高績效的HR：未來的HR轉型

選擇在今天重讀這本書，以示對818人力資源日的紀念。

過去半個世紀，伴隨着時代下產業的歷史變遷，人力資源管理工作也經歷了行政事務性、職能專業性、戰略性、由外而內性四個大的發展階段，無疑對hr從業人員提出了越來越高的要求。正是基於這個基礎，作者通過長達三十年對全世界範圍內人力資源業界人士的調查研究與實證分析，給出了最新世代下人力資源從業者的勝任力維度與要素，並對其內涵進行了詳盡闡述，爲研究人力資源領域勝任力提供了很大的幫助。此外，從hr個人以及hr部門兩個角度如何操作亦做了補充性介紹。 書中有一句話我感觸頗深，即“高效能的HR專業人員善於在經營活動中識別、接受新的工作標準並且很快按新標準開展工作”。這句話應該是作者著作該書的思想基石，也應該成爲所有人力資源從業者乃至所有勞動者的行動準則！

我們從來都不缺乏好的理論告訴自己應該怎麼去做，但困難的是理論如何與實際結合起來，目前國內大部分的公司都還是原始的胡蘿蔔加大棒型激勵體系，沒有那麼多的扁平化管理，導致有的老闆去海外聽了幾趟課就開始拍腦門學習所謂的先進模式，總體上是換湯不換藥吧，既要馬兒跑，又要馬兒不喫草，世上沒那麼多好事。

我自己做HR 快20年。自然十分感謝這個職業。但是，我越來越認爲更深入研究HR，是一個錯誤路徑。因爲它必然通往一條讓人更加混沌的路。這樣說，或許很多人不明白。我舉個例子。衆所周知，一家企業有很多職能，HR是其中之一。每個人都站在自己職能角度“談戰略”，對一家公司而言是一場災難。且不說始終能談不什麼東西來。談論本身就必然造成更大成本浪費。所謂戰略HR，所謂HR要懂業務。本質上是戴維這種所謂管理大神，不甘自己理論過時所做的無謂掙扎而已。這是西方管理學基因中自帶的毛病：工具化、模型化、流程化……這些正好符號科學革命以來西方主流敘事邏輯，因此大爲流行，因此害人不淺。

讀完4小時42分鐘，2021.3.13，19:42於上海寓所。戴維·尤里奇是人力資源公認的泰斗級人物，起很早就實踐在500強企業，也在學術象牙塔裏淬鍊，人力資源三支柱、人力資源四角色，人力資源四階段都是耳熟能詳的學術名詞，加上在一些500強企業顧問實踐，確實還是值得我們學習，國內楊國安教授也是其國內著名的同行人士，在人力資源實踐和教學方面也是著述頗豐，一起推動了國內人力資源發展，國內所有致力於人力資源工作的相關人士都可以看看其著述。

尤里奇一直強調的一個概念是“由外而內”的HR；在這裏我把HR的能力分爲3個層次，Level 1 : 知道現在做的事情 what/action（諸如發薪、做培訓、搞績效、招聘等等）；Level 2 :是知道自己爲什麼做這些事情why，比如我最近搞清楚，HR就是通過構建組織能力來助力業務部門成功的，諸如此類類推，還有很多個why，去解釋你的action；Level 3: 知道應該做什麼？也就是方向。那如何知道應該做什麼呢？就是由外而內地推導，這個能力其實貫穿了HR的以下各個角色。 1. 戰略定位的參與者 & 組織能力的構建者 簡單來說，就是理解公司是做什麼的？核心競爭優勢在哪裏？客戶爲什麼買你的產品？投資者最看重的是什麼？外部環境（政治、經濟、人口等等）的變化，對公司業務的影響是什麼？預測接下來會發生什麼？會業務的語言和財務的語言。從而參與到業務的對話中來，表達你作爲HR，可以通過哪些角色來相應提升組織的能力。​麥肯錫指出：任何企業都可以通過建設基礎能力來獲得競爭優勢……因此，就應當更加仔細地斟酌哪些能力能夠真正影響業務績效。圍繞這塊組織能力，再分析應該優先做什麼​？如何通過HR的專業工具去建設這塊能力​。​【閱讀時事新聞並進行解讀、行業相關報道、財報、學習如何解讀財報、其他類政策邏輯及結果的文章，有助於提升自己這方面的能力】 2. 可信任的活動家 我把這塊理解成影響力、發展人際關係的原因。別人爲啥找你呢？因爲你能幫他解決問題，而你又在幫對方解決問題的過程中，和他建立信任感，從而你可以獲取更多的信息，能夠參與到更多重要問題的討論中來。 具體會體現在哪些方面呢？1）通過結果交付贏得信任；2）影響他人並建立聯繫（持續的關係意味着雙方都會從彼此的角度考慮問題，就像私人之間的（朋友）關係一樣）；3）提升自我認知（覆盤和反思提高的能力）；4）加強HR的專業性（參與HR的專業組織，社羣活動和分享等等） 3.成功變革的助推者、HR創新與整合者、信息技術的支持者 在戰略定位的參與者和組織能力的構建者的基礎上，HR作爲可信任的活動家，能夠通過拉通各項資源，作爲成功變革的助推者、HR創新與整合者、信息技術的支持者。 我們每天可以做很多的action，但是我們要清楚地知道每項action背後的原因是什麼？​尤里奇雖然把HR列了這麼多的角色，其實底層的邏輯都是一樣的，由外而內地進行推導我們應該優先做什麼。​

基於尤里奇30年的實證研究，採用理論、實證調研與企業實例相結合的方式，幫助HR個人與HR部門回答以下三個問題： 1. 要成爲高效能的專業人士，HR個人應該具備什麼樣的特徵，應該掌握哪些知識和技能，又應該做些什麼？ 2. 要助力業務成功，HR個人應該具備什麼樣的特徵，應該掌握哪些知識和技能、又應該做些什麼？ 3. 要提高經營績效，HR部門應該關注什麼？ 高績效HR不僅需要具備HR的專業功底，更重要的是還能深度探討企業運營所處的商業環境、利益相關者的期望以及經營戰略。

【這本書給我一種在寫我的錯覺】 因爲這本書所寫的思路與理論，我已經實踐過或者當下正在實踐當中，所以有較爲直觀的共鳴。 尤其是以下內容↓ 一個成功的自我改善計劃具備五個元素： 1．認可改變的必要性。 2．改善行動具有明確的目標、時間框架和行動計劃。 3．採取行動之前、過程中和之後獲得支持。 4．嚴格監控進展。 高效的HR專業人員能夠通過結果交付、建立信任關係、不斷提升自我認知等方式，知道何時行動、如何行動以及與誰一起行動，由此建立起自身的信譽。 “組織能力的構建者”勝任力的構成要素:要素1：使組織能力產生效益； 要素2：保持戰略、文化、實踐和行爲協同一致； 要素3：創建有意義的工作環境。 HR的個體發展計劃所需的步驟： 1．確定志向：做自己職業生涯的主人。 2．瞭解你自己：你對什麼感興趣，什麼阻擋你前進。 3．樹立個人品牌：你希望在組織裏是何種形象。 4．評估你的優勢和劣勢。 5．由外而內地創造成長機會。 6．挑戰任務，持續實踐。 7．建立並增強自我感知。

主要講解的是一個2012年調研後形成的勝任力模型，本質講的是讓你如何在HR基礎上擴大在組織的影響力，成爲高級管理者，具備從外而內的能力，理論多，案例都很乾巴，寥寥幾語帶過，想要對人事實際工作，尤其小公司人力資源有參考價值，幾乎爲零。這本書好的一點是翻譯，沒有專業書籍翻譯的晦澀感，讀起來還算順暢

一直想拜讀大師尤里奇的高績效HR，學習瞭如此做戰略定位的參與者，成功變革的推動者，組織能力構建者，信任的活動家，信息技術的支持者，HR創意的整合等，其中感觸最深的是成功變革的推動，這個着實很難，感同身受，不過這也是現階段HR最大的價值！