動機與激勵：如何走出無效激勵的死衚衕

對於組織無論大小存在狀態應該說有着目標，而爲了實現目標就需要努力的存在狀態。組織在不同階段會存在差異，最爲典型的就是科研之中的課題組形成和發展的過程，對於公司也是非常類似的狀態。對於課題組等在鄧巴數之內組織，儘管也會分出層次結構之外，相互之間關係也算是非常重要的。對於形成一定層次關係的組織是需要不同目標，而且共同的目標也算是激勵的一部分，所以激勵也算是不同層次來組成的狀態，對於我們來說總是存在於不同組織之中，激勵的方式也是存在着差異。沒有考慮到組織的規模來考慮激勵也算是不完整的狀態，因爲組織規模決定了激勵的形態。儘管看起來形成對於我們每個人都需要激勵的，無論怎樣的位置與相關狀態，其中最爲重要的內容就是形成一種條條框框，對於一個團隊發展到一定階段之後產生的狀態，對於動機與激勵之間的關係總是需要形成一種平衡關係。從不同職位來說明在一個組織這樣的狀態，對於我們來說如何使得來獲得形成相互的調整關係。對於組織的發展總是存在着目標的，或者在實踐的過程如何使得相互認可以及獲得了更多的激勵，使得目標逐漸強化起來。當然在一個組織之內，完全平等是不可能的狀態，因爲組織存在的目的就是存在着分工的狀態，也就是存在着特定的工作目標，對於不同狀態就可以得到各種發展方向。對於我們自己也是需要自我激勵的狀態，也只有這樣才能獲得真正感受。對於有形和無形的存在激勵狀態，使得我們能夠獲得組織的狀態。

這本書批判了外在的激勵，論述了內在的動機，動機在意義之下，動機來源於內在自尊，動機更是人性的一種體現，管理者如何激發動機其實就是管理人性，管理預期的過程

一半篇幅在犀利地批判和否定動機和激勵，另一半篇幅在迂迴隱晦地介紹基於共識來幫助員工發現工作的意義，從而實現自驅和成長。

非常值得一讀的書，動機與激勵，激勵很容易失效。只有內在動機才能持久。

角度很獨特！語言邏輯有點散 ​不過“形散神不散” ​觀點還是醍醐灌頂的！

動機跟激勵明顯不同，要發揮領導力找到員工動機，而不是利用激勵隱藏領導力的不足。

本來以爲是《內生動力》那樣的書，但是這本書只講怎麼激勵團隊，畢竟我還是光桿司令日後再看了。