小團隊管理的7個方法（全圖解落地版）

書評《小團隊管理的7個辦法》 這是一本關於小團隊管理的實操手冊。 作者任康磊，世界500強HRD出身，現在做企業諮詢，同時是暢銷書作者。 推薦這本書的原因有3 1️⃣內容簡潔直白：大多數培訓師寫的書都水份大於乾貨。本書不一樣的點在於滿篇乾貨，直接上實操。 2️⃣邏輯清晰結構明瞭：本書的框架邏輯清晰。用人單位有具體問題直接可以查具體章節解決。從查找和解決問題角度看非常方便。 3️⃣對於初創公司和新晉管理人員有很強的參考價值。從目標拆解到流程細化到成員激勵到注意事項，每一步都寫到點上。 本書適合初創團隊負責人和新晉管理人員學習。苦於沒有指引和管理課程成本昂貴的微小企業主和管理人員可以認真閱讀。 ​ ​想聽這本書的分享嗎？點個贊？

本書到第一章到第七章的內容細緻，比較接地氣，不僅提醒讀者是否存在類似的問題，同時也給出來解決辦法！

對於團隊管理很基礎的書，現在我有了大概的概念啦，後面繼續看看作者這個系列的其他書

書裏提了一些管理中方法和概念，有例子輔助，整體還是比較乾的，前半部分有貨，後半部分具體到各類型團隊管理介紹就可以略讀了！可以速度當知識點了解的小冊子，還是重在實踐了。有點不好的是，一些比較關鍵的關係說明，全部是圖片，筆記是麼發做的！

很好的一本書，比較實用，打算買實體書回來了。

▌1.「用人」而不是「挑人」 管理是把羊羣培養成狼羣，而不是從羊羣中挑選出狼。 很多管理者不是在做管理，而是在選秀——看誰表現得好就提拔誰，看誰表現的不好就認爲對方能力不行。最終發現：表現好的由於受到重視會加倍努力，表現的越來越好；原本不被看重的員工則越來越差，最後悄然離職，這時，領導會站出來說：「我早就知道這個人不行！」 這是隻會「挑人」的管理者，而「用人」的管理者能夠看到每個人的長板和短板，用人之長，讓大家的優勢盡情發揮，團隊合作彌補個人缺陷。 「用人」是一種管理心態，是管理基礎的基礎。 ▌2. 用目標來驅動團隊而不是人情 不要企圖和下屬交朋友，也不要奢望員工都對你感恩戴德。 有些管理者很「豪爽」，動不動就請團隊喫飯、K歌，不是因爲大家有什麼成績，而是全憑自己心情。團隊成員看上去也都很高興、很感激，但私下裏，他們會怎麼評價領導的「慷慨」作風呢？ 恐怕大多數人會認爲——這個領導是傻逼。 甚至有些員工會對他產生怨恨：天天有錢請大家喫飯，怎麼給工資就這麼摳門？！ 不僅員工不高興，這樣的管理者往往最後也認爲員工是「白眼狼」，尤其是當有些員工表現不好，或者要跳槽的時候。 請客還請出了仇人，真是得不償失。 有次聽一個朋友抱怨：不管你如何對待下屬，他們都會把你當成「階級敵人」。說的非常「負能量」，但也說明他心態就沒有擺好。 員工進入一個公司，不是爲了和上司交朋友來的，他們是爲了實現自我價值、獲得合理收入。 所以，好的管理者一定要用目標來驅動團隊，讓團隊所有的動作都圍繞目標來展開。 ▌3. 物質激勵和處罰都要有公開透明的標準 獎勵要制定嚴格的標準，要讓員工感受到公平公正，而不可隨心所欲，也不能臨時起意。 如果做不到標準公開，員工要麼經常重複犯同一種錯誤，今天這個組觸線，明天那個組着火，管理者只能充當「消防隊員」四處救火了。 同時，如果員工根本不知道做什麼事會受到處罰，罰單下來的時候他會開始罵娘：「沒有人告訴我不能這麼做，憑什麼現在要處罰我！」所以，爲什麼日本的企業經常有員工工作手冊，就是爲了讓大家熟悉每一個崗位的操作標準，你知道了再違反，處罰你的時候你也沒話說。 ▌4. 無論是獎勵還有處罰都要有一致性 這裏有兩種情況，有的管理者會特別喜歡某個團隊，總是在發獎金的時候給這個團隊多一點。殊不知在公司沒有祕密，這個消息很快就會被其他組知道，他們就會過來打抱不平，到時候你怎麼辦？要麼把發過的獎金再收回，要麼給所有組同樣多的獎金。而且，作爲那個被你「特殊照顧」的人或者團隊，他們以後在公司的日子也不會太好過了，皇帝身邊的紅人或許會有人捧，但公司裏面，這樣的個人或團隊會被大家擠兌，甚至使絆子。爲什麼，看你不爽！ 還有些管理者的管理是典型的「會哭的孩子有奶喝」，這就讓那些兢兢業業工作的團隊感覺特別「喫虧」，那些喜歡跑到管理者面前要獎金的，如果你真的給了，會讓整個公司進入一種「要就有，不要就沒有」的惡性氛圍中，大家都過來要，你還應付得了嗎？ ▌5. 不能給任何員工開特權 還有一部分管理者會怕一些特別較真的下屬，爲他開特權。 比如，每個公司都有這樣的員工，你宣佈一個命令，他提出一堆要求：沒有資源這個目標肯定完不成啊，你把這個獎勵取締了我沒辦法跟團隊交代，完成這個任務我的工資是不是要漲？總之，很多執行計劃，一到他這裏就「卡殼」，有些管理者會對這樣的員工無計可施，或者想方設法給他更多支持，或者降低要求。 其實，這最終都只會給自己帶來更多的麻煩！人的貪婪是無止境的，他今天逼你退讓了一步，明天就可能逼你退讓兩步！ 很多公司上班打卡都有一個「奇葩」規定：加入9點上班，遲到15分鐘以內的不扣錢！然後你會發現，員工很少9點鐘過來，最後上班時間默認變成了9點15分，就是這麼過分！所以，從一開始就不要設置「容忍帶」，直接告訴大家「9點上班，過了9點就是遲到」這個問題就解決了。 不僅是對於「刺頭」，對於能力差的員工也不能降低自己的標準。 每個團隊都有能力比較差的員工，對於他的工作，有些管理者會想，他能力差，做到這樣就行了。這種想法大錯特錯，員工要麼自暴自棄，要麼自我滿足，總之對於工作沒有任何的好處。管理者要做的，是給他方法，給他壓力，讓他能夠追上其他員工。 ▌6. 加強對儀式感的重視。 結婚辦婚宴的意義在哪？在於「公開的承諾」，有了公開的承諾，他會更有責任感，你強加給他的責任他可能會有逆反心理，但如果是自己的承諾，大多數人都會傾向於遵守。 最容易流失人員的團隊未必是業績不好，更多的是沒有給員工「歸屬感」，每一個人都是「社會中的人」，需要和周圍的人產生各種各樣的關係，希望能夠獲得團隊和管理者的承認和認可。 但有的公司會有一個團隊的人，在公司以外的地方見面都不認識的情況，或者一個員工到公司很久了，但其他部門都不知道有這樣一個同事，自然也不知道他負責什麼。這樣的員工如果流失也就毫不奇怪了。 如何讓員工產生歸屬感？ 馬雲說優秀的管理者要有「教主」精神，其實很多人理解錯了，把「教主」精神理解成了管理者的個人魅力，其實優秀的管理者不是要能力強，而是要有組織能力，要向希特勒學習，給每一個成員強烈的「存在感」，就是他最擅長做的事。 具體到工作中，從員工的面試、入職，都要有一個嚴謹莊重的流程，不僅僅是籤份協議就意味着入職了，要組織開新員工歡迎會議，給新員工在公司「曝光」的機會，讓他能夠迅速被其他成員認識。如果這些流程你是「靜悄悄」地過去了，也不要埋怨有一天員工「靜悄悄」地離開是不禮貌了。 同理，員工獲得嘉獎也不能僅僅是表現在工資單上的數字，要有表彰大會，讓員工分享經驗，給其他成員以激勵。做企業文化宣傳、集體活動也是一個非常好的促進員工之間交流認識的機會。 ▌7. 不僅要給員工薪水，更要給他提供成長和學習的機會。 很多企業擔心員工的流失，所以不捨得投入員工培養計劃，這其實是本末倒置。尤其是年輕員工，對於成長表現出來的需求是非常大的，他們希望獲得更多的知識和技能，希望未來能挑戰更爲複雜也更有成就感的工作，即便是中高層管理，依然有強烈的自我提升需求，公司如果不打算在這個方面投入太多資金，也可以在公司內部選拔培訓幹部定期進行技能培訓。

1、沒有完美的個人，只有完美的團隊，團隊中成員的性格互補，能夠幫忙團隊更好地完成目標，5種類型的人才互相搭配，能達到取長補短的效果，作爲團隊管理者，要善於發揮下屬性格的優點，做到人心其才，知人善任。 2、目標和計劃是團隊保質保量完成工作的兩大關鍵要素，他們就像方向和路徑。選擇好方向，明確了路徑，團隊纔會往良性的方向發展。沒有目標的團隊就有沒有存在的價值和意義，沒有計劃的團隊就算再努力，也可能是在做無用功。 3、有效聆聽要做到：聽清、聽完、聽懂，要注意不要打斷對方、不要急於下結論、從對方的角度思考、多鼓勵多引導、進行必要的提問、更關注內容和信息而非講話人、不要帶有情緒 、避免使用情緒化的語言、不清楚的信息要向對方問清楚。 4、4、會議輸出的重點內容 4.1要做什麼：具體任務、行動文案 4.2要怎麼做：實施方法、工作步驟 4.3爲什麼做：討論過程、找出原因 4.4誰來做：誰負責、誰參與 4.5何時完成：最終完成時間、階段完成時間 4.6做到什麼程度：工作目標、行動預期 總結：會議輸出的結果除了某種結論或某個方案外，還需要有具體的行動要求和工作安排，只有明確了這些要求和安排後，下屬們才清楚具體要做什麼，這樣會議結果纔有可能落地。

好像沒有太多驚喜和獨特的方法論，大部分是已知的一些業界手段和管理思路，有一些是新的方法論，比如腦暴的六頂帽子法。但通過圖表式的方法總結和羅列出管理的技巧，更好理解和吸收。 團隊管理對我來說不是易事，希望學習到的這些能進一步提升管理能力 1尊重下屬，主動打招呼，問候等，定期先下屬聊天，瞭解情況，問題，對團隊期待等 2要激發員工鬥志，表揚員工， 3團隊會議，學會頭腦風暴，討論問題學會假設引導，魚骨圖分析法，5W1H方法

一部很有操作性的工具書，把日常管理工作中遇到的問題和管理理論有機結合起來，提出瞭解決問題的方案，並給出了適用的工具，我看了一下，大多數工具還是很有參考價值的。當然，在實際工作中遇到的問題肯定比書上的多，書上的工具也未必個個適用。但借鑑他的管理工具，以及工具體現的管理思想，很多難題就有了解決的初步思路。很好的一本書，推薦！

很多管理細節，很多管理技巧！實用！實用！