招聘管理實操：資深HR手把手教你做招聘

公司暫需要招聘，趁機會學習了招聘的書籍，感覺分析的確實還不錯，蠻推薦的，下面摘錄了一些自己認爲書的精髓，可以用來當做招聘的方法參照。提醒自己不斷覆盤學習，招聘是個大有學問的本領啊！ ◆ 02 設定標準：定位和公司匹配的人才 >> 由於公司所處的發展階段不同，再加上公司管理層的閱歷、對市場的瞭解以及對年度業績目標的期望等因素，公司會採用不同的發展戰略。例如，低成本發展戰略、差異化發展戰略、集中化戰略等。每個發展戰略都有不同的優勢和特點，因此招聘人才的標準也要根據公司的發展戰略制定。 （3）明確招聘崗位要求 人才是否合適關鍵在於其能否勝任崗位的工作，即是否滿足崗位的要求。因此，人才是否滿足崗位要求，是人才選拔的硬性標準。 明確這3個問題後，可以據此設定人才標準。正常情況下，滿足以下三點就是公司需要的人才。 ◆ 06 “薪酬面議”在任何渠道都要謹慎出現 >> 當看到“薪酬面議”這4個字的時候，求職者的第一反應就是：這家公司的招聘誠意不高。或許他們的本意不是要招聘人才，而是爲了看下市場行情，瞭解下行業薪酬。 >> 求職者自然會先考慮哪些“明碼標價”的公司。 >> 如基本薪資+績效薪資+全勤獎+餐補+交通補助。這樣的薪酬，既能體現公司完善的薪酬體系、競爭力以及招聘官的薪酬決定權，也能表達公司對求職者的誠意，無疑能大大提高招聘效果。 ◆ 07 簡歷投遞量低，該怎麼突破 >> ，刷新信息的時間以晚上8點左右或者早上8點左右爲最佳。 ◆ 05 跟獵頭顧問學習篩選簡歷 >> 第一個年齡段：25歲之前。在工作上的需求是，尋求一份好工作。第二個年齡段：26歲～30歲。在工作上的需求是，個人定位與發展。第三個年齡段：31歲～35歲。在工作上的需求是，有較高的收入。第四個年齡段：36歲～40歲。在工作上的需求是，尋求獨立發展的機會、創業。第五個年齡段：41歲以上。在工作上的需求是，追求一份穩定的工作。 ◆ 01 電話邀約要講究“天時、地利、人和” >> （1）不要在週一上午給求職者打電話 >> 你影響他開會，而對你以及公司產生不好的印象，進而會影響邀約面試效果 >> 第一類，工作比較忙的人，比較適合在中午或者晚上10點之後打電話。 ◆ 02 電話邀約之前，做好準備工作 >> “剛剛××網站向我們推薦了您的個人簡歷，請問您現在是否還在找工作？ >> “和您的電話溝通非常愉快。在此預祝您面試成功，希望與您成爲同事。 >> “好的，明天來的路上注意安全。如果找不到地址可以及時聯繫我們。” ◆ 03 準確地識別求職者的潛臺詞 >> “是的，我們公司的管理制度非常人性化，採取的是彈性工作時間，且每天下午都有下午茶。 ◆ 05 面試時，薪資應該這麼談 >> 職者最關心的問題是什麼？無疑是薪資問題。 >> （1）瞭解求職者對公司的整體印象以及面試感受 >> 面試結束的時候，最好的做法是，旁敲側擊地詢問求職者對公司的整體印象、業務、工作內容以及整體的面試感受。然後從求職者回答的語氣、態度中判斷其加入公司的意願。如果對方加入的意願非常強烈，那麼接下來談薪資的事情就會比較容易。如果對方表達不想加入公司，那麼薪資可以直接免談。 >> （2）告知求職者面試官對他的印象及其不足之處 >> 面試結束後，求職者最想知道的無疑是面試官對自己的印象以及面試是否通過。這個時候面試官可以適當、委婉、客觀地告訴求職者面試情況以及公司對這個崗位的期待和要求，順便指出求職者的不足之處。這樣做，一來可以給求職者一個“下馬威”，殺殺他的銳氣；二來展示了公司的真誠，表明公司是誠心招聘。當求職者認識到自己的不足和公司的期待後，就會對公司充滿遐想。 >> （3）再次描述公司的規模、優勢、發展前景求職者在受到面試官的“打擊”後，會適當正視自己。這時候，面試官要做的是繼續描述公司的宏偉藍圖、發展規劃以及公司的薪酬福利。例如，雙休、五險一金、人性化管理等。這個時候，求職者心中會浮現很多想法，對公司更加充滿期待。與此同時，也會適當降低自己的預期薪酬。 ◆ 04 入職不到三天就離職？反思自己 >> 因此，在招聘的時候，招聘官一定要將薪資待遇、工作時間以及企業的現狀、發展狀況、面臨的問題和挑戰如實告知求職者。只有坦誠相見，你才能遇見那個願意跟你“長久廝守”的人。 >> 公司選拔人才的標準一定是合適，而不是優秀。 >> 第一種情形：辦公設備沒有準備好，安裝好的電腦無法啓動。公司臨時安排現場維修電腦。第二種情形：辦公室的桌面用手一摸全是灰塵，角落裏堆滿了垃圾。第三種情形：老員工沒有與你打招呼。第四種情形：沒有人領着你熟悉環境，向你介紹老員工。 ◆ 05 招聘工作的最終環節轉正考覈 >> 第一點，考覈資料必須經過招聘官複審。複審的主要內容有：考覈表、出勤表、獎懲記錄、面談記錄、述職報告等。對於不符合要求的資料，要及時退回並限期整改。第二點，在試用期內被記過的試用員工，當次考覈不予通過，不能轉正。第三點，試用期內，員工的出勤率不得低於90%，遲到率不得高於5%，而且不能有曠工行爲。第四點，考覈表的打分必須公正、客觀。第五點，如果員工必須延長試用期，應將延期試用的申請表跟轉正考覈表一起上交給招聘官。第六點，延期試用仍不能通過的員工，予以辭退。 ◆ 01 反思自我：你很用心地在做招聘嗎 >> 小米的創始人雷軍認爲，人力資源部80%的時間應該用在找人上，找有想法的人，有幹勁的人，有能力的人，有激情的人，然後把他們的潛力發揮到極致。在這種招聘理念下，小米的研發團隊從14人增長到400人，整個團隊平均年齡才33歲，而且幾乎每個員工都來自世界知名的公司，例如谷歌、微軟、金山等。小米的成功很大部分要歸功於他們在認真做人才招聘。 >> 其實，從古代到現代，從國家到企業，對人才的渴望似乎從未止步。三國時，劉備“三顧茅廬”，只爲請臥龍諸葛亮出山。再看今天，核心人才的重要性也不言而喻。例如，阿里巴巴的“十八羅漢”，如果沒有他們，就不會有今天阿里巴巴的商業帝國；還有百度的“七劍客”，如果沒有他們，就不會有今天百度這家世界級的互聯網公司。 ◆ 03 反思公司：公司確定是在誠心招聘嗎 >> 面試不到3分鐘，就讓求職者回去等消息；沒有聊幾句，就斷定求職者不符合崗位要求；求職者遲到幾分鐘，就判定他人品有問題；談到薪酬的時候，拼命壓低薪酬……這些行爲會讓求職者認爲公司不是在誠心做招聘，進而不會選擇加入公司。 >> 有儀式感的通知：經過和求職者初步電話溝通後，發送面試通知，如“尊敬的××先生（女士），您好！我是剛與您電話聯繫的××公司招聘官，誠邀您於2018年10月9日14：30到我們公司參加面試。地址：××；聯繫電話：××。收到請回復，謝謝！ ◆ 04 你需要做一份招聘分析報告 >> （2）月度分析報告——摘要參考樣本：本月人力資源部共對___份簡歷進行了初步篩選，簡歷初選通過率爲___，有效簡歷率爲___，初試通過率爲___，複試合格率爲___，報到率爲___，招聘計劃完成率爲___，最終錄用___人，人均招聘費用爲______元。 >> 公式一：簡歷初選通過率=人力資源部初選合格簡歷數/收到的簡歷總數；公式二：有效簡歷率=部門選擇合格簡歷通知面試的人數/HR初選合格簡歷數；公式三：筆試（初試）通過率=筆試（初試）通過人數/面試總人數；公式四：複試（錄用）合格率=錄用人數/初試通過人數；公式五：報到率（結果指標）=實際報到人數/發出錄取通知人數；公式六：招聘計劃完成率（結果指標）=實際報到人數/該月需求人數；公式七：人均招聘成本=總招聘成本/實際報到人數。 ◆ 07 招聘效果最好的時機 >> 1）年底招聘，競爭壓力小一般而言，春季的三四月份是人才流動的高峰期，也就是人們常說的招聘旺季。這個時候，人才多，機會多。但在人才、簡歷多的情況下，也意味着求職者可以選擇的空間和機會更多，對薪酬、環境、職位往往有着更高的要求，面試入職率會明顯下降。也就是說，如果公司不是行業名企、薪酬福利不佔優勢，年後的招聘壓力無疑會增大。因此，對中小型公司而言，年底進行招聘競爭壓力相對較小。 >> （4）年底招聘，先人一步年底預約面試，也許求職者會因爲馬上就要過年的原因，而不會立刻答應你面試的時間或者入職時間。但是，他們一定會記住：年前有一家公司約我面試。年後，他們自然會優先考慮這家公司。這樣年後我們就能先人一步，更好地把握機會。如果年前就能把招聘工作做到位，那麼年後員工就可以直接上崗。這樣一來，我們不僅完美地錯開了招聘高峰期，公司的項目也可以順利推進。這豈不是一件對公司發展非常有利的事情。（5）年底招聘，爲年後的招聘樹立正面影響春節前夕招聘到位，那麼年後就可以即刻開始培訓工作。年後最早的求職者過來面試的時候，看到公司有大批新員工已經在接受培訓了，他心裏面會想：這家公司肯定待遇、福利、管理各方面都很不錯，要不然也不會入職這麼多新員工。與此同時，公司正規、高效、人性的一面，就會展現出來。這對於招聘而言，無疑是最大的幫助。年底是最難招聘的時候，但也是招聘效果最好的時候。如果你能在最難的時候把事情做到最好，那麼你的價值就會顯現出來，畢竟這樣的人不多。 ◆ 05 招聘之外的修行同樣重要 >> 成功=85%的情商+15%的專業知識。

推薦小白閱讀，老手請忽略。下面是主要內容總結: 招聘管理實操 人力資源部80%的時間應該用在找人上，找有想法的人，有幹勁的人，有能力的人，有激情的人，然後把他們的潛力發揮到極致。 一、招聘思維 （一）招聘者是招聘重要的一環，要撇開個人的偏見和自身的侷限，聚焦於真實客觀的需求。 經營正向朋友圈（含個人生活和工作場景） 深度瞭解用人部門和求職者，快速匹配最合適的人。 （二）招聘誤區： 1.把薪酬當成決定性因素（求職者遲疑先搞清楚原因，不要先作加薪等讓步。） 2.把講故事當成法寶，想講什麼就講什麼（應該有目標有組織非漫無目的天馬行空） 3.面試環境隨意 首因效應：最初接觸到的信息所行程的印象對人們以後的行爲活動和評價的影響。 4.面試中間等待過長 （三）帶着三種思維做招聘 結果思維、靈活思維、持續性思維 二、招聘流程 （一）招聘前必須做好五項準備： 1.明確需求 （爲什麼招聘，是替換現有人員還是新增崗位？老闆真實意圖敲山震虎還是真的替換？崗位的部門架構、人員組成、崗位職責及工作流程？薪酬待遇、崗位級別？祕密招聘還是公開招聘？） 2.設定標準：定位和公司匹配的人才 明確公司目前的發展階段（初創期、成長期、成熟期、衰退期） 明確公司的發展戰略 明確招聘崗位要求 根據以上三點確定人才標準：是否認同公司的企業文化價值觀、個人發展目標與企業發展目標是否一致、是否具備勝任崗位的能力或潛質 3.人才盤點 公司現有人力資源狀況分析：盤點數量、盤點構成（管理層和普通員工的比例、後勤人員與直接銷售人員比例）、盤點質量（確定質量指標、對人力資源質量進行評估、 4.招聘反思 公司當前招聘情況分析（招聘進度爲何這麼慢、公司當前的招聘狀況到底是什麼樣子、是否做好了面試的準備工作、定期做過數據分析嗎） 5.制定方案 招聘方案一般包括：招聘崗位、招聘數量、到崗時間、招聘渠道、招聘預算（時間成本、人力成本、辦公成本及費用） （二）選擇合適的招聘渠道 基層人員招聘渠道、高端人員招聘渠道、免費招聘渠道-社交招聘、不同招聘渠道需要不同的文案、簡歷投遞量低怎麼突破（選擇合適的招聘渠道、設置精準的關鍵詞、適當做競價置頂、經常刷新招聘信息、重新發布招聘信息或一個職位多個名稱、招聘信息要具有吸引力） （三）篩選簡歷並不簡單 1.簡歷的基本信息應包括： 個人信息、教育背景、工作經歷、求職意向、獲獎情況、項目經歷、自我評價 學會識別簡歷中的虛假信息（工作時間銜接前後矛盾、誇大公司規模、不符合正常邏輯、全能冠軍）補充：張冠李戴工作崗位 篩選簡歷忌諱太相信自己眼光（過分看重崗位書名書、學歷、大公司背景、個人能力） 2.跟獵頭學習篩選簡歷 跳槽職位的連貫性遠比名校背景重要、過往的平臺和擔任的職位、候選人過往的業績、年齡的邏輯以及匹配性（不同年齡段需求點有差異）、 3.邀約電話這麼打 根據求職者的工作性質選擇合適時間 電話邀約前做好準備工作：收斂自己的情緒、熟悉求職者簡歷、向求職者說明簡歷來源、注意說話語氣、爲電話裏的簡單面試做準備、想好如果對方答應參加面試要怎麼說、面試前打電話提醒。 準確識別求職者潛臺詞 打完邀約電話邀約纔開始： （1）發送邀請面試的短信通知、郵件 面試邀請短信或郵件應該包含的內容有：公司名稱、面試崗位、面試時間、公司具體地址、需要攜帶的資料。此外，還可以加上乘車路線、當天天氣、祝福語等。細節做得越好，越能打動求職者。 （2）添加求職者微信 （3）整理即將面試的簡歷及相關資料 （4）做面試的邀約分析 4.求職者喜歡這樣的面試官 （1）留下良好的第一印象 招聘官及用人部門注意外在形象 提前和用人部門商定好面試時間 給求職者輕鬆的面試環境 善於利用面試的等待時間 面試結束可以帶求職者參觀公司 禮貌送別 （2）把面試當成營銷活動 抓住關鍵點、注重自身形象深諳公司業務展示專業性、善於提問、做好面試善後工作、 （3）提升面試價值的三個關鍵 面試時間要適中、面試方法不宜生搬硬套要、提問次數要適中 （4）要避開的面試問題 避開隱私問題、避開讓人無法回答的問題、避開讓人抓狂的問題 （5）談薪資技巧 瞭解求職者對公司的整體印象及面試感受 告知求職者面試官對他的印象及其不足之處 再次描述公司對規模 、優勢、發展前景 詢問求職者對期望薪資，向求職者明確說明公司的薪酬體系 （6）洞察求職者的肢體語言 （7）決定求職者加入公司的5個因素 薪酬、自己是否適合、是否能兼顧家庭、是否快樂（發揮價值和潛能、工作環境舒心、工作氛圍融洽）、是否能實現自我價值 5.背景調查 背調有法可依、背調應徵得求職者同意、背調適用於所有崗位、背調也應用於在職員工、背調在發offer之前 開展背調方法 電話回訪、問卷調查、招聘社羣、背調公司 6.入職離職都不能大意 Offer:不是所有崗位都需要發offer、不一定非得體檢之後發offer、offer可撤回、offer主動權掌握在候選人手中、offer上可註明有效期 拒絕入職原因：等待時間長、面試體驗不好、一味壓低薪酬、沒有及時跟進、 入職必須帶：離職證明、體檢報告 入職即離職原因：描述與現實差距大、員優秀但不適合公司發展、沒有做好入職前準備工作 員工轉正考覈： 轉正考覈流程：考覈前準備、實施轉正考覈、考覈結果、審批、簽訂勞動合同 轉正考覈方式：工作能力、工作態度、工作業績 員工離職風險管理：勞動糾紛風險、商業機密泄露風險、資料確實風險、客戶丟失風險、員工士氣受損風險 應對方法： 員工離職一定開具離職證明、員工入職一定要澄清與“老東家”關係、日常工作不可掉以輕心 三、招聘策略 高績效招聘要： 一次合理的、科學的、完善的招聘效果評估主要從招聘週期、用人部門滿意度、招聘成功率、招聘達成率以及招聘成本5個方面進行。 高效招聘兩方面：招聘效率、招聘質量 招聘分析報告的關鍵詞包括：簡歷初選通過率、有效簡歷率、初試通過率、複試通過率、報到率、招聘計劃完成率、人均招聘費用、招聘渠道分佈、錄用人員信息分佈等。 以企業文化爲主導進行招聘 小公司招聘建議： 多用朋友圈做招聘，讓有影響力的人幫你推薦人才，重點突出企業文化、價值觀、願景及老闆的情懷，人才介紹人才，公司要有“人氣”，老闆最好也參加面試，提升招聘效率，展現專業一面 招聘官多方面提升自己招聘能力（專業、溝通、性格等）

招聘相關書籍中比較好的一本。 招聘絕對不是選一個網站，發一個職位，然後打個電話，面個試，人才就來了！ 招聘的痛苦能理解的是真正做過招聘的人，招聘是一個大體系，招多少人、爲什麼招人、招來的人做什麼、新入職的人會不會離職？都是需要思考的事情。 這本書比較全面的講了招聘的一整套邏輯，招人只是這個大體系下的一個環節而已。而且這本書已很真實的寫出了招聘會遇到的各種痛難點，比如：放鴿子。書中的一段原話，“沒有被放過鴿子的招聘者不足以談人生”！真是讓我忍俊不禁！ 這本書能給出一些靈感：招聘渠道的多樣性。朋友圈招聘人才庫創建。而且這兩個觀點呢，在另外一本書上也有相應的觀點，不過說法叫做人才官計劃。這本書也告訴我們：被動招聘是常態，而主動招聘將成爲趨勢！招聘難是很多企業都會面臨的問題，而且這個問題對於中小企業來說更是一個嚴峻的問題。 但知道了這個情況以後，就更能對自己的能力有一個更加客觀的瞭解，招聘的問題不僅僅在於招聘官個人能力本身，也和身邊的豬隊友有一系列的關係，這個豬隊友包括：薪資、加班、公司的口碑，再加上位置、偏遠年終獎等一系列的福利待遇問題，這些都是制約招聘有效性的“豬隊友”。 總之，這本書不僅能夠讓你有一些招聘上的靈感，也能讓你更加客觀的看待自己的本職工作。當然這本書中也存在一定的錯誤，但整體而言是一本非常不錯的招聘書籍。

重讀寫評價。本書寫得好的地方挺不錯，就比如作者會告訴大家如果企業文化、內部關係以及規章制度沒搭建起來或者說穩定的情況下不建議跟風采取內部招聘這種招聘方式，又比如他會反覆強調不用過於強調學歷和穩定性，可以轉換思路看過去待過的平臺、擔任的職位以及業績，這些好的點都讓本書有別於只專注於談大型企業的書籍，可見作者在小公司有豐富的經驗。 當然，差的部分也很明顯，整體談的比較籠統，入門者看本書會有收穫，老手得平臺是小公司創業公司的，一定程度上可以破局，不讓自己永遠是救火隊，考慮到是2020年的書，還可以了。

適合人力資源小白快速翻一遍，2個小時就可以讀完。 分享一些摘抄的有用且可以實操的方法。 01.老闆最喜歡這樣的招聘官 深入瞭解候選人和用人部門，明確各自的需求，並在短時間內幫助用人部門匹配到合適的人才的招聘官，一定會深受老闆的喜歡。 ①清楚公司的用人標準，從簡歷層面就淘汰不合適的人，挖出合適的人才。專業、年齡、履歷、行業、工作內容、求職動機等。 ②跟候選人做初步電話面試，瞭解求職者的大致情況。瞭解求職者的求職意向、動機、對公司的意向度。 ③瞭解用人部門整體架構以及用人部門的工作流程，知道招聘崗位的上下游關係、上下級關係，以及去判斷候選人是否合適。 ④不僅瞭解用人部門的相關工作 ，而且瞭解用人部門領導的用人偏好。 ⑤瞭解求職者對薪酬的要求，福利待遇的要求，做簡單的背調，以此來判斷後續面試會不會出現意料外的風險點。 ⑥給與用人部門充分的尊重和配合，用人部門負責把關專業問題，其他問題由人力資源部解決。 02.面試的環境要乾淨、以及讓面試者等待的時間不能太長，面試是塑造企業形象最重要的一步。 03.當用人部門或者老闆徵詢你的意見時，千萬不要耿直地表達自己的意見，而要做到多聽，少說，看眼色說話。事實上，在邀請你之前，他們已經有中意的人選，這個時候徵詢你的意見，只不過是想借助你的嘴說出他們想要的決策，以此彰顯民主、和諧、僅此而已。 04.招聘前，你必須做好的5件事。 （1）明確需求：爲什麼要進行招聘。可以思考這些問題： ①這個崗位爲什麼要招聘，是要替換現有人員，還是崗位新增？ ②老闆招聘的真正意圖是什麼，是想敲山震虎，或是當時情緒激動隨口一說？ ③崗位的部門架構、人員組成、崗位職責以及部門工作流程？ ④薪酬待遇、崗位級別？ ⑤公開招聘還是祕密招聘？ （2）設定標準：定位和公司匹配的人才 ①明確公司目前的發展階段 ②明確公司的發展戰略 ③明確招聘崗位要求 正常情況下，滿足以下這三點就是公司需要的人才。一、認同公司的企業文化、價值觀；二、個人發展目標與企業發展目標一致；三、具備勝任崗位的能力和潛質。年齡、專業、學歷、性別、工齡、技能、部門組織架構、工作權限、外部關係、晉升方向。 （3）人才盤點：公司現有人力資源狀況分析 人才盤點是指對公司現有的人力資源狀況進行摸底調查和分析，能夠明確公司現有人力資源的優勢和不足之處，發掘具備高潛質的人才，並明確公司未來需要什麼樣的人才。 ①盤點數量：清楚公司有多少“兵力”。數量統計，然後分類。 ②盤點結構：“兵力”怎麼構成。管理層和普通員工的比例；後勤服務人員與直接銷售人員的比例。 ③盤點質量：“兵力”質量怎麼樣。年齡、學歷、工作經驗、行業標識、專業技能水平等。並且對人力資源質量進行評估。 （4）招聘反思：公司當前招聘情況分析 ①招聘進度爲何如此慢？ ②公司當前的招聘狀況是什麼樣子？ ③是否做好了面試的準備工作？ ④定期做過數據分析嗎？ （5）制定方案：針對需求制定招聘方案 ①明確招聘的崗位 ②確定招聘人數 ③確定到崗時間 ④確定招聘渠道 ⑤確定招聘預算 05.不建議寫“薪酬面議”：原因有以下幾點：公司的招聘誠意不高、“薪酬面議”不具有競爭力、公司沒有完善的人力資源管理體系、招聘官只是一個執行者。 06.在篩選簡歷的時候，不要只關注候選人是否優秀，而要關注到貴方的條件是不是符合公司的用人需求。查看公司提供的崗位是否匹配求職者過往的平臺、履歷、薪資水平、期望、發展規劃等。如果不能匹配，即便再優秀，也要果斷放棄。 07.招聘的精準度不高，可能有以下因素： ①沒有深刻了解用人部門的需求 ②沒有做好面試評估和背景調查 ③沒有了解用人部門的關鍵詞：在實際的招聘工作中，面面俱到、十全十美的人才幾乎是不存在的，所以要抓住用人部門的重點要求。 ④沒有了解求職者與公司的發展規劃

2021年百本感悟計劃踐行第1本 感謝大咖們的大愛，將日常的招聘經驗分享。讀完後發現原來招聘還可以做得那麼細緻。這些都是值得我們學習。在此向大咖們致敬，請審視我的心得。 一、主動招聘 我算是半道轉行到人力資源，自己是爲了完成工作而招聘，顯得很被動。在書中大咖們闡述招聘要主動出擊而不是等待招聘任務。書中分享很多方式、方法，爲我們提供很多參考方向。瞭解應聘者的需求，根據側重點採取渠道用於招聘。我們公司是製造業，在招聘上我們開啓“入職前培訓”，提供礦泉水及午餐，建立與企業的紐帶（這也就是書中說的用企業文化去招聘）。入職當天通過朋友圈轉發H5招聘信息，宣傳公司簡介的提升企業的知名度。 二、招聘，從我做起 在以往的招聘，自己沒有專注於細節，只是認爲招聘是受限於企業。無法招聘是企業的薪資、知名度不夠，將問題歸咎於企業，帶着情緒去招聘。自己除了抱怨還是抱怨，直接影響到企業的發展。現如今發現對於招聘，有很多地方可以改善。思維方式的轉變，帶來的成果是豐碩的。短短一個月的時間入職127人，完成年度招聘的5分之一。客觀上有很多因素。主觀上來說是自己覺得招聘如此有趣。 總體而言，招聘的方式方法有很多，思維上要意識到招聘的意義和目的，專注於招聘，拓展招聘的渠道、招聘的技能自然而然能夠提升。再次感謝大咖們的分享，才能感受到招聘的魅力。

第52本。還是比較適合招聘初學者的一本書，整體而言，核心邏輯和技能說明是沒問題的，但是在論證的時候，發現有許多說法和論述不太嚴謹，甚至讓人覺得不像是一個專業HR寫出來的書，是本書的一個遺憾。但對於招聘初學者而言，這本書也夠用了，該說的維度也都說了，該點的注意事項也有點到了。只是對於相對成熟的招聘經理而言，這本書可能還是偏淺了，不會有太多有價值的收穫。個人覺得最受用的是最後的進階篇，對於招聘官必備的內心動機、價值觀的統一等說法還是比較有企業意義的。綜上，三星評價。

開篇想從思維角度教你招聘實際直接暴露自己的思維侷限。看似有案例其實不分析，就像純粹講故事湊篇幅一樣，該詳細分析的地方又不花篇幅去分析。

非常實用的招聘管理書籍。對於hr行業小白來說入門必備。我看這本書主要是爲了自省，是否有做的不到位的地方。 書裏的幾個點比較認可： 1 做好招聘很難。做招聘沒有門檻，有現成的招聘工具，看起來只要維護好，每天發佈職位、boss打招呼就好。但是做好招聘是很難的，要像獵頭一樣招聘，持續跟進！ 2 建立人才儲備庫。過去的兩年有些總監級別的應聘者，簡歷丟失或者沒有跟進，造成人才的浪費 3 招聘崗位很重要。沒有人一切都白搭。現在爲明年的業績要求翻番後如何完成頭疼，只有“人”才能完成。招聘人員一定要清楚自己非常重要。 4 主動 持續學習。最害怕去push員工去工作，太心累了。一定要主動學習，想一想今年較去年是否有長進。主動彙報招聘工作。 5 年底是招聘重要結點。反向思維。

全篇乾貨，結合案例，沒有一句廢話。 不管是剛入門或者進階都推薦看看。 招聘工作太多太忙不是藉口，一定要善於總結、覆盤、反思，也提醒我自己。