工業與組織心理學（原書第7版）

mindmap root((工業與組織心理學<br/>Industrial and Organizational Psychology<br/>原書第7版 保羅·E.斯佩克特 著 孟慧 譯)) 書籍基本信息 出版信息 原書名：Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice, 7th Edition 中文版出版社：機械工業出版社 出版時間：2022年（中文版） ISBN：9787111691631 頁數：約400頁 定價：約99元 作者背景 保羅·E.斯佩克特（Paul E. Spector） 美國南佛羅里達大學心理學教授 工業與組織心理學領域著名學者 美國工業與組織心理學會（SIOP）會士 譯者團隊 領銜翻譯：孟慧教授（華東師範大學心理與認知科學學院） 團隊：華東師範大學心理學專業師生 翻譯質量：術語統一，語言流暢，案例本土化 核心特色 "科學家-實踐者"（Scientist-Practitioner）模式 理論與實踐緊密結合 每章包含實際案例、"做中學"練習、研究案例 全球視野：增加多個國家和地區研究成果 第7版新增：誠信研究、信用調查、組織公平氛圍、不充分就業、辱虐管理等內容 學科定位與歷史 工業與組織心理學定義 應用心理學原理和方法研究工作場所中人的行爲 目標：提高組織效能和員工福祉 兩大領域： 工業心理學（Industrial）：人員選拔、培訓、績效評估 組織心理學（Organizational）：動機、態度、領導力、組織發展 歷史發展 早期（20世紀初）：科學管理運動（泰勒）、時間與動作研究 一戰：軍隊心理測驗（陸軍甲種/乙種測驗） 二戰：人員選拔和分類系統 1960年代：組織心理學興起，關注工作態度和動機 當代：整合工業與組織，擴展至職業健康、工作-家庭等 職業路徑 如何成爲I-O心理學家 博士學位（Ph.D.或Psy.D.） 碩士層次的應用 認證與執照 工作場所 企業人力資源部門 諮詢公司 政府機構 學術研究 倫理問題 保護研究參與者 維護測試公平性 避免利益衝突 人道主義的工作心理學 全書結構：五大部分14章 第一部分：導論<br/>（Introduction） 第1章：工業與組織心理學導論 1.1 I-O心理學是什麼 1.2 I-O心理學家的工作活動與場所 1.3 作爲職業的I-O心理學 1.4 作爲科學的I-O心理學 1.5 I-O心理學的歷史 1.6 世界各地的I-O心理學 1.7 如何成爲一名I-O心理學家 1.8 I-O心理學領域的倫理問題 1.9 人道主義的工作心理學 第2章：工業與組織心理學研究方法 2.1 研究問題 2.2 重要的研究設計概念 信度（Reliability） 效度（Validity） 統計顯著性 vs 實際顯著性 2.3 研究設計 實驗設計 準實驗設計 相關研究 元分析（Meta-analysis） 2.4 測量 自陳量表 觀察法 生理測量 2.5 統計 描述統計 推斷統計 結構方程模型（SEM） 2.6 研究倫理和誠信 第二部分：評估工作、績效和人<br/>（Assessment） 第3章：工作分析<br/>（Job Analysis） 3.1 什麼是工作分析 系統收集工作相關信息的過程 工作描述 vs 工作規範 3.2 工作分析的目的 招聘選拔、培訓開發、績效評估、薪酬設計、職業規劃 3.3 怎樣收集工作分析信息 訪談法、問卷法、觀察法、工作日記法 3.4 工作分析的方法 工作導向法：任務清單（Task Inventory）、職位分析問卷（PAQ） 人員導向法：能力要求法、關鍵事件技術 O*NET（美國職業信息網絡） 3.5 工作分析信息的信度和效度 3.6 工作評價 工作評價方法（排序法、分類法、因素比較法、點數法） 可比價值（Comparable Worth）：同工同酬的性別公平問題 第4章：績效評估<br/>（Performance Appraisal） 4.1 爲什麼要評估員工 行政決策（晉升、薪酬、解僱） 發展目的（培訓需求、職業規劃） 研究目的 4.2 績效準則 任務績效（Task Performance） 周邊績效（Contextual Performance） 反生產行爲（Counterproductive Work Behavior） 4.3 評估工作績效的方法 結果法：目標管理（MBO） 行爲法：行爲錨定等級評價法（BARS）、行爲觀察量表（BOS） 特質法：圖形等級評價法 360度反饋（360-Degree Feedback） 4.4 360度反饋 上級、同事、下屬、自我、客戶多源評估 4.5 科技對績效評估的影響 電子績效監控（EPM） 大數據與算法評估 4.6 績效評估中的法律問題 公平就業法律、歧視防範、文件記錄 第5章：選拔與安置的評價方法<br/>（Assessment Methods） 5.1 與工作相關的特徵 KSAOs：知識（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Ability）、其他特徵（Other Characteristics） 5.2 心理測驗 認知能力測驗（一般心理能力、特殊能力） 人格測驗（大五人格、MBTI等） 誠信測驗（Integrity Tests）←第7版新增 5.3 其他測驗 情緒智力測驗、創造力測驗、感官/運動能力測驗 5.4 履歷信息 傳記式資料（Biodata） 信用調查（Credit Check）←第7版新增 5.5 面試 結構化面試 vs 非結構化面試 情境面試、行爲描述面試 5.6 工作樣本 實際工作任務的模擬 5.7 評價中心 多方法、多評估者的綜合評估 公文筐、角色扮演、無領導小組討論 5.8 電子評估 在線測驗、視頻面試、遊戲化評估 第三部分：員工的選拔與培訓<br/>（Selection & Training） 第6章：選拔<br/>（Selecting Employees） 6.1 規劃人力資源需求 人員需求預測、供給分析 6.2 招募應聘者 內部招募 vs 外部招募 招募渠道：廣告、獵頭、校園招聘、員工推薦、社交媒體 6.3 選拔員工 選拔流程：申請→篩選→測驗→面試→背景調查→錄用決策 效標關聯效度（Predictive Validity, Concurrent Validity） 選拔方法的效用分析（Utility Analysis） 6.4 使應聘者接受錄用並留任 真實工作預覽（Realistic Job Preview, RJP） 錄用條件談判、入職引導（Onboarding） 6.5 科學選拔的效用 成本-收益分析 6.6 選拔實踐的國際化差異 不同國家的法律、文化、實踐差異 6.7 法律問題 美國：1964年民權法案、反就業年齡歧視法、殘疾人法 中國：勞動法、就業促進法、反就業歧視 第7章：培訓<br/>（Training） 7.1 需求評估 組織分析、任務分析、人員分析 7.2 目標 學習目標的具體化（SMART原則） 7.3 培訓設計 學習理論：行爲主義、認知主義、建構主義 培訓方法：講座、案例研究、角色扮演、模擬、e-learning、VR培訓 7.4 實施培訓項目 培訓遷移（Transfer of Training） 支持性工作環境 7.5 評估培訓項目 柯克帕特里克四級評估模型（反應、學習、行爲、結果） 投資回報率（ROI）分析 第四部分：個體與組織<br/>（Individual & Organization） 第8章：員工動機理論<br/>（Theories of Employee Motivation） 8.1 什麼是動機 動機的定義與成分：方向、強度、持續性 8.2 工作動機理論概述 8.3 需要理論 馬斯洛需要層次理論 奧爾德弗ERG理論 麥克利蘭成就需要理論 8.4 期望理論 弗魯姆的期望理論：效價×期望×工具性 8.5 自我效能感理論 班杜拉的社會認知理論 自我效能感的來源與影響 8.6 公正理論 分配公正、程序公正、互動公正 組織公平氛圍的影響←第7版新增 8.7 目標設置理論 洛克的目標設置理論：具體性、挑戰性、反饋 8.8 控制理論 卡弗和沙伊爾的控制理論 反饋環路 8.9 行動理論 行動調節理論 第9章：對工作的感受：工作態度與情緒<br/>（Job Attitudes & Emotions） 9.1 工作滿意度的性質 工作滿意度的定義與維度 9.2 人們對自身工作的感受 整體滿意度 vs 維度滿意度 9.3 工作滿意度的評估 單題測量 vs 多題量表（如明尼蘇達滿意度問卷MSQ、工作描述指數JDI） 9.4 工作滿意度的成因 工作特徵模型（Job Characteristics Model） 公平感、人格、情緒勞動 9.5 工作滿意度的潛在影響 工作績效、組織公民行爲、離職、缺勤、健康 9.6 組織承諾 情感承諾、持續承諾、規範承諾 組織支持感（POS）、心理契約 9.7 工作中的情緒 情緒勞動（Emotional Labor） 情緒智力（Emotional Intelligence） 工作情緒的影響因素與後果 第10章：員工的生產和反生產行爲<br/>（Productive & Counterproductive Behavior） 10.1 生產行爲：任務績效 任務績效的構成與測量 10.2 組織公民行爲<br/>（OCB） 利他行爲、 conscientiousness、運動員精神、謙恭、公民美德 OCB的成因與後果 10.3 反生產工作行爲：退縮<br/>（Withdrawal） 缺勤、遲到、早退、離職 不充分就業問題←第7版新增 10.4 反生產工作行爲：攻擊、蓄意破壞和偷竊 工作場所攻擊與暴力 蓄意破壞（Sabotage） 偷竊與舞弊 辱虐管理的影響←第7版新增 第11章：職業健康心理學<br/>（Occupational Health Psychology） 11.1 職業健康與安全 工作場所事故、傷害、疾病 安全氛圍與安全行爲 11.2 工作時制 輪班工作、工作時間過長、彈性工作制 11.3 職業壓力 壓力源：工作負荷、角色衝突、角色模糊、人際關係 壓力理論：Lazarus的認知評價理論、Karasek的工作需求-控制模型（JDC）、Siegrist的努力-回報失衡模型（ERI） 壓力應對：問題聚焦應對 vs 情緒聚焦應對 11.4 工作-家庭衝突 工作→家庭衝突 vs 家庭→工作衝突 工作-家庭增益（Work-Family Enrichment） 組織支持工作-家庭平衡的政策 11.5 倦怠<br/>（Burnout） 倦怠的三維度：情緒耗竭、去人格化、個人成就感降低 倦怠的成因與干預 第五部分：工作的社會情境<br/>（Social Context of Work） 第12章：工作羣體和工作團隊<br/>（Work Groups & Teams） 12.1 工作羣體與工作團隊 羣體與團隊的區別 團隊的類型：問題解決團隊、自我管理團隊、跨職能團隊、虛擬團隊 12.2 與羣體和團隊有關的重要概念 羣體結構：角色、規範、地位、規模、構成 羣體過程：社會促進、社會懈怠、去個體化、羣體極化、羣體思維 12.3 羣體和團隊績效 輸入-過程-輸出（IPO）模型 團隊效能的影響因素 12.4 羣體多樣性 表層多樣性 vs 深層多樣性 多樣性對團隊績效的影響：雙刃劍效應 12.5 對工作羣體的干預 團隊建設、過程諮詢、敏感性訓練 第13章：組織中的領導和權力<br/>（Leadership & Power） 13.1 什麼是領導 領導與管理的區別 領導的定義與核心要素 13.2 影響力和權力的來源 法定權力、強制權力、獎賞權力、專家權力、參照權力 13.3 管理權的濫用 辱虐管理（Abusive Supervision） 性騷擾、職場霸凌 13.4 領導理論 特質理論、行爲理論（俄亥俄州立大學研究、密歇根大學研究、管理方格理論） 權變理論：費德勒權變模型、情境領導理論、路徑-目標理論 現代領導理論：變革型領導、交易型領導、魅力型領導、 servant leadership（僕人式領導）、authentic leadership（真實型領導） 13.5 領導崗位上的女性 玻璃天花板（Glass Ceiling）效應 女性領導風格 13.6 領導的跨文化問題 GLOBE項目：全球領導力與組織行爲有效性研究 文化維度與領導效能 第14章：組織發展和組織理論<br/>（Organizational Development & Theory） 14.1 組織發展<br/>（OD） OD的定義與特徵：有計劃的變革、行爲科學基礎、行動研究 OD的干預技術：敏感性訓練、團隊建設、調查反饋、過程諮詢、 appreciative inquiry（欣賞式探詢） 14.2 組織理論 科學管理理論、行政管理理論、官僚制理論 人際關係學派、系統理論、權變理論 制度理論、資源依賴理論、種羣生態學理論 組織文化、組織變革、組織學習 第7版新增內容 誠信研究 誠信測驗在員工選拔中的應用 誠信與工作績效、反生產行爲的關係 僱用前信用調查 信用調查作爲選拔工具 法律與倫理問題 組織公平氛圍 組織層面的公正感 公平氛圍對員工態度和行爲的影響 不充分就業問題 教育過度、技能利用不足 不充分就業的後果 辱虐管理 辱虐管理的定義與測量 對員工健康、態度、行爲的負面影響 核心特色與學習方法 科學家-實踐者模式 每章呈現I-O心理學家幫助解決組織問題的實際案例 案例討論問題促進應用思考 做中學（Learning by Doing） 章尾練習加深知識理解 實踐活動設計 研究案例 從主要學術期刊選取研究案例 詳細介紹研究方法、結果、意義 全球視野 多個國家和地區研究成果 跨文化比較視角 輔助資源 術語表（Glossary） 參考文獻 索引 配套網站資源 學術價值與應用領域 學術價值 系統全面的I-O心理學入門教材 理論與實踐平衡 反映學科最新進展 全球視野與本土化結合 應用領域 人力資源管理 招聘選拔、培訓開發、績效管理、薪酬設計 組織發展 組織變革、團隊建設、領導力發展、組織文化 職業健康 工作壓力管理、員工援助計劃（EAP）、工作-家庭平衡 員工關係 工作態度調查、員工溝通、衝突解決 目標讀者 心理學、管理學、人力資源專業學生 企業管理者、人力資源從業者 對I-O心理學感興趣的大衆讀者 與相關學科的關係 與人力資源管理 I-O心理學是HR的科學基礎 HR是I-O心理學的實踐應用 與組織行爲學（OB） I-O心理學更側重科學研究和個體層面 OB更側重組織層面和管理應用 與職業心理學 職業心理學關注職業選擇、職業發展 I-O心理學關注工作場所中的行爲 與工程心理學/人因學 人因學關注人機交互、工作設計 I-O心理學關注人的態度、動機、行爲 核心洞見總結 科學基礎 I-O心理學是基於科學研究的學科 信度、效度、實證研究是核心 實踐導向 理論必須應用於解決實際問題 科學家-實踐者模式是理想 系統視角 個體、羣體、組織多層次分析 工作場所是複雜社會系統 人本主義 關注員工福祉與組織效能的平衡 人道主義的工作心理學 全球與本土 吸收全球研究成果 結合本土文化實踐

這書確實是美國學界*（估計是十幾年前）的人認識介紹（包括前言和定義裏第一章裏學術路徑） 分章節有文獻出處，符合美國apa引用規範？但是能看出來很多東西或則這個研究領域的東西不夠前沿（本身更新到第7版已經有2014年的論文）但是不夠，能明顯感覺到除了12章還是13章有個截斷分析（面板數據？）外，聚類和相關性分析，乃至1959年範式，以及多種路徑（大概是199x年還能戰勝195x年那種） 很明顯到今日，早該有更加好的研究範式，更加有解釋力的說法，不過可能不歸到這個十幾年前本書這個從業者的認知範疇內