中國式管理（袖珍版）

《中國式管理》的核心就一句話：管理是修己安人的過程。作者把傳統文化的底蘊和西方管理科學的框架揉在了一起，由此衍生出不少獨到的策略和手法。 翻開各章，你會看到計劃如何靈活調整，執行怎樣做到“無爲而治”，考覈和溝通又該用什麼樣的方式才真正有效。領導風格講究圓通，激勵手段則要合理適度，每一處都不是生搬硬套。 最見功夫的地方，是把情感、理性和法度融會貫通。作者提醒我們，管人先要懂人——中國人的文化傳統、心理習慣、處世邏輯，都必須納入管理的考量，否則再好的制度也容易水土不服。理解了這一層，再回到具體方法上，自然就順手了。 讀下來，你能學會在中國式管理的語境裏帶團隊、做決策，既提升自己的修爲，也帶動團隊的整體效能。在變化越來越快的環境裏，這種植根於自身文化、又兼容現代思維的管理方式，反而能幫你走得穩、站得住。

主管最好口頭申明一視同仁，內心則堅守差別待遇。逐漸從實際貢獻的表現，將同人區分爲三層：最內層屬於核心人物，主管以“沒有你我會死”的心情來加以禮待，給予特殊的照顧；第二層爲“有也好，沒有也好”的一般成員，如果不能再努力，提高貢獻度，只能給予一般的照顧和客氣程度的對待；最外層則爲“快走快好”的待提高部屬，若是不知自省、自律，希望他們另謀出路，不要待在這裏混日子。主管只要站在公的立場上，確實依據公共目標來考覈，不夾雜私心，公正地區分同人。相信大家會認同這種作風，此爲合理的不公平。 最內層的核心人物，通常叫作班底，是十分值得主管信賴、依靠的少數同人。日本人指稱“企業由少數人維持”，中國式領導似乎把這一句話發揮得恰到好處：讓少數有心而且用心的人士，構成堅強的第一道防線。 有了班底之後，主管還必須進一步善用班底的力量。任何事情，主管都不要擅自決定。先把自己的看法隱藏起來，當作腹案。將自己的腹案變成問題，用來徵詢班底，讓他們在互動中找出合理的答案，經主管核可後，再由班底去執行。主管越依賴班底，班底越奮發圖強而增加可靠的程度，這纔是良性的互動。 主管不可以不信任班底，卻也不能不聞不問第二層和最外層同人的意見。一方面表示一視同仁；另一方面也開啓最內層的門，讓更多的同人可以通過爲公的貢獻而成爲班底的一分子。當然，這種動作同樣具有防患作用，使班底提高警覺，不但不能營私舞弊，而且應該更加用心，否則第二層、最外層同人會向主管反映，影響主管對班底的信心，對整個部門都有害處。

“在中國社會，如果大家只憑同事的關係，很容易公事公辦。彼此就事論理，結果都很沒有面子。最好平時多和同事建立一些私交，把某些同事先變成朋友。有了這種朋友的情誼，將來談起公事時，比較方便，由情入理，彼此都有面子，更能夠進一步深入地溝通。同事會斤斤計較，本位主義十分明顯；朋友則比較寬容，有事好商量，居於互相照顧的情分，不至於存心找碴兒、出洋相。通過同事間的朋友關係來談論公事，由於其中的友誼情分在發生作用，討論起來，比較容易互動。遇到問題，也比較方便當面請教，或者提出異議，而不致傷害感情，惱羞成怒。如此，對於計劃和執行之間的種種落差，比較有調整、補全的可能。計劃者和執行者，才能持久地互相合作，而不是計劃執行完畢之後，彼此心結很重，以後再也無法共處。”

《中國式管理》：安人之道與知行合一的智慧 讀完曾仕強先生的《中國式管理》，不禁感嘆這是一部真正將中國傳統文化精髓與現代管理實踐相融合的力作。領導推薦此書，本以爲會是枯燥的管理理論，卻意外發現其中蘊含的東方智慧如清泉般沁人心脾，尤其"安人"二字，如一把鑰匙，打開了中國式管理的總脈絡。 "安人"不僅是管理的終點，更是管理的起點。曾先生提出"修己安人"的理念，將個人修養與組織治理緊密相連。在當今中國企業管理中，我們常常陷入"管人"的誤區，而忽略了"安人"的根本。書中以"安人"爲總綱，系統闡述了從個人修身到組織治理的完整路徑，這與當下許多企業追求的"績效至上"形成了鮮明對比。 在日常管理場景中，這本書提供了極具價值的視角。比如在團隊溝通環節，曾先生提出"妥當性大於真實性"，這與我們常見的"直來直去"的溝通方式截然不同。在項目討論中，"會而不議"、"議而不決"的策略，恰能避免因意見分歧導致的團隊內耗，讓團隊在和諧中達成共識。這不正是我們日常管理中常遇到的"和稀泥"現象的智慧昇華嗎？ 再如"推、拖、拉"的柔性管理策略，看似消極，實則是對複雜人際關係的深刻理解。在處理部門間矛盾時，"推"是化解衝突的智慧，"拖"是等待時機的耐心，"拉"是凝聚共識的手段。這與西方管理中"立即解決"的思路形成有趣對比，卻更符合中國人的心理特點。 書中"情、理、法"的秩序安排，更是體現了中國管理的精髓。"情"是溝通的起點，"理"是判斷的核心，"法"是最後的底線。這與西方"法、理、情"的順序恰恰相反，卻更符合中國人"先敬酒，再喫罰酒"的心理習慣。在處理員工投訴時，先"情"後"法"，既照顧了員工的面子，又維護了管理的權威。 然而，正如書中所言，"運用之妙，存乎一心"。知易行難，理解了"安人"的理念，卻未必能真正做到。在實際管理中，我們常常陷入"知"與"行"的鴻溝：知道要"安人"，卻在壓力下選擇"管人"；明白"情理法"的順序，卻在緊急情況下直接"法"字當頭。這不僅是能力問題，更是心態與境界的考驗。 曾先生的智慧在於，他沒有提供一套放之四海而皆準的管理公式，而是提供了一種思維框架和價值導向。不同的讀者，根據自身經歷與管理情境，會有不同的理解和實踐。有人從中領悟到"無爲而治"的智慧，有人則看到了"和稀泥"的技巧；有人能將"修己安人"化爲管理實踐，有人卻只停留在理論層面。 《中國式管理》的價值，不在於它提供了一套標準答案，而在於它啓發我們思考：在管理中，如何平衡制度與人情？如何在"安人"與"管人"之間找到恰當的平衡點？這或許正是中國式管理的魅力所在——它不是簡單的技巧，而是一種境界，一種智慧，一種對"人"的深刻理解。 讀罷此書，我愈發理解爲何曾仕強被稱爲"中國式管理之父"。他不僅在講管理，更在講一種生活態度，一種對"人"的尊重與理解。管理的最高境界，或許正如書中所言，是"讓員工自動自發"，而這一切，都始於"安人"的初心。

袖珍的一本管理類書籍，曾老先生把中國人之間模模糊糊又千絲萬縷的關係表達的很深入，是的，中國依然是個人情社會，妥當性優先於正確性，工作，不僅僅得會工作，還得慧工作，但是要圓通，不要圓滑，要踏實，也不要死板，好好修煉～

中國式管理的核心是人，安人才能修己。區別於西方制度化的管理，我願稱中國式管理，既有人的溫度，也有制度的加持，兩者交相輝映，煜煜生輝，構成了職場社會里的人生百態。

先求忠誠再求能力 中國式的激勵，隨時隨地以不同的方式進行着。而主要目的，則在發現忠誠可靠的人，以便多加關心和照顧，建立可以依賴的班底。 如果我們詢問高階層人士：“用人標準是什麼？”通常的答案都是：“沒有什麼啦，肯幹就好。”乍聽之下，好像中國主管用人，首重部屬是否肯幹，實則完全不是如此。 肯幹的含義，包括能幹在內。一個不能幹的人，越肯幹大家就越倒黴。因爲他可能越幫越忙，弄得許多人要替他收拾殘局，浪費了許多人力，耽誤了許多時間。 中國人最害怕“不能幹的人，還要充能幹”，常常寄望大家應該“稱稱自己的斤兩”，不要“光佔位置不做事”。萬一果真發生這樣的情況，我們還盼望他“少做一些，少管一些”，以免製造更多的困擾。 可見中國式管理和西方式管理一樣，都重視“能力”，不過不主張“能力本位”而已。 進一步請教高階層人士：“用人的標準是肯幹，那麼忠誠可靠又如何？”答案充分表現中國人“不明言”的溝通精神：“那還用說嗎？那是不用說的。” 中國人往往將“最要緊的放在心中”，叫作“心中有數”，嘴巴上只說一些不重要的，甚至沒有用的話。不用說的“忠誠”，遠比說出來的“肯幹”實際上重要得多。不瞭解中國人的人，怎麼能夠通過“訪問”“問卷”等方式，來調查、分析、說明中國人的真正想法呢？不是高階層人士故意說得好聽，而是民族性使然。 儒家最講究的，便是一個“誠”字。部屬的動機和信仰，對主管而言，當然比他的行動來得重要。中國主管不敢輕易相信部屬，卻又非相信不可，因此多半以“將信將疑”的態度來考驗部屬。凡是經得起考驗的，才相信他；否則另當別論。而考驗的重點，放在“動機純正與否”和“信仰是否堅定”上。兩者缺一，大多經不起主管的考驗，不能責怪主管不信任他。 誠不誠？從忠不忠來考察，似乎最爲方便。“忠誠”二字，於是成爲可靠的先決條件。主管從部屬的忠誠程度，可以預先測試出他的可靠與否，好像是一條簡易有效的途徑。西方人講忠誠，是對“事”而言；中國人講忠誠，指對“人”的比重遠大於對“事”。一個人敢公開聲明“不對任何人忠誠，只對工作忠誠”，等於公開宣佈，隨時可以由於工作的需要而背叛所有的人。 忠誠和能幹的組合，有四種：“既忠誠又能幹”“只忠誠不能幹”“不忠誠卻能幹”以及“不忠誠不能幹”。 由於“忠誠”屬“德”而“能幹”爲“才”，所以我們簡稱爲“有德有才”“有德無才”“無德有才”以及“無德無才”。中國式管理，以“有德有才”爲第一等人才，“有德無才”爲第二等人才，“無德無才”爲第三等人才，而以“無德有才”爲第四等人才（見圖7-1）。居於“德本才末”的準則，有德（忠誠可靠）者列爲第一、第二等，無德（不忠誠、不可靠）者列爲第三、第四等。同樣有德，當然重用有才（能幹肯幹）的人，若是一樣無德，那就選用無才（不能幹、不肯幹）的人，比較不會惹事、闖禍，令人較爲放心。 中國社會，常見“無才”的人居高位、擔重責。仔細分辨，其中有“有德”的人，也有“無德”的人。有德的人，取其忠誠可靠，雖然沒有能力，找一些能幹的部屬，照樣可以補足。無德的人，取其不能幹又不肯幹，想做壞事也做不出來，比較不用擔心與操心。 有能力的人，經常受到各種打壓，主要是上面的人對其很不放心。每過一段時間，總要叫人試探一下，看看他安不安分，有沒有不良的企圖。在中國社會，有能力的人很不容易出人頭地，便是因爲缺乏“潛龍勿用”（先遮掩一陣子）的素養，在沒有弄清楚周遭的環境之前，便輕舉妄動，貿然把自己的能力表現出來。一旦引起疑懼，很不容易擺脫“非主流”的色彩，終於不得已而被逼上梁山，與主流爲敵。幸運的遇上“招安”，不幸的只好以亂世爲藉口，半隱半現，以求“自安”了。 中國人一向主張初出茅廬的年輕人，最好“多看、多聽，少開口”，便是希望有能力的人，不要過分相信書本上的理論，以爲真的“書中自有黃金屋，書中自有顏如玉”，忽略了社會的特殊性，以致“一開口便成烈士”，從此過着被放逐的生活，而苦惱不堪。 孔子說：“人不知而不慍，不亦君子乎！”即在針對“喜歡出名，不做平凡的人；有一點能力，馬上想表現出來”的人性弱點，勸導年輕人不要隨便露出鋒芒，以免不小心得罪了權貴人士，弄得一生坎坷，阻礙重重。就算怨天尤人，也是枉然！ 有能力的人，必須“君子藏器於身，待時而動”。有能力是相當難得的，不能輕易表現，以免害死自己。有器在身，還要待時纔可以動。那就是先讓上級覺得忠誠可靠，然後才相機表現，自然青雲直上，仕途順暢。 說到這裏，有人就會產生誤解，以爲表現能力之前，必須善於逢迎、討好上級，打乖乖牌，而不知這些正好是不忠誠、不可靠的標誌，千萬不要因爲這種錯誤的見解而耽誤了自己的大好前程，以免徒增悔恨。 忠誠可靠的堅實基礎，在“不完全聽從上級的指示”，也就是孟子當年所說的“事君的義，不要順”。孟子論部屬的人格，分爲四級，以專圖討好上級的部屬爲最下級。認爲上級有過失，不加以諫阻，還是小罪。如果有意承旨，在上級尚未有某種過失時，便曲意奉承，想出許多討好的點子，使上級犯過，那就更加罪大惡極。 不要順的意思，並不是“要不順”。存心不順從上級的旨令，等於叛逆，當然不忠誠也不可靠。不要順的主旨，在“不要以順爲主要的態度”，以致應該順的和不應該順的，都不加辨別，而盲目地順從。 忠誠可靠對個人而言，是一種“信用度”，必須依靠自己的行爲表現，一點一滴累積起來。不要順從是適當地堅持自己與上級不同的意見，從合理堅持中建立自己的信用度。完全順從根本不負責任，當然不可靠；盲目堅持易流於剛愎自用，不忠誠；所以不要順從最合理。

🌈“以情感人，以理服人，以法制人”是中國式管人之道的三大特徵，三大法寶，就如書本所說《中國式管人之道》是“用中國人自己的方法解決中國人的管理問題”。 🤔管理是一門藝術，在曾仕強先生看來，管理是修己安人的歷程。”修己“，是從管理自己來說，”安人“則是從管理他人角度。一個人想要管理別人，首先要管好自己，在這個基礎上，邊做邊修正，完善人與事的智慧。 👌這本書從管理、計劃、執行、考覈、溝通、激勵等方面，全面介紹”中國式“管理，讓你汲取曾仕強先生的智慧。

《中國式管理》—曾仕強 讀這本書感覺就像是和一位長輩對話，他將自己的人生智慧，職場哲學緩緩的講給你聽，循循善誘。有很多地方都值得學習，特別適合剛入職場的年輕人，對職場拐彎抹角不理解的人，作者會把這些不合理現象的背後邏輯結合例子告訴你，初讀的時候很不理解，感覺這樣太麻煩了，爲什麼不能簡單點直接說。讀這本書橫跨了兩年，第二年再讀的時候，心境就不一樣了，確實是符合中國人情社會的特點，獨屬於東亞的曖昧。 但是現在仍覺得書中還有很多不合時宜的地方，存在疑問的地方。現在的中國，社會，企業都有了更多年輕人的加入，不僅注入了更新鮮的血液也在悄然的改變着規則，朝着簡單高效，和國際化接軌的方向發展，書講的是過去的經驗，而人的思想是不斷在變化的。

中式管理着重“人”，先解決人再來解決事，在人情世故中周全的解決事情 西式管理着重“事”，以結果爲導向，分析邏輯，解決問題 瞭解不同的管理理念和模式，才因地制宜的去解決問題，否則容易造成水土不服