職業經理人常犯的11種錯誤

《職業經理人常犯的 11 種錯誤》：一本讓人又愛又恨的“職場寶典”。 嘿，朋友們！今天來聊聊這本《職業經理人常犯的 11 種錯誤》。總的來說，它就像一個有點小脾氣的老師，能教給你一些東西，但也不是十全十美。 這本書有值得肯定的地方。它確實指出了職業經理人在工作中可能會踩的一些“坑”，對於那些初入職場或者正在努力往上爬的人來說，有部分內容可以借鑑。比如，它可能會提醒你在做決策時不要過於衝動，要多考慮後果；或者在管理團隊時要注意溝通方式，避免產生不必要的矛盾。這些都是很實用的建議，能讓你在職業生涯中少走一些彎路。 但是呢，這本書也有讓人吐槽的地方。有些內容確實比較空洞，感覺就像是在喊口號，沒有給出具體的解決方案。比如說，它告訴你不要犯某個錯誤，但卻沒有告訴你怎麼去避免這個錯誤。這就有點讓人摸不着頭腦了，就像老師只告訴你做錯了題，卻不告訴你正確答案一樣。 不過，話說回來，我們也不能對一本書要求太高。畢竟，每個人的職場情況都不一樣，不可能有一本書能解決所有問題。這本書就像是一個工具箱，裏面有一些有用的工具，但你還需要自己去挑選和使用。 所以，如果你對職業經理人這個角色感興趣，或者想提升自己的管理能力，這本書可以看看。但不要期望它能給你帶來翻天覆地的變化，把它當成一個參考，從中吸取一些有用的經驗教訓，然後結合自己的實際情況去實踐，這樣才能真正發揮它的作用。

有點枯燥，有可以借鑑的東西，但是想看進去不容易啊。

職業經理人常犯的11種錯誤——餘世維，這一系列的書深度都不是很高，乾貨比較少，都是一些基本的錯誤，但是好在內容便於理解，價值觀也比較契合。11個價值觀分別是1.拒絕承擔個人責任。2.未能啓發和領導員工。3.注重結果，忽視思想。4.在公司的內部形成對立。（學習型組織理論認爲，組織成員須擁有一個共同的願景，共同願景來源於員工個人的願景而又高於個人的願景，它是組織中所有員工的共同理想）5. 一視同仁的管理方式。6.忘了企業的命脈——利潤。7. 只見問題，不看目標。8.不當老闆只做哥們兒。（好兄弟與經理人的成功混合體並不存在別在員工面前作踐自己和下屬在一起要保持管理者的威嚴和風範在老闆面前代表下屬，在同僚面前代表部門）9.未能設定標準。10.縱容能力不足的人。11.眼中只有超級明星。這11個錯誤或者觀點都比較鮮明。個人在這裏補充一句，作爲下屬對於老闆的命令不應該去揣測或者問爲什麼，去執行就好。相反，老闆對於命令，首先平時就應該讓員工信任自己，淺而言之就是靠譜，也應該適當的告訴員工一些“爲什麼”。這樣不好讓員工產生不信任感和對於事情不確定所帶來的不適感。

《職業經理人常犯的11種錯誤》主要從管理者如何認識自我、揚長避短，摒棄自我的缺點的目的出發，我們各個層級的管理者避免常犯的錯誤。 錯誤一：拒絕承擔個人責任 作爲一名有效的管理者，應該爲事情的結果負責。 認識錯誤有助於解決問題。培養對事情結果負責的精神。 避免“不停地辯解”，少說“我以爲”。總是有兩種人，一種人習慣於“努力地表現”，而另一種人習慣於“不停地辯解”。 “不停地辯解”是一種惡習，但是有這種習慣的卻大有人在。當錯誤出現時，及時承認錯誤，少相互推卸責任，少追究是誰的錯，努力解決問題，會大大提高工作效率。一個人要正確認識自己，要專注自己的本職工作，不從自身入手，難以有所成就。 錯誤二：未能啓發工作人員 作爲企業的管理者，應該負起啓發下屬員工主動學習的職責。也許公司的人才資本部可以爲員工進行培訓，或者提供一些學習機會，但是大多數的知識需要員工在平時工作中不間斷地學習獲取，所以啓發和引導員工也是一名職業經理人的重要職責。 達到對下屬的教育目的，不一定非要開會、搞培訓才能做到。教育和啓發下屬要隨時、隨地、隨人、隨事，要學會擔當足球教練的角色，制定戰略戰術，觀察隊員在場上的表現，及時糾正，爭取在比賽中勝出。 錯誤三：注重結果，忽視思想 人與人最大的差別就是思想和習慣上的差別。在年輕時就養成了一個成功的習慣，註定未來的成功；一輩子都沒有養成任何成功的習慣，即使再讀什麼偉人傳記，也於事無補。這就需要強調思想和結果之間的關聯性。很多主管習慣說“不要告訴我過程，我只要結果”，可是，如果下屬沒有必要的思想培養，如何產生令主管滿意的結果呢?思想如何建立?思想的建立在於啓發而不是教條。教條往往限制了個人的想象力，使得個人多了條條框框，束縛了思想的發展，而適當的啓發有利於良好思想的培養。 請小心你的思想，它會影響你的行爲；請小心你的行爲，它會影響你的習慣；請小心你的習慣，它會影響你的性格；請小心你的性格，它會改變你的命運。 錯誤四：在公司內部形成對立 在公司內部容易形成對立，或者形成派系。有時在無意之間，潛意識裏這種意識已經形成，這也是職業經理人常見的一種錯誤。談到自己公司時，只有一個代名詞―――“我們”公司。 常說“你們”、“他們”會造成一種疏離感，久而久之會破壞團結。 對企業來說，團結有助於提升企業的工作效率，形成良好的企業文化，企業內部的團結、凝聚力和團隊精神，這是一種能夠推動企業發展的巨大力量。民族團結有助於國家的安定，人民生活的幸福，這也是民族自尊心和自豪感的來源。 錯誤五：一視同仁的管理方式 孔子提出“因材施教”，因爲每個個體都是不同的，對下屬的管理方法也需要靈活多樣，因人而異。很多因素決定一個人的性格。 X―Y―Z理論：X理論就是強勢管理。假設你的下屬逃避責任、不願意動腦筋，甚至討厭上司給他分派工作，碰到這種下屬，就需要一種強勢管理。這種強勢管理可以對員工產生約束力，提高企業生產效率；Y理論就是參與管理。如果你的下屬，他們願意接受任務，也喜歡發揮自己的潛力，有挑戰性的工作，作爲一名管理者你應該給這樣的下屬一些機會，讓他參與管理；Z理論是綜合運用X理論和Y理論，在企業組織機構中，往往既有逃避責任、願意工作，不願思考的人，又有接受任務、喜歡挑戰、富有潛力的人，這就要求管理者分別應用X和Y兩種理論。X部分強調物質、懲罰和制度，Y部分強調精神、激勵和人性。 錯誤六：忘了公司的命脈：利潤 利潤是企業的命脈，管理者要在思想上儘早地建立起市場經濟的概念，使企業真正適應市場的需要。檢驗企業是否符合市場經濟的發展要求，最重要的標誌就是企業的利潤。 我們在工作中經常以一些指標作爲衡量工作是否完成的標準，其實指標完成了，銷售量達到了，並不一定有利潤。 企業應該先追求利潤，先讓企業活下去。 錯誤七：只見問題，不見目標 作爲一名管理者不能只看到問題，而忘了真正的目標。目標是方向，問題就是眼前的瑣事。 在處理問題的同時，更重要的是找尋這一問題產生的根源，通過解決一個問題解決一系列問題。 錯誤八：不當老闆，只做哥們 作爲一名管理者應該有自己的原則，好朋友和好主管不能混爲一談。 並且，作爲一名管理者不能輕易暴露自己的心態，在下屬面前隨隨便便，喜怒哀樂都放在臉上。有些人太喜歡講人際關係，以至很喜歡把哥們兒的事兒放在工作中，到最後破壞了倫常，破壞了紀律。 錯誤九：未能設定標準 設定標準是大家都很容易疏忽的地方，也許我們有工作手冊，有流程，但我們卻往往忽視工作手冊、流程的精髓。 我們常常講SOP，其實工作流程和工作手冊中最大的疏忽，就是沒有量化細節，沒有細節量化，就做不出標準。我們要強調標準，要做SOP，認真把事情做對，用心把事情做好。企業的所有人應該把 【追求“標準”變成一種原動力】，不停地推動企業進步。 錯誤十：縱容能力不足的人 每家企業和組織或多或少都有一些能力不足的人，接受能力不足的人，在每個組織裏是必然的一種現象，但是決不能縱容這些能力不足的人儘管環境造成人力不足，儘管組織要維護社會，以就業安定爲原則，但不能爲此將不合適的人擺在不合適的位置上。 管理不是比誰最受歡迎，在一家公司或組織裏，所有的人都說你好，其實是你有問題，怎麼“壞人”也說你好呢?所有的人都說你壞，你還是有問題，怎麼好人也說你壞呢?一個組織和企業裏所有的好人都說你是個好人，所有的“壞人”都說你是個壞人，那麼你是對的，說明你做到了做人就不要做事，做事就不要做人。 不要怕別人超越自己，不要偏袒任何人，不要以爲老好人可以讓問題消失，更不要怕面對別人。 錯誤十一：眼裏只有超級巨星 一個企業或者組織裏真正的“超級明星”，最多隻有5％，世界上大部分的人智商是差不多的，差別在於是否有成功的機遇。 企業的成功靠的是全體人員的團隊精神，全力以赴，挑戰不可能。 推薦指數：5顆星

在得到花了2小時42分。 太淺顯，那個都沒有說透。

一本講企業和團隊管理“道”的書，乾貨不多比較簡單。