠爲自己將要說的話進行鋪墊，營造較爲良好的溝通氛圍。同時，下屬也更加能夠接受你的看法。第三，對已經聽到的部分加以簡單複述。 金句： 1、領導力的核心爲，影響上司的方式是爲上司增值，領導下屬的方式是挖掘下屬潛力。 2、企業領導者不是火線上的英雄，不需要單槍匹馬面對問題，而是要開動腦筋來爲組織服務；也不需要處處指揮，而是要時時心繫下屬。 3、簡單的表揚並不一定會成爲有效的賞識，尤其是在中國的傳統社會文化下，佼佼者通常會成爲衆矢之的，這同領導者錯誤的讚賞方式也不無關係。其實，讓不同天資、不同能力的員工在同一個標準下比較，並不適合於正確的讚賞。 4、領導者要做到“容人之過，用人之長，記人之功，委之以任，待之以禮，施之以惠”。 6、員工明明從企業的發展中分享了豐厚的薪酬，爲什麼還要選擇離開？其實，答案在於員工只分享到薪酬，卻並沒有分享到快樂。 7、自見者不明，自是者不彰。”意思是說，喜歡自我表現的人，不會太聰明；喜歡自以爲是的人，不會多彰顯。 8、當領導者的形象，不再只是出現在企業的文件上和新聞中，而是滲透到每個員工的工作理念中；當領導者的話語，不再只是停留在會議上，而是改變了許多人的工作態度；當領導者的決策思想，不再需要公司各個部門想方設法去具體體現，而是員工自發地執行……此時，領導者也將成爲企業中的堅守者，帶領企業大步向前，而企業也將因此獲得本質的飛昇。 9、知人者智，自知者明；勝人者有力，自勝者強；知足者富，強行者有志；不失其所者久，死而不亡者壽。——能瞭解、認識別人叫做智慧，能認識、瞭解自己纔算聰明。能戰勝別人是有力的，能剋制自己的弱點纔算剛強。知道滿足的人才是富有人。堅持力行、努力不懈的就是有志。不離失本分的人就能長久不衰，身雖死而“道”仍存的，纔算真正的長壽。 10、想要成爲真正的傑出領導，需要的不是玩弄權術，而是要以人格魅力去吸引追隨者。所謂人格魅力，就是一個人對他人的吸引力和影響力。 11、高超的領導力，是潤物細無聲的，它不需要太多技巧，需要的僅僅是心靈的呼應。 12、領導者不應有所偏重，而是要根據不同的員工，分別提供幫助，讓他們都擁有成長的機會和渠道。這樣，就能做到如《道德經》中所言：“高者抑之，下者舉之，有餘者損之，不足者補之。” 13、當直接下屬在工作中遇見困難時，領導者應該義不容辭地站在他們的一邊，爲之提供必要的資源，並指示、幫助和共同尋找解決方法。 14、企業最高領導者不僅要會制定遊戲規則，還要能夠親身示範遵守遊戲規則，更要懂得如何維護規則。只有時刻帶着規則的意識去領導，才能做到孔子所說的“從心而不逾矩”。 15、帶動團隊的最好方法，並非以制度推動員工前進，而是以目標引導員工奮進。這也是團隊管理的核心，也即目標管理：不斷給予團隊前進的目標，激勵團隊前進。 16、在古代兵法經典《孫子·謀攻篇》中，有這樣一句話：“將能而君不御者勝。” 17、孟子在和齊宣王的談話中就明確說到這一點：“君之視臣如手足,則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬,則臣視君如國人；君之視臣如土芥,則臣視君如寇仇。”意思是說，領導者如何看待下屬，下屬就會如何看待領導者。如果將下屬看作手足，則員工和領導之間自然都會產生同理心，員工也會將君主看作自己的大腦；如果將下屬看作犬馬來驅使，下屬也會將領導者看作一般的老百姓；如果領導者將下屬看成了草芥一般毫無利益可言，那麼下屬就會將領導者看作仇寇。之所以領導者遭遇到了下屬的不同對待，其差別在於他們是否採用了同理心，將自己放在員工相同的位置去看待和理解問題。 18、相差不到十歲的年齡，並不是溝通有阻礙，而是因爲同理心的缺失。 19、在老子的《道德經》中，關於領導者語言表達風格，有如此精闢的論述：“希言自然。飄風不終朝，驟雨不終日。孰爲此者？天地。天地尚不能久，而況於人乎？”意思是說，少說話、少發令，是真正合乎自然法則的領導者語言風格。狂風，不會刮一整天，暴雨，也不會下一整天。風雨大作，是誰的能力？自然界。自然界都不能持久地狂風驟雨，又何況是人呢？ 20、孔子認爲，判斷人才的方法可以概括爲“視”“觀”“察”三步驟。其中，“視其所以”是指看一個人表面的行爲，“觀其所由”是指進一步分析行爲之下的動機和方法，而最後“察其所安”則建議人們去深入瞭解對方內心的價值取向和志趣所在。通過類似方法，即便對方想要隱瞞，也難以遁形。曾國藩識別人才也有一套標準。他首先要看下屬的長相，其次看他們在爲人處世中抱持怎樣的態度，最後還要看對方是如何看待名利的。如果這三方面都接近，那麼曾國藩還要考量對方的“德”，如果二者不可得兼，那麼他寧可放棄“才”，也要選擇品德高尚的人加以任用。 21、正如《韓非子》第三十五篇中所說：“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智。”最高明的管理者，不會總是親力親爲，也並非只看到員工出力就能滿足，而是喜歡發掘員工的智慧，讓企業團隊能夠自動自發地工作。這種狀態下，甚至已經不需要多麼嚴格的制度，就能自然達到最高工作效率。 22、《孫子·九地篇》有云：“將軍之事，靜以幽、正以治。”靜，意味着沉穩而老練，能夠放下慾望、戰勝急躁，即使在千鈞一髮的情況下依然保持理性思考。領導者只有具備了“每臨大事有靜氣”的素養，才能在遇事之時表現出大將風度。 拓展： 1、太上，下知有之；其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其貴言。功成事遂，百姓皆謂：我自然。——聖人治民，人民感受不到他的存在；其次的統治者，人民親近他、讚譽他；再次的統治者，人民畏懼他；更次的統治者，人民輕蔑他。統治者的威信不足，人民纔不相信他。聖人施道，悠閒自在，少發號施令。事情辦成功了，老百姓會認爲："我們本來就是這樣的"。 2、揚善於公庭，規過於私室。

書中的核心思想是，從戰術思維升級到戰略思維，這本書對於公司決策者是一本難得營養品。 特別是有些老闆總感覺公司員工不給力，說到底是你自己的原因：1、不放心，老是防着；2、不授權，還是不放心；3、不願聽，聽不進去好的建議，自以爲是。

理論性強，實用性比較廣泛，如何發揮人員最大創造力，注重在細節上的提煉。領導力的發揮主要是人員執行力最大效益化。

很好的書，既有理論，也有實務，對於提升個人管理能力有很大的幫助