管理七絕

人生不滿百，常懷千歲憂 團隊做出成績之後，你要有有效的獎勵措施。米契爾·拉伯福說：獎勵什麼，就會得到什麼。 團隊一旦開始沉默，公司就會變成墳墓。 溝通的“三明治”法則表揚第一層：先表揚，甜頭開道。建議夾心層：提建議，夾在中間。鼓勵第三層：再鼓勵，圓滿收尾。 想，都是問題；做，纔是答案。 “知人”，就是要了解一個人的長處，知曉一個人的能力，研判一個人的人品，洞察一個人的潛質。“善任”，則是要綜合“知人”的判斷，把合適的人放在合適的崗位上，適才適用，用其所長，避其所短。 做管理，必須敢於做“壞人”，不能一味地做爛好人。面對工作，該談規則的時候，就不要談感情。做管理，要敢於問責，敢於撕破臉皮。 真正優秀的管理者，往往具有雙重人格：一面是對團隊的愛，能夠關心大家，平時和員工玩到一起；一面是和員工保持距離，狠得下心，不怕得罪人，敢於做“惡人”。 真正聰明的管理者，從來不會試圖改變一個人，他們只做篩選——把合適的人招到自己的團隊裏，把不合適的人請出去。 很多管理者是從業務骨幹的崗位上提拔而來的，這類管理者由於業務能力很強，所以經常看不上下屬的能力，忍不住自己上手。實際上，這是一種對自身角色和定位的否定，會破壞團隊的協作性。 正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬，必須以身作則。示範的力量是驚人的。管理者不但要勇於替下屬承擔責任，而且要事事爲先，嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施於人”。春秋時期的獄官李離，爲下屬承擔錯誤時說的一番話很好。他講：“我平常沒有跟下面的人說我們一起來當這個官，拿的俸祿也沒有與下面的人一起分享。現在犯了錯誤，如果將責任推到下面的辦事人員身上，我又怎麼做得出來？”通過表率，管理者可以在員工中樹立一定的威望，上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力，讓團隊發揮出“1+1>2”的效果。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導，將會讓管理事半功倍。 向下管理溝通時，你應該儘可能地讓下屬參與，強化團隊成員的溝通和討論，集思廣益，鼓勵每個人都提出自己的想法和點子，就發展目標達成共識。 正如孔子所說：利益衆生，施惠於民。意思是說，讓百姓爲自己的利益着想，併爲之付出努力，這樣才更容易激勵他們、管理他們。 批評是一種資源——過多地利用批評，批評將變得沒有意義。其次，批評是一種導向。你批評員工的錯誤想法，也在無形中壓制了團隊的思考能力。僅僅責備是沒有用的，還要尋找員工犯錯的原因。我們要知道，批評不是對上次錯誤的“清算”，而是對下次錯誤的“預防”。所以，你不要發泄情緒，而要幫助下屬分析錯誤從何而來，避免下次再犯。多數管理者因爲身居高位，會習慣性地把責任推到下屬身上。這是人性的弱點使然。雖然這可以理解，但是如果管理者不能清醒地認識到自己的這一弱點並加以改正的話，就算不上合格的管理者。批評不是目的，更不是讓你發泄負面情緒。批，是指出員工的不足，給出有建設性的改進意見。評，是肯定員工的付出，併爲其規劃未來的工作藍圖。

很適合承上啓下的中層管理，有標準有分析 有案例，剩下的靠個人理解能力了～ 書中真正可以運用或者細化的部份還是很多的，還是主要摘取覺得對目前團隊最重要的幾個點： 首先是核心思想： 盯團隊要做好三件事：凡事有交代，件件有着落，事事有迴音。 真正重要的權力不是管人，而是管思想，引領正確的方向。 不是管錢，而是管信息，掌握市場的脈搏。 不是管權，而是管規則，確保秩序的井然。 其次是可以判斷目前自己的下屬屬於哪一部份能力的缺失，語言就是管理的第一張臉！ 不會說話、不懂語言的管理者，別人憑什麼相信你能帶好團隊？管人要先用實力說服，配合其他管理動作方能更有效： 沒有自信的管理者，說話永遠細聲細語 喪失定力的管理者，說話永遠語無倫次。 缺乏能力的管理者，說話永遠雜亂無章。

本書從實踐中來又到實踐中去的管理專著，它從中國一般性企業、一般性團隊的現實情況出發，從一線管理者的實際需求入手，解決管理者關於基礎提升、風險管控、心理賦能、法則制約、團隊提升、消除內耗、設意溝通七個最爲關鍵和最具實踐意義的重大問題。

1. 以人爲本的管理哲學 《管理七絕》強調了管理的核心在於人。陳旭通過書中的案例和理論，讓我明白，真正的管理藝術在於理解和尊重團隊成員的個性與需求，通過心理賦能和激勵，激發他們的內在潛力。 2. 制度與流程的優化 書中提到，優秀的管理制度和流程是團隊高效運作的基石。我學到了如何建立和優化流程，確保團隊目標的達成，同時減少不必要的內耗，提升工作效率。 3. 選擇與匹配的智慧 陳旭在書中提出了“只篩選不教育，只選擇不改變”的觀點，這讓我意識到在團隊構建時，選擇合適的人才比試圖改變他們更爲重要。這種智慧讓我在招聘和團隊管理上更加精準和高效。 4. 溝通與協調的藝術 《管理七絕》教會了我溝通的重要性。有效的溝通能夠消除誤解，增強團隊的凝聚力。書中提供的溝通技巧，讓我在處理團隊內部和跨部門協作時更加得心應手。 5. 應對變化的策略 在快速變化的商業環境中，陳旭提供了應對變化的策略，教會我如何靈活調整管理方法，以適應不斷變化的市場和業務需求。 6. 領導力的培養 書中不僅關注管理技巧，更重視領導力的培養。陳旭認爲，領導力是管理者最重要的資產，它能夠引領團隊克服困難，實現目標。 7. 自我反思與成長 《管理七絕》也讓我認識到，作爲一名管理者，自我反思和持續學習是不可或缺的。書中的案例和建議，促使我不斷審視自己的管理方式，尋求改進和成長。

《管理七絕》 陳旭 14個筆記 前言 ◆ 路易斯·郭士納說：如果你強調了什麼，就應該去檢查它；如果你不檢查，就意味着你不重視它。 第一章 基礎提升：管理者的六大“原力” ◆ 合格的管理者需具備六種基本能力，即“六大原力”：溝通力、執行力、抗壓力、眼力、計劃力、意志力。 溝通力：管理是溝通的濃縮 ◆ .情緒價值的提供，除了言語上的，還要有肢體上的肯定。 2.關注對方的內在感受。 3.誇讚的時候，一定要足夠具體。 執行力：誰能解決問題，誰就是更好的管理者 ◆ 誰能解決問題，誰就是更好的管理者 ◆ 原則問題不糊塗，堅定不移地堅守。 重大問題不模糊，明明白白地處理。 突發問題不衝動，冷靜應變地應對。 意外問題不重複，建章立制地預防。 抗壓力：受得住壓力，才握得住權力 ◆ 真正優秀的管理者，一定懂得如何在壓力中保持冷靜，並將壓力轉化爲動力，將挑戰變成發展的契機。 眼力：將合適的人請上車，將不合適的人請下車 ◆ “知人”，就是要了解一個人的長處，知曉一個人的能力，研判一個人的人品，洞察一個人的潛質。“善任”，則是要綜合“知人”的判斷，把合適的人放在合適的崗位上，適才適用，用其所長，避其所短。 ◆ 企業用人之道 不養閒人，以避免資源浪費； 不虧能人，以確保人才留存； 不用庸人，以保證團隊效率； 不留懶人，以維護企業氛圍。 人情大於事情：管理不是搞慈善、交朋友、攀親戚 ◆ 做管理，必須敢於做“壞人”，不能一味地做爛好人。 面對工作，該談規則的時候，就不要談感情。 做管理，要敢於問責，敢於撕破臉皮。 蕭規曹隨，亦步亦趨 ◆ 管理者變通的最大阻力，不是能力不足，而是下屬的不理解和抗拒。 “畫餅”要有水平，並且能夠落地執行 ◆ “畫圈”：確定邊界、制定規則、評定標準； “畫餅”：明確需求、展示願景、實施激勵； “畫叉”：做出判斷、尋找原因、提出建議。 第四章 法則制約：精控制度，從根本上杜絕員工扯皮 ◆ 規則是無情的，團隊是有情的，如何平衡無情與有情的關係，則更是衡量管理者境界的尺度。 批：善用批評的武器 ◆ 有本事你得亮出來，人都是慕強的。 一分鐘批評：如何使負向輸出變成正向反饋 ◆ 管理者做的一切，包括批評，都是爲了獲得員工的正向反饋。 -- 來自微信讀書

綜合運用“有情領導”“無情管理”“絕情制度”。 團隊的戰鬥力與前途，關鍵在於一把手的引領作用。一把手的風格塑造團隊的風貌，其性格則鑄就團隊文化。如此，團隊工作方能井然有序，步入良性發展軌道。這樣的管理者，才能算作成功。

管理七絕這本書以其清晰的邏輯和實用的內容贏得了廣泛好評，書中詳細解析了管理者如何通過不同的管理策略提升團隊效率，每一章都充滿了智慧的閃光點

開卷有益，我們從書中可以看到很多自己的問題，也有很多共鳴，有些自己已經在實踐，有些還需要繼續努力，以後或許還會再來看一下本書

《管理七絕》讀後感: 團隊平穩運行時，你要有所強調，要時時檢查。路易斯·郭士納說：如果你強調了什麼，就應該去檢查它；如果你不檢查，就意味着你不重視它。 管理中的七個“只要” 只要是工作，必須設目標。 只要設目標，必須訂計劃。 只要有計劃，必須得執行。 只要在執行，必須細檢查。 只要一檢查，必須出結果。 只要出結果，必須定責任。 只要定責任，必須明獎懲。 弱者尋求庇護，強者直面挑戰。 員工犯錯了，他撕不下臉皮批評他，也不指出來，反而一味包庇、袒護； 爲了照顧下屬的情緒，將規章制度拋之腦後； 在團隊裏和下屬以兄弟相稱，看起來其樂融融，但實際上破壞了團隊合作的嚴肅性。 管理就是做好三件事： “畫圈”“畫餅”“畫叉” “畫圈”：確定邊界、制定規則、評定標準； “畫餅”：明確需求、展示願景、實施激勵； “畫叉”：做出判斷、尋找原因、提出建議。 賞罰分明，一視同仁，管理事半功倍。 團隊成員缺乏幹勁兒，是因爲獎得不明確。 團隊成員散漫無紀律，是因爲罰得不到位。 團隊成員不服從管教，是因爲不夠公私分明。 只有明確好賞罰，精準觸碰每個人的利益點，團隊才能運轉自如。 做管理，重在一個“敢”字。 既要敢得罪人，敢撕破臉，敢開除人。 也要敢放下身段，敢認錯，敢擔責。 在管理中，結果大於一切。 你要是什麼都不敢，結果如何可想而知。 “反骨”下屬是這樣練成的 和下屬走得太近，沒有邊界感 管理者沒有邊界感，下屬自然不把你當回事兒。 說話做事太軟弱，喪失敬畏感 管理者不能沒有一點兒雷霆手段，否則下屬如何敬畏？ 獎懲措施太隨性，缺乏權威感 權威，一靠“胡蘿蔔”，二靠“大棒”，如果兩種東西你都沒有，下屬自然不屑。 隱藏實力太低調，缺乏專業感 有本事你得亮出來，人都是慕強的。 第一次當領導， 下屬不拿你當回事怎麼辦 自我反思：一個巴掌拍不響，反省自身很重要。 戒急用忍：用藥過猛不可取，循序漸進爲上策。 摸清敵情：尋根究底找問題，推心置腹辨敵友。 束己立威：威信何來細思量，能力服人首當先。 定規立矩：規矩在手明是非，名正言順最重要。 以退爲進：拉打併用掌大局，該出手時就出手。 沒有自信的管理者，說話永遠細聲細語 喪失定力的管理者，說話永遠語無倫次。 缺乏能力的管理者，說話永遠雜亂無章。 語言就是管理的第一張臉！ 不會說話、不懂語言的管理者，別人憑什麼相信你能帶好團隊？ 管理者一定要懂的“儀態管理” 眼神不閃躲，目光堅定。 臨時不慌亂，處變不驚。 細節要到位，一絲不苟。 腰板需挺直，昂揚正氣。 團隊應該有包容性，只要能力足夠，品行好，就應該允許員工有獨特的地方。要求團隊中的每個人都一模一樣，顯然是不可能的。越是嚴加控制，就越會遭到反彈。

620 - 團隊做出成績之後，你要有有效的獎勵措施。米契爾·拉伯福說：獎勵什麼，就會得到什麼。 團隊平穩運行時，你要有所強調，要時時檢查。路易斯·郭士納說：如果你強調了什麼，就應該去檢查它；如果你不檢查，就意味着你不重視它。