經營者思維——贏在戰略人力資源管理

這是目前看到的最好的一本可以詮釋人力資源管理的書籍，沒有之一。這本書不僅僅是給人力資源管理的人看，更多的是給每個單位的一把手看。 管理是一個任重道遠的過程，我們，尤其是國有企業還需要一個長長的路要走。 這本書也是一本需要購買紙質，放在桌邊經常閱讀的書，裏面有很多參考或提到的書也值得一看。 下面是非常喜歡的一段話，和大家共享。 人力資源管理的根本目的不是管控，而是激活和價值創造，要讓每一個人都成爲價值創造者並有價值地工作。經營企業本質上就是經營人才、經營知識，互聯網時代要重構管理思維，要重新認知和定義組織中的人，以事業合夥制重構組織與人的關係，構建人才價值生態平臺，爲人賦能，激活人、成就人、發展人。

這本書主要講的是對經營思維下人力資源管理的思考，高度比較高，前瞻性也比較強，主要試圖闡述如何用經營者思維應對數字化、智能化時代鉅變下的戰略人力資源管理體系構建和人才生態化問題，所以：談過去，追溯了人力資源管理專業的發展歷程與演進脈絡；談當下，細數了很多人力資源管理領域所涉及的人才選用育留機制、人力資源三支柱模型、責權利能機制、企業文化、領導力、企業家等內容以及在國內的優秀管理實踐；談未來，大篇幅介紹了未來人力資源管理發展關乎到的新型組織、事業合夥機制、靈活用工等重大命題。 但文章結構編排上有很多重複，拼湊性明顯，最後落到具體如何構建新型組織、如何落實事業合夥人機制、如何實行所謂的高端人才靈活用工模式等論述有點浮於表面了。

本書的前言部分，是向上管理的經典樣本。怎麼讓領導舒服，讓同事舒服，讓平平無奇聽起來輝煌，讓敗走麥城變成引領潮流，讓混了30年轉變爲教學相長。你什麼地方是弱點，一定要把這個地方當長項吹。

這本書爲人力資源管理未來發展提供了很多先進企業的做法，也是未來人力資源管理的重要發展方向。本書意向高遠，給人力資源從業者指明瞭前進道路，同時也道出了許多人力資源從業者的心酸與無奈。希望在前輩們的指導下，人力資源有更進一步的發展，更有效的推動組織戰略落地。

HR必須超越專業職能，像企業家一樣思考，爲經營創造價值。跳出HR專業深井，用經營邏輯重塑人才管理，實現成長與價值增值。

人力資源管理的本質是經營人、激活人、成就人。

組織新形態呼喚人力資源管理實現“六化”，這“六化”包括專業化、標準化、模塊化、插件化、平臺化、生態化。這“六化”之間實際上是有邏輯關聯的。一定是先實現專業化，才能實現標準化；有了標準，就可以組建標準化的模塊及“接口”；每個管理模塊能變成插件，根據業務需求、任務特點自由組合，在平臺上進行生態化的交互、連接和融合。 在平臺化＋分佈式的組織變革趨勢下，人將不再固定在一個崗位上，而是以角色定位。這就帶來了幾個變化：一是以崗位爲核心轉向以角色爲核心。人到底該怎樣以角色爲核心，是企業要研究的問題。 人力資源管理從傳統經濟思維到現代經濟思維的轉變，是管理理論基本結構的改變，它將導致人力資源管理模式的巨大改變。人力資源管理模式要適應以工作任務爲導向的組織模式，這個組織模式更加靈活，更加能快速響應客戶需求；決策也更爲貼近客戶和市場，而不是基於行政命令。這種轉變也呼喚人力資源管理建立更多的靈活組織機制，比如，項目小團隊、阿米巴組織等以任務爲導向、以客戶爲中心的靈活組織。 人才的管理邊界認知轉變：從有界到破界，從封閉到開放；工作場景生活化。線性思維下管理是有邊界的，基於嚴格的分工、嚴格的崗位職責，各個部門、各個崗位之間，組織與組織之間，是封閉的，有嚴格的邊界，實現自我閉環。但是生態思維下，組織與管理一定是跨界、開放的，業務及人才要實現融合，構建相互交融、開放的生態體系。組織如果不與外部環境之間進行能量的交換，如果自我封閉，就不可能真正形成所謂的生態。

新時代人力資源管理推薦，從管理到戰略這條探索之路，非常清晰有效

一本管理的書，居然很少引用德魯克。。。。 案例裏還有一章講蘇寧的管理和經營思維好，出版後每幾年就瀕臨破產了吧。預見性不夠

被前幾章針對華爲的成功案例做介紹吸引，但只前面一部分說了華爲成功改革的過程，亦未深入介紹。給5分吧，文章中重點在理論，2019年出版的書，介紹了現在也不爲過的管理方向。