找對首席人才官：企業家打造組織能力的關鍵

《找對首席人才官》是推介給CEO甄選CHO的一本書，先闡明人力資源官在企業中的重要性：CEO是構造夢想的，而CHO是落地實現夢想的。人力資源官在企業核心位置要排在前五中，而且最好在企業中選拔和培養更有利於公司的發展。其次，CHO是打造組織能力的關鍵，如：從組織架構、流程、人才、文化、創新幾個維度着手。將個人能力複製爲組織能力，將短期增長塑造成成長期增長，將一代人的成功傳承爲持續的成功。最後：一個優秀的CHO一定是一個好的領導者，有領導才能做好一個CHO，所有的管理崗位一定是先領導，後專業的順序來選擇。CEO和CHO成爲共同事業的終身戰友，才能將企業發展的更久。整本書有戰略高度，理論方向清晰，但遺憾的是沒有戰術操作。

一、什麼是CHO CHO（chief human resource officer）是首席人才官的英文簡稱，又稱首席人力資源官等，是公司人力資源管理第一負責人。 業務能手、人力資源方法論專家、卓越的領導者，如果一位CHO集這三種角色於一身，那麼他一定是一位卓越的CHO。 二、優秀的組織能力是基業長青之道 到底什麼纔是難以被複制的真正的護城河？答案就是組織能力。因爲組織能力的打造不像技術、產品、原材料等那樣能夠在短時間內獲得立竿見影的效果，而是需要長期大量的資源投入。就如同一個人想擁有健康的體魄，需要長期的維護和健康管理。 組織存在的價值就在於整體大於個體之和，組織能力越強、乘數效應越明顯。 三、CHO是打造組織能力的槳 打造組織能力：CEO是舵，CHO是槳。企業戰略一旦確定，CHO就要基於戰略來考慮組織架構、流程、人才和文化方面要如何進行佈局和調整。 CEO提供戰略上的重視和權力資源；CHO提供方法論和推動力。

【關於HR】 本書講老闆和HR的關係， HR負責人要內提， 外聘人才對企業文化需要適應， 有可能會水土不服。 但是對HR來說， 不僅僅是CHO會不適應， 各崗位外聘都是一樣的道理， 比如找對CFO… 內部提升和外部招聘， 各有各的利弊， 善於把適合的人放到合適的位置， 這纔是最重要的。

從CEO的視角去澄清CHO應該怎麼找怎麼做，帶着經營思維的業務戰略角度。 雖然書中提到的找到合適CHO的方法會對hr從業者有壓力（比如空降成功率非常低），但書中的觀點我均非常認可（就引以爲戒吧😃)。 另外還有一點感悟：每一位部門負責人，甚至每一個team leader，都應該以CEO視角/經營視角來要求自己；每一位HR，不過是HRBP/SSC還是任一一位小專員，都應該以CHO視角/如何給業務帶來增量來要求自己。職級不高，但標準與價值觀永遠一致。 值得再度翻閱。

經過多年的學習、歷練以及經驗的積累，熟練掌握多種專業工具和方法，深入學習、研究理論界的新思維和新方法，並以掌握新的專業技能爲其成就感的主要來源。但同時往往會掉入“專業深井”，一葉障目

一本寫給老闆的書。 不管是老闆還是HR，都應該對HR、組織有更加深刻的理解。“人力資源的使命就是創造和維持能夠推動績效的組織能力”是我看過最深刻的定義。從業之初認爲人資就是招用育留，後來以爲打造健康的人才供應鏈纔是價值，現在看來組織動力纔是根本，他涵蓋了之前的種種，是更廣義、更長遠的目的和價值體現。“組織架構、流程、人才、文化、創新”這個五個維度太清晰了，幾乎可以診斷目前所有組織出現的病症，也只有將五者合爲一體的考慮事情，才能讓人才留得住，有動力，讓企業有生機、夠持久。 不管是老闆還是HR，都值得一讀。

整本書都在勸你從內部培養CHO，CHO宏觀上的一些基礎素質，需求，但是仍然沒有能夠讓人清晰認識到CHO做什麼，怎麼做，怎麼招，怎麼評估，只定性，還是缺少實際真實切合的部分，只有一個籠統的感覺和評價，有觀點，但論據不完全貼合

找對CHO已經是企業如此普遍和急迫的問題，而企業家在尋找CHO的道路上卻被許多認識上的誤區所羈絆，盲目的引進了不合適的CHO，給企業造成了諸多損失和傷害。這本書出版的時機特別好，能給企業家們很多不錯的指導。

讀完近4小時，2020.11.19，21:24於上海建國西路寓所。

快速瀏覽完，因爲一開始還是很認真看，後面發現空話比較多，說的都知道，然後圍繞一個知道的事兒反覆證明。有點感覺這本書很空洞。就像《我們要做個好人》然後圍繞着做個好人多重要說。但是沒有說怎麼做個好人。