變革正道

從《讀者文摘》的前世今生，看“求生”與“求興”思維會爲一個企業帶來什麼 提到《讀者文摘》，也許你想起的是風靡八九十年代那本雜誌。但是，今天我們要講的這本《讀者文摘》，卻是在大洋彼岸生存了一個世紀的美國刊物，也是文摘類雜誌的鼻祖。 它是在1922年，由美國明尼蘇達州聖保羅的一對新婚夫婦創辦的。他們用借來的錢買了一臺打印機，打出了第一篇文章《如何在精神上保持年輕》，印刷了5000份。沒想到，就是這一頁半的一篇文章讓《讀者文摘》大獲成功，短短十幾年間年銷量突破百萬，並於1938年走向了海外市場。 此後的半個世紀裏，《讀者文摘》始終是全美乃至全球最成功的刊物之一，曾經風行60多個國家，擁有1.3億讀者。 然而，從2008年開始，它的發行量和廣告收入大幅下滑，令母公司Trusted Media Brands深陷1億美元的鉅額債務中，於2009年和2013年兩次在美國申請破產保護。 除了受到互聯網和數碼產業的影響，還有一方面原因是，TMB下面雖然有90多個產業，但是全部集中在紙媒行業，而且只有《讀者文摘》爲人熟知。 好在，管理者們終於醒悟。2015年，他們將旗下所有產業整合成一個品牌，通過投資品牌的數字化業務大幅擴展內容，從而吸引了來自不同年齡段的受衆，使得公司擁有了全美800萬非重複讀者，數字平臺月活人數達到了640萬。也就是說，每四個成年美國人中就有一個人接觸過他們的產品。 《讀者文摘》的前世今生清晰地展示了變革的重要性，尤其是在這個波詭雲譎的時代，不確定的因素太多，變化隨時都可能產生，組織如果無法及時調整思路、順應時代潮流，必然會被淘汰。 對於TMB之前失敗的原因，你可以說是保守，也可以說是頑固。但是，這並不是全部，甚至可能還不是主要的原因。哈佛商學院領導力榮譽教授約翰·科特教授在他的新書《變革正道》中，爲我們打開了一個新的角度來看待這問題，那就是神經系統。 他認爲，一家企業是否傾向變革，關鍵取決於組織中的“求生”或是“求興”頻道哪一個被激活。 01、求生與求興 “求生”是人的生存本能，是人類天性中非常強大的一部分。這個天性，讓我們的祖先可以在危機重重的險惡環境中生存下來。但是，如今，它在很多方面卻常常起到負面的作用。 以創業乃至變革來說，因爲是久死一生的事情，過程中常常會遇到很多問題、挑戰。警報一旦拉響，就會激活我們的交感神經，讓我們分泌出腎上腺素，切換到“戰鬥模式”，去面對可能出現的威脅。這就導致我們的“求生”本能被觸發。 不只如此，因爲這些問題來自多個方面，這個“求生”本能還會被過度觸發，讓我們長時間處於高度緊張的狀態，這勢必會讓我們變得心煩意亂，也會感覺異常疲憊。最終的結果，要麼無功而返，要麼直接退縮回來。 大腦中除了“求生”頻道，其實還有個“求興”頻道。與求生不同，求興頻道不是尋找威脅，而是在不斷尋找機會。求生頻道中充滿焦慮、恐懼或是憤怒的情緒，而求興頻道則是滿滿的正能量，包括激情、自信與好奇等等。 處於“求興”頻道中時，我們的注意力不會縮小，反而因爲好奇而拓寬，這就會激發我們的創造力和創新能力，會有助於我們實施變革並走向成功。 因此，作爲領導者，想要變革並且走向成功，不只要激活自己的求興頻道，更要激活組織內部儘可能多的人的求興頻道。 當然，我們並不是要否定“求生”頻道。適度的求生反應對於激活求興反應是有利無害的。重要的是要想辦法去舒緩和調節求生反應，讓它控制在一個適度的範圍內。 02、激發大多數人的領導力意識 書中有一句話這樣說：“沒有大多數人蔘與發揮更大的領導力，變革就不可能取得成功。” 爲什麼這麼說？因爲現在組織，已遠非150年前的樣子。無論是規模、範圍和複雜性上都有了極大的擴張，這就給管理帶來了極大的難度，流程也遠非過去那麼直觀、簡單。這種現狀就需要領導力的革命，最主要的就是讓更多的人蔘與到領導力中來。 也許你會說，管理層就那麼幾個位置，怎麼讓大多數人來參與呢？其實，這是一個誤區，管理並不等同於領導力。真正擁有領導力的人，可以提供一個清晰的願景，並願意鼓舞和激發他人去擁抱變革、適應變革，帶領大家爲實現願景而努力奮鬥。這種能力任何人都可能實現。 因此，爲了讓組織更能應對外界的種種風險和競爭，最好的辦法就是培養更多人發揮更大的領導力。書中講到一家醫療產品公司變革戰略就是用的這個方法。 這家公司的高層領導在爲改進產品質量實施變革時，組建了一個由公司各層級、各個崗位員工構成的團隊。一位三班倒的生產線工人就是其中一員。 他叫路易斯，是志願申請加入的。雖然只是一名普通工人，但在這次變革中，他的領導才能、情商和幹勁卻贏得了很多人的關注，也影響了很多員工開始重新認識公司的使命和管理理念。 他與本車間大多數員工進行了一對一的面談，最多的時候，每週與多達60名的新員工交流，他誠懇的態度、充沛的激情，有效緩解了基層員工對此次變革所產生的“求生”反應。同時，他還通過爲員工們爭取發的言機會來激活他們的求興頻道，使得員工們肯於積極討論質量改進的辦法，最終提出了269項合理化建議。 路易斯的活力點燃了整個車間的活力，感染了所有人，更在管理層與員工之間搭建起了一個溝通的橋樑。 所以，任何時候，我們都不應忽視平凡人的力量。 任何人，都有可能以各自的方式發揮領導力，關鍵在於管理者如何發動他們。 03、降低組織中誘發求生反應的噪聲 什麼是噪聲？其實就是來自組織中的一些管理控制活動。比如大量的計劃、會議、表格、郵件，這些內容很多，但是大部分都沒有什麼必要，卻往往搞得員工焦頭爛額，結果導致時間、注意力都被分散了，無法聚焦到重要的事情上。 這種情況在很多的組織中都存在。即使是極爲優秀的領導者，在組織擴張過程中，都難免會出現官僚主義作風，結果在不經意間引發員工的焦慮。 因此，作爲組織的高層，要時刻進行反思：我應該停止做什麼？我應該把時間聚集在哪裏？ 這裏還要特別提到企業管理中重要的一環——績效考覈，它也可能會成爲噪聲。因爲它是評判量化員工工作優劣的工具，決定着員工的薪資，晉升，去留，因此員工對此更敏感更關注。 正因如此，績效考覈一定要把握好尺度，過多的指標壓力除了會增加員工的求生反應之外，沒有任何積極的作用。 現代管理學之父彼得·德魯克認爲，好的指標一定要符合“SMART”原則，即Specific（明確性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可達成性）、Relevant（相關性）、Time-based（時限性）。這樣的考覈纔會真正體現科學化、規範化，確保公正、公開與公平，也才能激活員工的求興頻道。 寫在最後 富蘭克林曾說過，如果你覺得你已經完成了所有的變革，那麼其實你就已經“玩完”了。 他的話是在告誡人們，不論你身處什麼樣的年代，如果不思變化、不圖改革，必將是死路一條。 “求生”與“求興”理論的提出，無疑會讓我們在思變的路上，走得更穩、更遠！

促使變革成功和迅速發生的核心是更多地激發大衆的主動參與，是與人心有關的。

科特的這本書，越來越靠近了彼得·聖吉的理念和方法。

信息量低，但所包含的這部分信息還是值得深思和重視

好書推薦之《變革正道》 本書亮點 🌟組織變革的新底層邏輯，企業興衰的領導密碼。 🌟變革領導力之父約翰.科特教授的重磅作品。 🌟清華大學經濟管理學院教授、領導力中心主任楊斌教授，清晨領導力學院創始人徐中icon翻譯。 🌟華爲公司管理顧問田濤，海爾集團董事局主席、首席執行官周雲傑icon、南開大學現代管理研究所所長呂峯領 銜推薦。 🌟作者用他專業的研究，紮實的文筆，將他的研究匯總成本書。將變革變成一套可複製，可傳授的方法，本書可作爲實操手冊，將領導你走上正確的變革之路。 🌟三個根系統，通過“人類天性”的腦組織研究，現代組織的研究，和領導力的研究說明爲什麼人和組織爲什麼要努力適應這麼多的變革。 ☘️人類的大腦神經連接系統有兩大回路：基於威脅的求生系統、基於機會的求興系統。求生頻道激活的多是焦慮、恐懼或憤怒的情緒，而求興頻道充盈着的則是激情、自信與好奇的能量；求生收縮着關注範圍，求興則是拓寬了視野半徑。求生系統容易讓全腦、全身都是劣勢與威脅，求興系統則滿眼、滿心充滿優勢與機會。 ☘️優秀領導指導原則 第一，領導者要讓自己和他人對必須完成的任務負責，動員人們踏上快速變革之旅時，激發一種充滿渴望、積極主動、發自內心的態度。第二，領導者要理性，善於分析，但也要贏得人心，獲得真正的認同，激發渴望變革的志願精神。第三，領導者要擅長管理，在計劃、組織和控制等現代組織的關鍵職能方面追求卓越。此外，他們不僅鼓勵組織高層發揮領導力，還鼓勵和支持各個層級的更多人蔘與領導。第四，領導者既能使用小規模的、精心挑選的團隊成員來完成某些特定的變革任務，也要依靠多樣化的更多羣體，並能在克服人類天性和組織障礙的情況下成功推動變革。 🌟變革加速的科學方法 這七個變革加速的科學方法，分別是：戰略規劃icon、數字化轉型、業務重組、文化變革、兼併收購、敏捷方法、社會組織變革。 在七個變革的科學方法的每個章節，作者都穿插案例通俗易懂，並整理出表格。總覺得自己總結的內容過於淺薄，就不放內容了，推薦去刷書。 🌟領導力在變革的重要性和社會現在的新形態。 在變革中發揮領導力，還要學會舒緩過度的求生頻道和激活休眠的求興頻道 1.全面評估兩個頻道的現狀 2.激發自我的領導力：激活你的求興頻道和舒緩你的求興頻道。 3.在組織中激活求興頻道與調節求生頻道 4.降低組織中誘發求生反應的噪聲 5.通過慶祝進步來激活組織的求興頻道

這是一本令人看完拍大腿的書，書中的現象描述彷彿親歷我們的現場。 我們處於歷史上從未有過的變革之中，寫在我們基因中的“求生”通道，與順應發展的“求興”之路，是一念之間。 本書的觀點大道至簡：“求生與求興”，“管理vs.領導力”，“時代需要變革領導力”，共勉。

求生 求興 腦科學…書中介紹了企業變革成功的要素以及案例。

提出了兩個概念，求生頻道和求興頻道，變革的幾個原則：最大限度調動求興頻道；調動不同背景的大多數人員參與；非正式組織對於變革和創新帶來的作用更大。

非常非常棒的一本書，對當下中國企業改革很有借鑑意義，通過實證研究探索了一條更符合人性的變革道路