真北

《真北：125位全球頂尖領袖的核心主旨：領導力的本質是真誠（Authenticity），偉大領導者的“真北”（內心恆定的價值觀與使命）永不偏移，真誠領導是最高效、最持久的領導方式。 全書結構：引言+三大部分（11章）+尾聲+附錄，層層遞進：從“領導是旅程”→“發現真誠自我”→“修煉授權與使命領導力”。   引言：你的真北是什麼？ 開篇直擊核心問題：你的真北是什麼？ - 真北定義：源於你最珍視的價值觀、熱情、動力，是內心的道德羅盤，生命幸福與滿足的源泉 。 - 真誠領導的本質：以共同目標凝聚人、授權賦能、爲所有利益相關者創造價值 。 - 核心格言：“只有人品沒能力是軟弱，只有能力沒人品是危險”。 - 時代背景：21世紀初企業醜聞頻發（安然、世通），真誠成爲領導力最稀缺的品質，本書旨在提供迴歸真誠的實踐地圖 。   第一部分 領導是一場旅程（第1–3章） 核心觀點：領導是一場馬拉松式的成長旅程，而非終點；是動態的自我認知與蛻變過程。 第1章 真誠領導之路 1.1 領導是旅程，而非終點 - 比喻：馬拉松（長期）而非衝刺（短期）、過程而非結果、波浪線而非直線。 - 顛覆“超級英雄CEO”神話：偉大領導者非天生，而是在人生經歷中淬鍊真誠、在挫折中成長。 1.2 人生經歷塑造領導風格（熔爐體驗） - 熔爐（Crucible）：人生中的重大挫折、創傷、轉折點，是領導力的“鍛造爐”。 - 案例：- 霍華德·舒爾茨（星巴克）：童年父親失業、貧困，立志打造善待員工、有歸屬感的企業。 - 比爾·喬治自身：早年強勢、只顧效率，被導師點醒“沒人願與你共事，因爲你從不爲他人花時間”，完成第一次真誠覺醒。 - 結論：獨特經歷→塑造價值觀→定義領導風格，無複製的成功模板。 1.3 真誠領導力的五階段發展路徑 1. 充滿激情的追求目標：找到熱愛的事業，激情驅動行動。 2. 擁有堅定的價值觀：明確是非底線，決策以價值觀爲錨。 3. 用心領導（EQ＞IQ）：同理心、情緒覺察、人際連接。 4. 建立持久的關係：信任爲基，長期共贏。 5. 表現出高度的自制力：壓力下堅守原則，延遲滿足 。 1.4 本章練習：人生經歷與領導之旅 - 梳理人生關鍵熔爐事件，分析其如何塑造你的價值觀與領導傾向。 第2章 爲什麼領導者會迷失真北 核心問題：權力、成功、壓力如何讓領導者偏離真北？ 2.1 迷失真北的五大因素 1. 權力的誘惑：權力帶來特權、崇拜，滋生傲慢與自我膨脹，把“職位”等同於“自我價值”。 2. 成功的陷阱：連續成功後過度自信、固步自封，拒絕反饋，脫離現實。 3. 壓力的迫使：短期業績、股價、輿論壓力下，犧牲長期價值觀換取短期結果。 4. 孤獨的侵蝕：高位孤立，無人敢說真話，自我認知偏差，聽不到真實反饋。 5. 角色的混淆：把“領導角色”與“真實自我”割裂，扮演他人期待的形象，失去真我。 2.2 迷失真北的五種領導類型（僞領導者） 1. 名利型（The Impostor）：追逐頭銜、財富、聲望，外在認可驅動，內心空虛，如安然高管。 2. 控制型（The Controller）：事必躬親、不信任他人、恐懼失控，靠權力壓制，團隊無活力。 3. 冷漠型（The Rationalizer）：情感疏離、用理性合理化不道德行爲，缺乏同理心，如某些華爾街高管。 4. 野心型（The Glory Seeker）：爲上位不擇手段，犧牲團隊與價值觀，短期成功後崩塌。 5. 殉道型（The Martyr）：自我犧牲、過度付出卻怨恨他人，把自己當受害者，團隊壓抑。 2.3 案例：丹尼爾·魏思樂（諾華CEO） 曾被媒體捧爲“明星CEO”，迷失在讚譽中，忽視員工與核心價值觀；後反思：“媒體的甜蜜報道是毒藥”，迴歸真北，重建員工信任。 2.4 本章練習：迷路的危險 - 自我審視：是否出現權力傲慢、成功自負、壓力妥協的苗頭？識別潛在偏離點。 第3章 轉型：從“我”到“我們” 核心蛻變：從以自我爲中心的“小我領導者”，到以服務他人爲中心的“大我領導者”。 3.1 領導之旅的關鍵轉折點：從“我”到“我們” - 小我階段（I）：關注個人成功、權力、認可，“我要成功”。 - 大我階段（We）：關注團隊成長、組織使命、他人價值，“我們一起成功”。 - 本質轉變：從“索取價值”到“創造價值”，從“控制”到“賦能”。 3.2 轉型的觸發點：重大挫折（熔爐） - 幾乎所有受訪領袖都經歷過毀滅性挫折：被解僱、公司破產、親人離世、事業失敗。 - 案例：- 鍾彬嫺（雅芳CEO）：華裔單親媽媽，職場遭歧視，報告被否定卻堅持價值觀，最終主政雅芳，以“關愛女性”爲使命。 - 傑夫·伊梅爾特（通用電氣CEO）：被韋爾奇“不公平調動”，把挫折當服務機會，以業績證明價值，傳承GE價值觀。 - 挫折的價值：擊碎小我幻想、暴露真實自我、迫使迴歸價值觀、激發服務他人的使命感。 3.3 轉型的核心行動：服務型領導 - 真誠領導者的終極角色：爲團隊成員服務——激勵、培養、賦能、成就他人。 - 服務型領導的信念：領導者的成功，取決於團隊成員的成功。 3.4 本章練習：你面臨的最大挫折 - 回憶人生最大挫折，分析：它如何改變你？如何讓你從“我”轉向“我們”？。   第二部分 發現你的真誠領導力（第4–8章） 核心任務：向內探索，構建真誠領導力的四大基石：自我認知、價值觀、內在動力、支持團隊 。 第4章 認識你的真誠自我 基石1：深刻的自我認知——知道“我是誰”，接納真實的自己 。 4.1 領導者的EQ比IQ更重要 - 訪談結論：高EQ（情緒智力）是真誠領導的前提——自我覺察、情緒管理、同理心、社交能力 。 - IQ決定“能否進入領導層”，EQ決定“能否長期成功、贏得人心” 。 4.2 爲什麼認清自己如此難？（自我認知的障礙） - 盲點（Blind Spots）：看不到自己的缺點、偏見、恐懼，如“傲慢者看不到自己的傲慢”。 - 防禦機制：拒絕負面反饋，合理化自己的行爲。 - 角色僞裝：長期扮演“領導”角色，忘記真實的自己 。 4.3 認清自己的方法：剝洋蔥（五層自我探索） 1. 表層：行爲（我做什麼）——日常行動、習慣、反應模式。 2. 第二層：能力（我擅長什麼）——優勢、天賦、技能。 3. 第三層：價值觀（我重視什麼）——是非、善惡、優先級。 4. 第四層：信念（我相信什麼）——對自己、他人、世界的核心假設。 5. 核心：真我（我是誰）——本質、靈魂、生命的核心訴求 。 - 工具：360度反饋、深度反思、熔爐事件覆盤、誠實的朋友反饋 。 4.4 接受與欣賞自己（自我接納） - 真誠領導的前提：接納自己的優點與缺點、成功與失敗、光明面與陰暗面。 - 不完美才真實：完美的領導者是神話，真實的領導者纔可信 。 - 案例：一位CEO坦言“我曾是騙子、自私鬼、控制狂，承認這些纔開始真誠之路” 。 4.5 本章練習：認識你的真誠自我 - 剝洋蔥式自我反思：寫下五層自我的答案，列出3個優點+3個缺點，無條件接納。 第5章 實踐價值觀和個人原則 基石2：明確並堅守價值觀——你的道德羅盤，決策的終極標準 。 5.1 價值觀、領導原則、道德界限的區別 - 價值觀（Values）：核心信念（如誠信、同理心、勇氣、責任），不可妥協。 - 領導原則（Principles）：價值觀的行動化（如“尊重每一個人”“透明溝通”），指導日常行爲。 - 道德界限（Ethical Boundaries）：絕對不能觸碰的紅線（如不撒謊、不欺詐、不傷害他人），零容忍 。 5.2 確立道德界限：用《紐約時報》測試 - 簡單有效的測試：如果你的決策登上《紐約時報》頭版，你會自豪還是羞愧？ - 羞愧→觸碰道德紅線，絕對不做；自豪→符合價值觀，可執行。 5.3 從目標領導轉向價值觀領導 - 目標領導（結果導向）：只看業績、數字、短期目標，易犧牲價值觀（如安然爲股價造假）。 - 價值觀領導（原則導向）：價值觀優先於目標，決策先問“是否符合價值觀”，再看結果 。 - 案例：強生前CEO伯克，面對誘惑時堅守“消費者安全第一”的價值觀，拒絕短期利益，贏得長期信任。 - 結論：價值觀是長期成功的基石，短期妥協終將付出代價 。 5.4 壓力淬鍊價值觀 - 價值觀不是“想出來的”，是在壓力、誘惑、危機中“煉出來的”。 - 真正的價值觀：順境中堅守，逆境中不妥協，誘惑前不動搖。 5.5 本章練習：實踐價值觀和個人原則 - 列出3–5個核心價值觀，定義對應的領導原則與道德紅線，用《紐約時報》測試驗證。 第6章 尋找領導動力 基石3：激活內在動力——驅動你長期堅持、抵禦誘惑的“永動機” 。 6.1 動力的兩種來源：內在動力vs外在動力 - 外在動力（Extrinsic）：財富、權力、頭銜、讚譽、地位，短期刺激、易枯竭、易被誘惑。 - 內在動力（Intrinsic）：熱愛、使命感、意義感、成長欲、服務他人的渴望，持久、穩定、抗誘惑、永不枯竭 。 - 核心結論：真誠領導者的動力核心是內在動力，外在動力只是副產品 。 6.2 發現你的內在動力（三個問題） 1. 什麼事讓你忘記時間、充滿激情？（熱愛） 2. 你想爲這個世界/他人創造什麼價值？（使命感） 3. 什麼讓你覺得生命有意義、值得奮鬥？（意義感） 。 - 案例：舒爾茨的內在動力是“讓每個人有尊嚴、有歸屬感”；鍾彬嫺是“賦能女性、成就女性”。 6.3 避開陷阱，忠於真北 - 常見陷阱：被外在動力綁架（追逐財富/權力，迷失真我）、與他人比較（攀比成功，偏離自己的路）、短期利益誘惑（犧牲長期意義） 。 - 應對：定期反思動力來源，迴歸熱愛與使命感，拒絕無意義的比較 。 6.4 平衡內外動力 - 真誠領導者不排斥外在動力（合理的財富、認可），但內在動力主導，外在動力爲輔助。 - 失衡的後果：只有外在動力→空虛、焦慮、迷失；只有內在動力→不切實際、難以落地 。 6.5 本章練習：你的動力和激發能力 - 回答三個內在動力問題，寫下你的熱愛、使命感、意義感，明確動力陷阱與平衡策略。 第7章 組建你的支持團隊 基石4：構建真誠的支持系統——“說真話的人”，幫你保持真我、不偏離真北 。 7.1 支持團隊的核心價值：告訴你真相 - 高位的最大危險：沒人敢說真話，聽不到真實反饋。 - 支持團隊定義：一羣能對你坦誠直言、你也願意坦誠的人，不奉承、不隱瞞、不利用 。 - 名言：“孤獨的領導者必迷失，有真話者的領導者必清醒”。 7.2 支持團隊的關鍵成員（四類人） 1. 家人（精神支柱）：無條件愛你、接納你的真實樣子，與職位無關，只關心你本人。 2. 導師（燈塔）：經驗豐富、智慧、真心希望你成長、敢於指出你的錯誤（如比爾·喬治的導師）。 3. 摯友（紅杉樹友誼）：多年知己、平等相待、坦誠直言、共經風雨，像紅杉樹一樣互相支撐、抵禦風暴。 4. 核心團隊（戰友）：下屬中價值觀一致、能力強、敢說真話的人，幫你看清組織現實 。 7.3 支持團隊的維護：真誠雙向 - 支持不是單向索取，是雙向真誠、互相支持、共同成長。 - 定期深度交流、坦誠反饋、信任爲基、不利用關係 。 7.4 案例：比爾·喬治的支持團隊 - 家人是他的“情感錨點”，導師幫他從強勢轉向真誠，摯友在他CEO壓力期直言他的傲慢，核心團隊幫他堅守價值觀。 7.5 本章練習：建立你的支持團隊 - 列出你當前的支持成員，評估是否能坦誠直言；補充缺失的角色（導師/摯友）；制定維護真誠關係的計劃。 第8章 快樂工作，精彩生活（平衡的藝術） 補充基石：實現工作與生活的平衡——真誠領導需要完整的人生，而非“工作狂”。 8.1 平衡的誤區：非此即彼 - 誤區：“要成功必須犧牲生活/家庭”（工作狂神話）。 - 真相：失衡的人生→身心疲憊、價值觀扭曲、關係破裂、最終領導失敗。 8.2 真誠領導者的平衡觀：完整的自我 - 真誠領導者是完整的人：有事業、家庭、朋友、愛好、精神生活，各部分互相滋養，而非互相犧牲。 - 案例：受訪領袖中，長期成功的領導者都重視家庭與個人生活，拒絕“工作即全部”。 8.3 平衡的實踐：邊界與優先級 - 設定清晰邊界：工作時間專注工作，生活時間專注生活，不互相侵佔。 - 明確優先級：價值觀優先、關係優先、健康優先，拒絕無意義的忙碌。 8.4 本章練習：工作與生活平衡 - 評估當前平衡狀態，列出優先級，設定邊界，制定平衡計劃。   第三部分 領導之旅中的授權藝術（第9–11章） 核心能力：從自我成長轉向領導他人，修煉使命驅動、賦能團隊、高效領導的能力。 第9章 用目標和激情去領導 能力1：以使命爲核心，用激情點燃團隊，讓目標有意義。 9.1 你的激情在哪裏？（連接內在動力與領導目標） - 領導激情不是“表演熱情”，是源於內在動力的真誠熱愛，能感染團隊、驅動行動。 - 激情的傳遞：領導者的真誠激情→激發團隊的激情→共同追求目標。 9.2 你的領導目標是什麼？（從業績目標到使命目標） - 業績目標（短期）：營收、利潤、市場份額，必要但非核心。 - 使命目標（長期）：爲客戶/社會創造什麼價值、如何改變世界、如何成就團隊，核心、持久、凝聚人心。 - 案例：星巴克使命“激發並孕育人文連接”；雅芳使命“賦能女性，讓女性經濟獨立”。 9.3 商業目的究竟是什麼？（真誠的商業價值觀） - 真誠領導者的商業目的：創造價值（客戶、員工、股東、社會共贏），而非單純賺錢。 - 賺錢是創造價值的自然結果，而非唯一目的。 9.4 本章練習：我的領導目標 - 區分業績目標與使命目標，寫下你的使命目標，連接內在動力與團隊價值。 第10章 指揮家式的領導 能力2：授權賦能、打造高效團隊、做“指揮家”而非“獨奏者”。 10.1 指揮家vs獨奏者（兩種領導模式） - 獨奏者（獨行俠）：事必躬親、不信任他人、自己做所有事，團隊無成長、依賴領導、效率低。 - 指揮家（賦能者）：發現團隊成員的優勢、授權、培養、協調，讓每個人發揮最大潛能，團隊整體大於個體之和。 - 真誠領導者是指揮家：成就團隊，而非展示自己。 10.2 授權的核心：信任與培養 - 授權不是“甩鍋”，是信任+培養+賦能：明確目標、提供資源、允許犯錯、給予反饋、共同成長。 - 授權的底線：價值觀一致、能力匹配、責任清晰。 10.3 打造真誠團隊：價值觀一致+多元包容 - 團隊的核心凝聚力：共同的價值觀（真北一致），而非權力或利益。 - 真誠團隊：多元包容、坦誠溝通、互相信任、互相支持、共同成長。 10.4 本章練習：指揮家式領導 - 評估自己的領導模式（獨奏者/指揮家），制定授權與培養團隊的計劃。 第11章 磨鍊你的領導效力 能力3：持續迭代、優化領導風格、最大化真誠領導力的影響力。 11.1 領導風格：找到自己的真誠風格，不模仿他人 - 真誠領導無固定模板：舒爾茨（共情型）、伊梅爾特（變革型）、鍾彬嫺（賦能型），風格不同，真誠一致。 - 誤區：盲目模仿明星CEO（如喬布斯），失去真我，團隊不信任。 - 正確路徑：基於真實自我，發揮優勢，彌補不足，形成獨特的真誠風格。 11.2 優化你的領導效力：真誠+能力+學習 - 效力公式：真誠（根基）+專業能力（支撐）+持續學習（迭代）=高效真誠領導。 - 持續學習：終身反思、接受反饋、從挫折中學習、更新認知。 11.3 最大化領導效力：影響力而非權力 - 真誠領導者的影響力：源於信任、尊重、價值觀認同，而非職位權力。 - 權力是暫時的，影響力是持久的；權力控制人，影響力凝聚人。 11.4 本章練習：磨鍊你的領導效力 - 評估自己的領導風格與效力，制定優化計劃：發揮優勢、彌補不足、持續學習、提升影響力。   尾聲：領導者的滿足 全書收尾：真誠領導的終極回報不是財富或權力，而是內心的平靜、生命的意義、成就他人的滿足感。 - 受訪領袖共識：迴歸真北、做真誠的自己、成就團隊與他人，是領導之旅最大的幸福。 - 最終呼籲：停止向外尋找領導力神話，向內探索真北，做真誠的領導者，讓世界因你而不同。   附錄 - 附錄A：真誠領導研究項目介紹（125位領袖訪談方法、數據、結論）。 - 附錄B：書中採訪過的真誠領導者名單（涵蓋各行業、國家、性別）。   全書核心邏輯鏈總結 人生熔爐→塑造價值觀→發現真我（自我認知）→明確價值觀底線→激活內在動力→構建真誠支持團隊→從“我”到“我們”（服務型領導）→使命驅動+激情領導→授權賦能（指揮家）→持續迭代領導效力→迴歸真北、成就他人、獲得生命意義 。 （AI整理） 個人認爲，真北就是以爲他人爲社會創造價值爲內在動機。 它是行動的燈塔，一切行動的指南針都指向這個燈塔。 向內求提升自己，外求獲得團隊的幫助，對問題探求本質，對失敗挫折尋求價值，追求長期的價值，始終不偏離內心的真北——價值觀，不斷進取。

本書源自大量最佳實踐，是基於對222位領導者（其中包括近50位新興領導者）的訪談和研究的領導力集體智慧，以及20餘年在哈佛大學和全球爲數萬名領導者交付培訓的成功實踐。 真北領導力發展實用建議： 回顧熔爐，反思它對你人生的意義，以及它帶給你的使命召喚。 自我覺察，瞭解自己內心的陰影，它可能會使我們遠離“真北”。 自我接納，學會接納自己的弱點，就像熱愛自己的優點一樣。 自我實現，充分發揮自己的才能和潛力。 儘管每個人的旅程都是獨一無二的，但其模式都是相似的。瞭解一個人品格最好的方式就是找出他內心深處最積極、最活躍的精神活動和道德態度。 找到你的“真北”，追隨你的“北極星”；做一名真實領導者並對世界產生積極影響。 “順境不驕、逆境不慫、絕境不亂、平境不怠”。 真實領導者的特點是講真話、公開透明和信任。真實領導者會和同事分享完整的信息，他們並不期望做到完美，他們堅持公開透明。 他們通過反思自己的故事，理解了重大事件和人際互動是如何塑造了他們的世界觀的。 真實領導者忠於自己和自己的信念，他們從不會讓他人的期待左右自己，而是做真實的自己，走自己的路。 勇敢不是沒有恐懼，而是穿越恐懼的障礙，無所畏懼地行動。只有失敗者才尋找藉口。 你不能通過模仿他人而獲得持續的成功。你必須進行艱苦的自我探索，找到自己的黃金點，以釋放你的個人潛力。要做自己熱愛的事情，否則，很難全力以赴。 危機是對領導者的真正考驗。如果你要帶領大家渡過危機，就需要把自己當成船長。我們要“以終爲始”，要找到你的目的地。 危機領導力的七項修煉： 1.面對現實，從自己做起。 2.深挖根源。 3.保持與一線團隊的密切合作。 4.不要浪費任何一個危機。 5.做好長期的準備。 6.在備受關注的危機時刻，追隨你的“真北”。 7.持續奮鬥進取，專注獲得勝利。

比爾的這本書是“真本”系列的第三部，也是最新的一部（2022年出版）。這本書應該是比爾在哈佛上“真實領導力發展”(Authentic Leadership Development)課程的教學大綱。他提出了找到自己“真北”（你最真實的信仰，價值觀和領導原則）的基本框架，幫助我們找到職業“黃金點”(sweet spot，即你的動機（喜歡做什麼）和優勢（擅長做什麼）的交叉點），達到”真北”和自己的“北極星”的契合，並且努力實現個人使命與組織使命的重合。非常喜歡書中的許多圖表和與領導人的訪談。這些豐富的內容便於我更好地理解“真北”模型。另外，我非常喜歡他提出的COACH（C代表關愛(Caring)，O代表組織(Organizing)，A代表協同(Aligning)，C代表挑戰(Challenging)，H代表幫助(Helping)）以幫助我學習教練型領導方式。

爲政以德，譬如北辰，居其所而衆星拱之。

《真北》讓我重新理解了領導力。過去我容易把領導力等同於能力、影響力、決策力，甚至是外在表現出來的強大與自信，但書中強調，真正的領導力首先源於真實。一個人無法長期扮演並不屬於自己的領導者形象，只有找到內心真正相信的價值觀，並在選擇與行動中始終忠於它，才能形成穩定而持久的影響力。 “每個領導者都應該先學會領導自己”尤其觸動我。領導自己，並不是要求自己永遠堅定、正確和強大，而是在人生的順境、逆境和誘惑中，仍能看見自己的內心，不因外界評價迷失，也不因短期得失偏離方向。真北像一枚內在指南針，幫助我們判斷什麼值得堅持、什麼不能妥協；北極星（人生使命）則提醒我們，自己最終希望成爲怎樣的人、創造怎樣的價值。 真正的領導力，也許不是帶領多少人，而是能否先成爲自己人生的負責人。向內求索並不比向外取得成績更容易，但只有逐漸理解自己的經歷、信念、優勢與脆弱，才能在不確定中保持定力，走出屬於自己的本色領導之路。

很多年以前，有一次在杭州參加一個活動。一位教授說了一段讓我印象深刻的話：“如今浙江的企業家更在意賺了多少錢，而歐美一些優秀的企業家更重視企業創造了多少價值。” 在座的許多企業家聽了之後都忿忿不平，不過那位教授沒有繼續再談下去。我當時也沒有完全理解這句話的深意。 後來有幸成爲了一名管理者，期間思考最多的一個問題就是：如何將一羣天南海北、性格各異的人團結在一起？ 我也在觀察其他一些管理者的做法，發現絕大部分都是通過利益共享的方式把大家綁定在一起。顯而易見，這樣的團隊並不牢靠。很容易因爲利益分配或者有了更好的選擇而分道揚鑣。 再後來，我接觸了一些初創公司，才深刻意識到“講故事”的重要性。我發現，沒有價值觀和使命感，就講不出好的故事。不但無法吸引到投資人，更無法吸引到優秀的人才。我接觸的歐美企業不多，但是我發現越是優秀的企業，越是強調企業文化。只有這樣，才能在時代中留下自己的印記。 利潤是企業生存的前提，但是僅僅追逐利潤，是無法長久的。相反，能夠將崇高的使命融入企業文化的公司更容易成爲業界翹楚，盈利能力更強。 這本《真北：新興領導者成長指南》通過一百多位CEO的經歷和訪談，揭示了當今一個優秀的企業家應當具備的素質與胸懷。 比爾·喬治認爲，新世紀的領導者必須“真實可靠”。真實領導者的特點是講真話、公開透明和信任。通過培養這三種領導品質——講真話，公開透明，並與所有利益相關者建立信任，就可以獲得了作爲真實領導者的信譽。 本書共分爲四個部分，在第一部分“探索自我中，比爾·喬治首先探討了人生故事和熔爐經歷在我們的“真北”——道德指南方面發揮的作用。 所謂的熔爐經歷非常類似於我們的苦難文化，但讓我非常震撼的一點是，這些故事裏的主人公儘管遭遇了各種不幸與不公，但是他們沒有把自己放在一個受害者的位置。他們沒有抱怨社會，仇恨傷害過他們的人，他們想的更多的是“不要讓類似的悲劇再次發生！” 然後比爾·喬治總結了職業脫軌的五種領導者，他們執着於財富、名聲和權力，最終迷失了自我。比爾·喬治還給出了具體的解決方案： 1、冒充者：缺乏自我覺察和自尊。解決方案：建立自我覺察。 2、狡辯者：不能建立和保持清晰的價值觀，以一個自以爲沒有問題的故事來自欺欺人。解決方案：建立清晰的價值觀。 3、名利狂：渴望獲得世人的讚賞。解決方案：尋找工作的內在意義。 4、孤獨者：不能建立支持自己的人際網絡，缺乏完整生活的基礎。解決方案：構建值得信任的關係。 5、流星人：淺嘗輒止，不斷追逐下一個目標。解決方案：致力於一個能改變世界的長久使命，並以此來衡量進步 在第二部分“發展自我”中，比爾·喬治提出了個人發展四要素：培養自我覺察、踐行價值觀、找到職業黃金點、活出完整的人生。這四個要素整合在一起，就構成了引導我們尋找“真北”的指南針。 在這一部分，比爾·喬治還指出： 1、沒有人能夠通過模仿他人而獲得持續的成功。我們必須進行艱苦的自我探索，以釋放自己的個人潛力。我們只能做自己！ 2、那些專注於內在動機的領導者最終會獲得最大的外在成功。 3、那些能夠平衡工作與生活的領導者比那些爲工作而活的人更高效。 第三部分是“領導他人”。作者提出領導力旅程中最大的挑戰就是從“我”到“我們”的轉變。“我們”型領導者就是服務型領導者。一個優秀的管理者應該從“執行者”轉變爲“賦能者”。只有這樣，才能準備好去探索自己的北極星——領導力使命。使命驅動型領導者通過教練輔導(COACH)——關愛、組織、協同、挑戰和幫助，幫助團隊成員釋放他們的全部潛能。 最後一個部分是“應對當下的挑戰”。討論了建立包容性組織、培養危機領導力和道德型領導者這三個話題。 20世紀末，美國陸軍戰爭學院的學生們曾預測21世紀的世界將是充滿不穩定性(Volatility)、不確定性(Uncertainty)、複雜性(Complexity)和模糊性(Ambiguity)，簡稱VUCA。今天作者提出了VUCA 2.0版，即遠見(Vision)、理解(Understanding)、勇氣(Courage)和適應性(Adaptability)。 作者給面對阻力和危機時領導者們提供7個切實可行的解決步驟： 1.面對現實，從自己做起。 2.深挖根源。 3.與一線團隊成員密切聯繫。 4.不浪費任何一個危機。 5.做好長期準備。 6.在備受關注的危機時刻，要追隨你的“真北”。 7.持續奮鬥進取，專注獲得勝利。 李維斯的CEO奇普·伯格堅信從塞德曼那裏學到的“暫停原則”。他除了堅持每天寫日記的習慣，還會停下來，對自己發問： ●今天我對別人的生活帶來了積極影響嗎？ ●今天我給團隊帶來了幫助嗎？ ●我是不是在思考前進的方向？我環顧四周的機會和挑戰了嗎？ ●我是否踐行了自己的價值觀？ ●我以身作則了嗎？我在領導方式上是否有所進步？ 百思買CEO休伯特·喬裏列舉了不同的領導者在做決策時使用的五種共同方法： 1.專注績效； 2.不做壞事； 3.做“正能量”的貢獻者，確保利大於弊； 4.成爲向善的力量； 5.盡力解決社會面臨的最大挑戰。 本書的標題“真北”是一種精神上的指引，它引導我們去反思自己的領導力、人性、價值觀以及人生使命。只有找到自己的“真北”，我們才能真正地認識自己，發現自己的使命，實現自己的價值。同時，也通過自己的努力讓這個世界變得更加美好。 作爲一名前CEO，比爾·喬治講故事的能力也不是蓋的，摘幾個特別喜歡的放在這裏： 1⃣️30歲就成爲麥肯錫合夥人的休伯特·喬裏說：“商業的核心就是要追求崇高的使命，需要以人爲本，創造一個讓人能釋放潛能的工作環境。”他用四個圓的交集定義了崇高使命： 1.世界需要什麼 2.你擅長什麼 3.你如何對世界產生積極影響 4.你怎麼賺錢 喬裏提醒大家要注意，千萬不要把盈利作爲組織的使命。他說，“盈利僅僅是結果，而不是使命……公司不是沒有靈魂的實體，而是由每個個體組成的人類組織，大家一起努力所追求的使命是爲所有參與者創造價值。” 2⃣️銀行家蒂姆·韋爾什(Tim Welsh)出生在孤兒院，後來被一個天主教家庭收養，他說：那一刻，我明白了上天正在用他最深沉的方式愛護着我。從那以後，這種認識改變了我的人生。我認爲，我也是最幸運的人，因爲我曾經有一位深愛着我的母親，雖然她拋棄了我，但我又得到了兩位至親。如果你曾被如此厚愛，你的使命一定是清晰的，那就是：你也會對每一個人付出你的愛。 3⃣️瑪妮塔·施羅德(Marnita Schroedl)七個月大的時候，皮膚上出現了黑色素。當時如果一個白人家庭出現一個黑人孩子那是不可接受的。於是她被親生父母送走，兩歲半之前換了三個寄養家庭，她的成長過程就是一直被拒絕、恐嚇、威脅，沒有任何關愛和鼓勵。即使成績名列前茅，也被告知“沒有一所大學會要你”。 瑪妮塔把這些曾經遭遇的拒絕和公然的歧視看成命運對自己的嚴酷考驗，並將之轉化成人生的召喚。她發起了“瑪妮塔的餐桌”(Marnita's Table)，把不同的人聚集在一起，在分享美食的同時進行坦誠的交談，討論社區所面臨的獨特挑戰。“瑪妮塔的餐桌”有五個基本原則，即探討與反思、真實相待、選擇自由、權力共享和趣味性。瑪妮塔認爲，分享食物是一種普遍的共享體驗。她解釋說：“人們就像是生活在花園裏：我們必須耕種賴以生存的社區。” 4⃣️、霍華德·舒爾茨7歲時，父親因爲一次意外事故失去了工作和全家的醫療保險，當時根本不存在工傷賠償這回事。霍華德深刻地意識到自己家庭面臨的困境後發誓自己以後絕不會讓這樣的事情再度發生——長大後建立一家“我父親會因在這裏工作而感到自豪”的公司，並善待員工，提供醫療保險福利。他後來成了星巴克的創始人。 5⃣️奧普拉·溫弗瑞9歲遭到強姦，14歲成爲媽媽，在虐待和貧困中度過了自己的童年。奧普拉沒有認爲自己是一個受害者。她將自己的熔爐經歷轉化爲每個人都要爲自己的人生負責的力量。她認識到自己的使命是賦予他人力量——幫助人們對自己的人生負責。 曾經聽過一句觸目驚心的話：中國的企業沒有管理，只有統治。國內的很多管理者都喜歡把厚黑學用於管理，將領導力與帝王權術混爲一談。這樣的企業怎麼能夠長久？怎麼保持企業競爭力？只能靠壓榨員工了……衷心希望國內的管理者們和領導們多讀一下《真北》這個系列，君子喻於義，小人喻於利。一個整天想着自己利益的人不會給世界留下什麼有用的遺產，一個只知道利潤的企業也不可能引領時代的潮流。 在本書的最後，作者問到：當生命走到終點時，如果我們自問“我們是如何對待我們所愛的人的，我們給這個世界留下了什麼”，我們將作何回答？ 讀完這本書後我深受刺激，覺得自己一定要做點什麼。剛剛成立了一家慈善基金會，致力於傳播愛心，服務社會。如果您也有所觸動的話，那麼就趕緊打錢過去吧！賬號是：中國人民郵電銀行：996 996 52996。 後續如有疑問，不要來找我，去找剛剛。

《真北》已經出了兩版了，這個是最新的第三版，增加了許多年輕領導者的故事。看完最想感慨的是：果然最卓越的領導者，還是要追求本心，做真實的人。 裏面有200多個世界上最偉大的領導者的故事和訪談，訪談對象都是經歷非常豐富的人，以及很有智慧的老人。讀完他們的故事，作爲年輕人真的有很多感悟。 西方現在做得很好的一點是，他們的職業規劃沒有什麼年齡焦慮——30歲之前算最早期，40多歲都算是年輕人、黃金期。這個長期性的理念非常值得我們借鑑。 書中還有一點讓我很欣慰，就是女性領導者、性少數羣體領導者越來越多（從案例來說），她們的故事讓我看到了社會平等的進步，這給了身爲女生的我很大鼓勵。

讀完這本書最大的感觸是，這也是集體的身心靈療愈之路，你的成就與對自己的覺醒認知程度有關。 “真正的紮根 新的根，要長在你自己身上，它不再依賴外部的確定性，而是學會在不確定中保持完整，你成爲你自己，然後去找尋你的同伴 志同道合的伴。” 讀到最後致謝部分， 我更相信“愛”了， 篤定“愛”是這個世界上最強大的力量。 “真正的愛是兩個已經在各自的廢墟里長出了根的主體，穩穩站在生命的狂野上，清爽的相遇，接納所有的複雜與幽暗，我依然看見了你，並且願意走向你 一次又一次”～ I Love you，不是說說而已。

不是很喜歡，在商業利益的企業裏強調倫理道德有種又當又立的感覺。尤其是看到裏面很多例子講到企業危機時刻那些具有較好道德感的ceo採取措施之一是裁員的方式。 不過我認爲任何組織的領導者確實需要較好的道德感，得道多助失道寡助，厚德載物。 好的道德感才能凝聚人心，衆人拾柴火焰高，這樣才能做大事，也能長久。 但商業機構，能夠存活下來的前提還是利潤，在不違法的情況下，有利潤纔能有資格談道德，當然現在互聯網下，沒利潤談道德如果能被更多人看到，那麼就會轉換爲利潤。但長久來看還是產品和服務要感動人心，否則也是曇花一現。 裏面還談到領導人需要在個人經歷中提煉自己的原則和領導理念，尤其是自己兒時的苦難經歷，但我認爲並不完全，拋開領導不談，只談做人做事，人的言行關鍵還是要保持持續不斷地學習和總結，水無常勢，事無常形，但做企業使命感一定不能是賺錢，賺錢僅僅企業家滿足社會和人民需求後，社會和人民給予的超額回報，且企業家也要明確這些利潤最終會某種形式留回社會和人民，或者是幫助支持的方式，或者用懲罰的方式。

9 個小時看完這部領導力經典，提升領導力的內容先不表，“真北小組”這種形式可以直接落地，所以我覺得《真北》書評下組建“真北小組”應該挺有趣有意義的，主要目的是討論踐行領導力，學習作者只要 6 個，沒記錯的話，那我們也是，要求必須讀過本書📚喜歡本書📚📚📚