哈佛商學院最有效的招聘課

個人書評+Tips（適合快速看） 翻譯似乎不瞭解國內人力資源體系專有名詞，一些詞彙翻譯的不太對？瑕不掩瑜。關於人才怎麼定義、招聘面試中每個環節我們還能怎麼做的更好（尤其是關於面試部門指出了我常犯的幾個問題）有參考性，適合做過一段時間招聘工作的同僚，如果本身不是從事這個行業，建議先看枯燥且板正的招聘體系搭建類書籍。 Tips： 找對人比做什麼事情更爲重要，A級人才能爲公司創造更多價值 關於A級人才寬泛定義：良好的職業道德、堅韌、領悟力強、情緒穩定、善於運用資料分析透過現象看本質、分析決策等，善於用最小成本產出良好業績 別帶任何有色眼鏡、只問工作相關問題、標準化招聘流程、拒絕使用歧視性語言、不問違法問題 該書解決問題 聘錯人的成本如何覈算（不一定是最專業版成本覈算辦法，但具有參考性） 發佈招聘前需要明確的事項 常見招聘渠道及方法 篩選面試及最終聘用誰 如何說服對方加入我們 聘錯人成本 粗略估算法： 該崗位基本薪資*倍數◆ 主管：4倍 銷售：6倍 中層經理：8倍 副總裁：15倍 高管：27倍 較爲準確精細化算法： 招聘成本（渠道成本+招聘崗人員薪資）+薪資（基本+崗位+保險公積金+其他補貼等）+行政費用（辦公場所房租平攤人頭+公司福利）+給公司造成實際損失+解聘費等 發佈招聘前該做什麼？ 搞清楚該新增招聘崗位及人員實際要解決什麼問題/該問題是否一定要通過招聘解決 如只能通過招聘解決則按如下步驟操作（撰寫崗位書、確定招聘渠道、篩選面試、決策錄用、說服加入） 撰寫崗位規劃說明書 崗位規劃說明書作用：爲新人確定願景、監督員工進步、量化評估方式、評估人才的同時評估團隊水平 崗位規劃書組成板塊：使命、成果、能力、文化 使命：1-5句簡短語句闡述該工作崗位具體需要做的內容，避免複雜難理解 結果：該崗位需要達成的結果，以具體數字表達該崗位需要做出的產出，如銷售金額、利潤點等（可參考戰略目標並拆解） 能力：需要具備什麼初始技能、能力纔可以做這份工作，如軟性的溝通、抗壓能力，硬性的證書要求、英語要求等 文化：先總結出公司/部門文化及風格關鍵詞，再將候選人與之匹配看是否對應，如誠信，則該候選人出現不誠信經歷（需要自行判斷）則需要慎重考慮是否聘用對方 示例圖：該圖爲銷售總裁崗位數 常見招聘渠道及方法 招聘需要前瞻性，在非關鍵節點學會提前物色，臨時性招聘會提高招聘難度。 學會搭建簡歷留存系統，留存高質量簡歷並時時跟新追蹤近況，崗位空缺時可第一時間聯繫對方詢問意向 熟人推薦：如過往朋友、同事任何關係都可以 內推：可制定內部推薦方案，拿出預算來要求員工推薦簡歷及人才 獵頭/RPO：儘可能與能瞭解公司實際情況的機構合作 行業內人才推薦：現在已知該行業人才向他們詢問是否有推薦（注意定期維護) 社交網絡：通過社交平臺找尋或發佈內容等 篩選面試及最終聘用誰 面試最好提前準備，明確面試環節具體有哪些、該環節內容流程、該環節負責人等事項。 篩選：根據崗位規劃說明書篩選評估該候選人簡歷是否符合基本要求 面試：禁全憑直覺、不貼合崗位的寬泛問題、花招丟垃圾考驗一類、過度推銷、心理測評i人e人、閒聊等，請按實際崗位要求進行客觀評估（Tips:預言類問題不必問，如遇到xx情況你會怎麼辦？要參考具體事件發生後的做法） 基礎面試：可以詢問其職業目標、職業專長及不擅長板塊、自己及上司如何用分值評估自己工作、 升級面試：根據工作時間由遠及近了解工作歷程，可以詢問前工作崗位具體內容、關鍵成果、核心能力、成就事件、工作最大錯誤挑戰難題、對前公司評價、離職原因、學會禮貌打斷、3p法則（跟以前比、跟計劃比、跟同事比）離職原因（跳槽還是其他）、全程注意對方描述的工作細節、肢體語言及暗示可能會背調 專項面試：測試類（可適當筆試但不要白嫖） 面試環境可注意的關鍵點 閉口不提過去的失敗、回答時誇大其詞、把別人的功勞攬爲己有、說過去老闆的壞話、說不清爲何要換工作、身邊最重要的人不支持他換工作、應聘管理職位的選手從未招聘過或解僱過人、對薪酬福利比工作本身更感興趣、總擺出“專家”面孔 最終聘用判斷：面試分數+技能+意願度 如何說服對方加入我們 大致關注點：招聘品牌大、招聘簡章有吸引力、面試流程組織得好、HR專業度較高、入職培訓承諾、崗位規劃明確 具體說服操作流程：成功說服對方加入要靠同理心 強調適合、你家人怎麼看、工作自主權、可觀的薪資、樂趣：工作氛圍很好 說服的5個階段：篩選階段、面試階段、錄用後階段、到崗前階段、試用期階段 Tips：太熱情會嚇跑對方、對方的提問表明對方在意此問題、不要隨意承諾或不守承諾、幫助新招聘的員工完成個人職業發展規劃、積極告知對方做什麼、爲什麼這樣做、什麼時候做和如何考覈結果、積極提供反饋意見

10分之一內容都是所謂榮譽和別人的推薦序，沒幹貨，有點無語

招聘入門書籍吧，搭建基本框架，講的比較淺顯易懂。

招聘的思路和提供的框架還是不錯的