非人力資源經理的人力資源管理：管理者如何選人、育人、用人、留人

因爲要開發一節課程，翻閱做資料參考，讀完後，建議新晉基層管理者加入書單。 本書從直線經理角度講解如何選育用留人才。薦讀理由： ①語言通俗易讀，內容邏輯清晰，閱讀體驗尚可； ②理論系統化，案例接地氣，工具對於中小企業較有適用性。 直線經理是人力資源的第一負責人，做業績和帶隊伍同等重要。 做管理的本質是精進自己，進而影響和成就更多的人。 這本書可作爲“管人”的入門書，學習的意義更多在於理論的系統梳理和意識的轉變，實質能力的形成主要還是靠在工作中的實踐和交流。 如果每位一線部門經理能夠透過觀念的澄清，理解正確的做法，提升日常管理能力，那麼對團隊成員真的是莫大的幸運。

寫在前面：以書會友，歡迎關注“洪燕同學悅讀”微信公衆號 筆記：人力資源管理工作的最終目的是爲實現企業戰略目標提供人才保證。管理者將“選/育/用/留”融入日常管理，以人本思維激活團隊效能，共同實現業務目標。

1. 合適的人在合適的位置。 讓員工享有自主發揮的權利，感受到自身重要性。 保證一定的流失率。 人人可爲師。 有目的性的培訓及輪崗。 階梯性人才培養，不能斷層。 大數據是未來方向？ 做一個有主觀能動性的hr。

正如名稱所言，適合從未接觸人力資源的基層管理者一讀。但是可操作性不強。

人力資源管理知識體系陳舊且混亂；缺乏人力資源管理實踐經歷，想當然的案例比比皆是。 又是一本東拼西湊的攢出來的書，不建議專業HR浪費時間讀。

1.目標單一 管理者解決類似問題必須要有單一的目標，即一次解決一個問題。對大部分的員工申訴，直線經理需要尋找所有的人都能接受的解決方案，而不是單純指責某一個人。 2.避免威脅 不要拿處罰或解僱來威脅矛盾中的任何一方。如果你真的威脅了，那就要付諸行動，否則，作爲管理者你就失去了信用，下屬會懷疑你的威信，且再也不會認真聽取你的指令。 3.尋找根源 直線經理在處理員工申訴的過程中，要懂得如何區別事實和假設，懂得發現臨時性衝突背後隱藏的長期根源，才能找到解決問題的根本途徑，否則，直線經理就只能忙於“救火”，即使不斷安撫員工，也無法真正解決問題和衝突。 4.保持客觀 在解決員工矛盾的過程中，直線經理應該堅持客觀的態度，不要聽信一方的片面之詞，而要認真聽取雙方的意見，然後分析問題所在，最終讓衝突雙方平心靜氣地溝通，表明雙方的看法，通過談判和讓步來解決問題。

以人力資源管理者的角度去要求非人力經理學習人力的制度，知識，技巧，就問一句，憑什麼，你人力做了什麼就要別人圍繞着你的工作職責來轉？你人力的核心價值是什麼，請告知業務部門。不是爲了業務部門達成業績，人力一點存在意義都沒有。人力是爲業務部門提供製度，知識，技巧支持，需要業務部門學習人力的相關知識，目的是爲了解決業務問題，而非解決你人力的職責工作。向業務部門提供人力資源解決方案，以業務部門本身的事物難題爲出發點，要解決這些問題最好的方式就是利用人力資源的相關辦法，這樣業務部門就會有動力，也必須去完成相關的人力資源動作，而人力資源部門要給予最大的支持與幫助。該書的出發本地都沒弄明白，就堆砌了一大通的人力相關理論知識，而且籠統淺薄，誤人子弟！

人力資源經理的工作是結合公司現狀與長期發展目標，制定完善的人力資源規章制度和標準化操作流程，並在此基礎上履行部門職責，包括人力資源規劃、員工招聘、錄用、考覈、培訓、薪資、離職等例行性管理工作。 同時，人力資源經理還要站在企業發展戰略的高度來分析、診斷企業的人力資源現狀，並制訂具體的人力資源計劃，爲直線部門提供實現目標的條件以及增值服務。 直線經理的基礎工作是實現本部門的工作目標，同時在部門內部執行公司層面的人力資源管理制度，並接受人力資源經理的指導與監督。

在員工成長和鍛鍊的過程中，管理者既應給予必要的關注和輔導，也應構建業績導向的回報機制，營造多元的激勵體系，幫助員工創造高度的個人成就感和社會價值。同時，管理者應通過優勝劣汰機制，讓員工體會到內部的競爭壓力，以保持整個組織的活力。

比較基礎的一些人力資源的知識，比較適合一線管理人員