OKR戰略：流程管理+績效提升+組織賦能

太空太大了 而且有嚴重脫離實際的傾向

我發現了一個提高效率的工具：OKR 你有沒有這樣的經歷： 你卯足勁使勁幹，但底下的人，卻是死氣沉沉的狀態，總提不起來狀態。或許並不是他們太累了，而是你的方向錯了。 在艾歐的《OKR戰略：流程管理+績效提升+組織賦能》這本書中，我找到了答案。 這本書真的很實在，不僅有對OKR戰略的詳細介紹，還列舉了產品部門、設計部門、市場部門、銷售部門、客服部門等如何具體應用。 太適合管理者、創業者以及HR閱讀啦。 OKR戰略是什麼？O代表目標，也是你想解決的問題；KR是關鍵成果，是如何解決問題，其重心是對目標完成情況的量化描述。 OKR與KPI的區別是什麼？OKR是目標+量化目標，KPI是結果導向，只看最終結果，不考慮執行問題。 舉個例子：我想要實現月漲粉絲5000的目標，那麼我的KPI就是要月漲粉5000，結果只有完成或未完成兩種。 我的KR可以分爲：內容創作40%+日常維護20%+參與平臺活動10%+研究爆款30%等。結果可根據每個部分完成如何來批判，同時清晰知道接下來的調整方向。 與KPI相比，OKR的好處在於： 拒接內卷，關注能力提升； 促進組織內部的合作； 激勵員工自發地實現目標； 給予員工挑戰不可能的勇氣。 KPI屬於外在驅動，一旦目標太大，無法實現時，這個工具就沒什麼作用了；而OKR屬於內在驅動，人有了滿足感，纔會願意持續去做。 在一個企業中，人才是關鍵，如何調動他們的積極性，一直都是個難題，《OKR戰略：流程管理+績效提升+組織賦能》給出了很棒的解答。