績效管理工具：OKR、KPI、KSF、MBO、BSC應用方法與實戰案例

績效管理中有3個關鍵詞，分別是績效管理工具、績效管理程序、績效評價方法。 一、績效管理工具—沒有過時與不過時之分，只有適合與不適合的區別 1.OKR-目標與關鍵成果法 ①邏輯 在應用OKR時，可以將其分成O（Objective，目標）、KR（Key Result，關鍵成果）和T（Task，任務）3個部分。OKR的邏輯組成關係就像一架火箭：O就像火箭的頭部，是火箭承載的關鍵部位；KR就像火箭的助推器，起到承載火箭的作用；T就像發動火箭的燃料，起到全面推進的作用。 ②特點 OKR比較透明，實施OKR的公司一般要求整個公司、所有部門、全部崗位的OKRs都是公開透明的。公開透明的OKR有助於增強員工的全局意識。 OKR中的O（目標）並不強調明確量化，有時甚至一些比較具有鼓動性的口號也可以作爲目標。OKR中的KR（關鍵成果）比較強調量化。其他的績效管理工具對指標的要求普遍比較強調量化。 OKR剝離了員工的直接利益因素，其結果通常不直接和績效工資掛鉤。OKR將組織的工作重心由“考覈”轉移到了“管理”，更強調員工的行爲糾偏和能力提升，這與其他的績效管理工具，尤其與KPI大不相同。 2、KPI—關鍵績效指標 ①邏輯 KPI是組織實現戰略目標需要的關鍵成功要素的歸納和提取，是最常見的用來衡量不同部門或崗位員工績效表現的量化指標。KPI績效管理工具的核心是“關鍵”和“指標”。 ②雙軌制考覈 阿里巴巴採取的是價值觀和業績並重的雙軌制績效考覈體制。價值觀決定了公司創立和發展的初心，決定了公司未來如何延續統一的做事風格和行動理念。阿里巴巴堅信價值觀的力量，把價值觀納入績效考覈的範圍，把對價值觀的考覈和對業績的考覈視爲同等重要（各佔50%左右），通過績效考覈讓價值觀得到落地和延續。 3. KSF—關鍵成功要素 ①邏輯 關鍵成功要素(Key Success Factors, KSF)，也叫薪酬全績效模式，是一種根據員工創造的價值實施激勵的績效管理工具。KSF包含4項關鍵要素，考覈指標、平衡點、薪酬權重、正負激勵。 ②特點 KSF比較適合工作內容明確、關鍵輸出結果容易量化的崗位。 4.MBO—目標管理法 ①邏輯 MBO的實施邏輯，類似PDCA（Plan—計劃、Do—執行、Check—檢查、Act—處理）管理循環，是一個設定目標、執行目標、評估目標和改進目標的循環管理過程。一個完整的MBO至少包含四個要素，目標、時間、評價、獎罰。 ②特點 MBO崗位目標有三種，應該達成、想要達成、能夠達成。 5.BSC—平衡記分卡 ①邏輯 BSC作爲一套完整的業績評估系統，主要從財務維度、客戶維度、內部流程維度、學習與成長維度4個層面來衡量組織的經營情況，體現了組織價值創造的全過程。 ②特點 BSC不僅是爲了實現公司的短期目標，還爲了實現公司更長遠的目標，能夠實現將公司的短期利益和長期利益相結合。 實際上，這5種績效管理工具雖然各有特點，但也有很多相似之處。它們之間的共同點多於它們之間的差異。其中，KSF和MBO比較複雜，實施成本較高，使用頻率較低。KPI和BSC適合大部分行業和企業，而BSC可以視爲KPI的一種，兼顧了驅動因素和結果，兼顧了短期和中長期利益的KPI。 二、績效管理程序—保障績效管理落地 績效管理程序一般包括績效指標分解、制訂績效計劃、進行績效輔導、進行績效評價、績效結果反饋和績效結果應用等過程。 不論用什麼鍋、用什麼鏟子炒菜，其基本流程都差不多。績效管理也是這個道理，不論公司用KPI還是OKR，還是用更復雜的BSC，整個績效管理的程序和流程其實是差不多的。最能決定公司的績效管理能否有效落地的，不是公司用的是何種績效管理工具，而是績效管理程序能否有效進行。 三、績效評價方法 績效評價方法一般包括360度評估法、關鍵事件法、行爲錨定法、行爲觀察法、加權選擇法、強制排序法、強制分佈法等。

第8章　AI在績效管理中的應用，是看點！