京東人力資源管理綱要

可以作爲工具書來參考的。書中內容大多是中大型公司還沒有形成較完整的人力資源管理的基礎規範的時候，有比較大的可參考意義，當然，對於微小企業也可以參考其中的點子，或者有此參照，反思現有公司的人力資源管理的發展到什麼程度，有哪些可以改善之類的。

企業人力資源管理的實踐意義遠遠大於理論意義，也遠遠難於理論闡述，京東的人力資源管理實踐給人很多感悟和思考，其中一些做法也很值得學習借鑑

京東的太子是誰？在接班人機制上，沒有特別突出

書的內容主要是大量引用了劉強東的話，以及根據這些導向，引用了行業內或者業界的一些做法。個人理解，書名之所以叫《京東人力資源管理綱要》，只是在文中泛泛地羅列梳理了一些要點，好多地方說的深度不夠

作爲“綱要”，還是很有邏輯性和體系性的，提煉的很好，有一些新的思考和借鑑。比阿里人力資源管理那本要好一顆星。希望能有本書寫的更深入就好了

照理寫個書評，第一次接觸這本書是25年12月剛面試通過京東的CHO體系，3月份正式入職之後開始接觸京東的企業文化，再到後來實際從工作中感受。 這本書裏寫的最多的就是京東的用人觀、價值觀、藍領文化。過程中感受的比較多，時至今日已經有很多更新了，書中的很多內容已經無法完全適用，文化方面補充的更多了。 不得不說京東是個負責任的企業，全員五險一金這個事說是簡單，實際上很大一定程度上會加重企業的重負。就拿京東現在每年營收過萬億，淨利潤不足5%這個就能看出來。 同時，在京東，東哥的個人英雄主義色彩是比較明顯的，用明顯一詞而不是用嚴重，是因爲我覺得東哥在戰略層面和用人層面確實存在一定獨到的見解。不能說東哥在人力資源管理上是特別厲害的一個人，但是他是在業務和人力資源體系裏綜合能力最強的，也是最融會貫通的。 總的來說，在我目前這個階段，這本書我會給予推薦，可能再過幾年之後，我會覺得JD的CHO體系裏的確存在一些需要改變的弊端，但以我目前的角度看，的確是利大於弊的。

之前聽隆雨的公開講座，也提到了諸如:JD如何構建竹林生態與積木式的組織形態，用OTC全面詮釋了東哥的管理理念，印象最深的還是ABC與三三三原則，把規則落實到行動中，在行動中形成文化共識，成人達己，永遠是不變的商道。

開卷有益。這本書不是一本人力資源的專業工具書，但卻是一本非常好的分享企業人力資源管理案例的書籍。京東，行業的先驅和典範，爲人力資源管理者甚至企業家可以提供更多“價值思路”。 本人作爲人力資源從業者，剛畢業時對企業文化的重要性還沒有那麼深刻的感受，只知道文化是老闆的文化，不過是形式；當經歷變多，經驗豐富後，越加發現“企業價值觀或者老闆價值觀”纔是決定企業能夠長久發展下去的關鍵。價值觀不應是掛在牆上的“圖片”，不應是寫在員工手冊讓員工死記硬背還容易記錯的“同類詞”，而是應該像量子物一樣存在於，企業、老闆、員工血脈和骨子裏的，無處不在。這麼重要的“量子”，需要給它正確的靈魂! 老闆們，公司的管理者們都向往成功，但是像“京東”一樣“讓利”卻有千推萬阻...... SO,在讀者寫的書中讓自己化身爲其中的人力資源管理者，讓自己感受下人力資源者的最高存在價值，也能讓人偶爾熱血澎湃~

京東是劉強東的京東，深深印記着農村漢子劉強東的血性、豪邁、匪氣等dna基因，雖然看上去其人力資源管理簡單、粗暴但卻對我們這樣的傳統企業更有借鑑意義、更易產生實效，但京東過度依賴劉強東個人掌舵，與阿里巴巴有很多的不同，所以在這樣的管理模式下，劉強東會不會在有一天成爲京東的天花板，給其未來風險抗壓能力上帶來很大的不確定性，但總體而言，劉強東是一個非常了不起的企業家！中國缺這樣有良心、有理想、有責任的企業家！

很實用，理念領先，兼具很強的實踐價值