目標與關鍵成果法：盛行於硅谷創新公司的目標管理方法
陳鐳
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陳鐳
傳統的績效考覈方式將考覈分數與獎金分配、晉升機制、調崗等相關聯，造成上級打分時有顧慮、績效評分不能反映員工實際情況、執行不到位等現象時有發生，終導致員工的潛力不能充分被激發，企業目標難以實現。在績效變革的時代，有沒有什麼新方法？目標與關鍵成果法（OKR）是硅谷創新公司目前在用的新方法，本書將全面講解其概念、意義、創建方法、實施方法和工具、技巧，以及執行過程中的難點和常見問題、激勵模式，並通過完整的案例全方位展現實施流程。本書將幫助互聯網、科技等強調創新的公司，以及轉型中的傳統企業全面瞭解OKR，學會通過OKR保持員工目標與組織目標對齊，實現組織重要的目標。
1）德魯克認爲：“所有企業的使命和任務，必須轉化爲目標。企業如果沒有總目標及與總目標相一致的分目標，來指導員工的生產和管理活動，那麼企業越大，人員越多，發生內耗和浪費的可能性越大。” 2）如果要說OKR和KPI的區別，區別就在於：KPI只能讓員工朝前走，而OKR用於保證人們朝正確的方向走。有些人拼命想往前走，不希望落後於別人，這時候OKR用於幫助人們少走曲線。有些人本來就不想走，這時候就需要KPI行使手段。 3）OKR考覈“我要做的事”，KPI考覈“要我做的事”，理解不同，但二者都強調有目標，同時也需要有執行力。OKR的思路是先制定目標，然後明確目標的結果，再對結果進行量化，最後考覈完成情況。KPI的思路也是先確定組織目標，然後對組織目標進行分解直到個人目標，再對個人目標進行量化。
企業績效的答案隱藏在每個員工的智慧裏[撇嘴]
比較細緻的介紹了OKR的概念，打法，還有過程中可能會碰到的坑。 有一定的實戰打法介紹，但是不深入。 作爲OKR入門書籍，做一個大概瞭解可以。 但是如果要實際操作起來，還得向已經成熟操作的企業諮詢具體實操細節和坑。
不管是MBO KPI 這都是每一個時間，公司管理從文字到貝象化的過程，雖然看似創新，但是萬變不離其宗