高管教練

一本企業教練解鎖領導者情緒密碼的必讀書。 作者凱瑟琳是高管教練領域的權威，深耕領導力開發20多年，實戰中不僅爲無數高管提供1對1教練服務，還參與創建頂尖院校的教練項目，甚至在華開設課程培養教練人才。這種學術+實戰的雙重積累，讓書中每個觀點都既有理論支撐，又能落地到實際場景。 這本書的獨特性在於不搞空泛的理論，而是把心理動力學理論變成高管教練的實用工具。 獨創的情緒風格三角（EPT）模型，可以讓我在閱讀中聯想和對應到以往接觸到各種領導者，同時也自檢分析了自己。 企業教練不僅要和客戶建立信任同盟，同時也要關注組織需求，避免變成客戶的同謀。這種雙重視角，讓教練工作既有人情味，又能真正爲企業創造價值。 如果你是企業教練，這本書能幫你看透領導者行爲背後的心理動力；如果你是管理者，能通過它讀懂自己的情緒模式，避免被壓力帶偏；就算是HR，也能用來識別高管的潛在問題。 閱讀這本書，解決了我在教練場景下的2個關鍵性的困惑。 一、如何識別客戶處於何種心理防禦機制？ 心理防禦機制常以 “言語與行爲矛盾”“情緒異常表達”“迴避核心衝突” 等形式顯現，辨別邏輯提煉如下 1. 壓抑：意識與潛意識的割裂 核心是 “主動遺忘” 痛苦情緒，意識層面 “不知道”，但會通過間接方式流露： • 言行矛盾：如人力資源經理尼克堅稱 “從不憤怒”，卻在工作中迴避衝突、遷就他人，反而在動物保護活動中爆發攻擊性； • 情緒轉移釋放：高管被上司批評後否認情緒，卻對下屬的小失誤大發雷霆； • 軀體化反應：項目經理否認對項目延期的焦慮，卻頻繁胃痛且無生理病變； • 對特定話題迴避 / 麻木：談論 “與父親的關係” 時語無倫次，同時手指緊握、呼吸加快。 2. 否認：有意識的拒絕現實， 對痛苦事實部分承認卻迴避影響，常伴隨焦慮的生理信號： • 言語與非言語衝突：銷售經理卜林達描述老闆欺凌行爲時稱 “爲他憂心”，但呼吸急促、胸口漲紅、姿態僵硬； • 輕描淡寫 / 合理化：傑拉德的新財務總監會議表現糟糕，他先稱 “不足掛齒”，後用 “對方搬家疲憊” 掩蓋招聘決策失誤； • 防禦性情緒爆發：迪爾德麗被質疑控制慾時，否認自身問題反而指責他人 “不配合”。 3. 分離和理想化：非黑即白的認知 • 分離：以極端化評價割裂人 / 事，如詹姆斯入職新公司後，用 “完美” 形容新老闆，用 “無能” 貶低團隊，忽略雙方真實優缺點； • 理想化：過度美化他人以獲取安全感，如戴維首次見教練時極盡恭維，無論教練說什麼都附和，實則迴避對權威的恐懼。 4. 置換：情緒對象的安全轉移 將對 A 的強烈情緒轉移到更安全的 B 身上，核心是 “對象錯位”： • 情緒爆發時機異常：財務經理賈爾斯每次準備向高管彙報時，就對同事發火或抱怨 IT 系統，情緒爆發與彙報壓力高度相關； • 對 “安全對象” 遷怒：高管被上司否定後，對下屬的 “文件格式錯誤” 斥責 “工作態度極差”，情緒強度遠超失誤本身； • 反覆遷怒模式：部門經理每次與 CEO 溝通後，都會挑剔行政助理的瑣碎工作（如 “咖啡溫度不合適”）。 5. 合理化：爲不當行爲找藉口 用看似合理的解釋掩蓋真實動機，迴避自身責任： • 外部歸因：金融高管凱倫收到團隊對其 “管理粗暴” 的反饋，卻歸咎於 “員工太保守”“總部工資凍結”，忽略自身行爲問題； • 包裝不合理行爲：傑拉德爲新財務總監的糟糕表現辯護，用 “準備時間不足” 淡化問題，實則迴避招聘失誤的責任。 6. 理智化：用理論迴避行動與情緒 停留在抽象分析層面，替代實際行動與情緒體驗： • 理論空轉：勞倫斯負責變革管理項目時，只討論變革模型異同，不涉及 “如何與員工溝通” 等實際執行問題； • 情緒場景過度理性：高管在員工離職面談中，只關注 “流程合規”，對員工的失落情緒毫無回應； • 信息堆砌轉移焦點：項目經理在項目延期後，反覆分析 “行業延遲率”，卻不反思自身規劃失誤。 7. 認同：模仿他人以應對焦慮 無意識吸收重要人物的特質，通過 “成爲他人” 緩解不安： • 過度模仿權威：企業家彼得因父親反感學歷，也排斥高學歷同事，以此應對自身閱讀障礙帶來的羞恥感； • 認同攻擊者：塞巴斯蒂安的父親暴躁易怒，他在壓力下對下屬霸凌，實則通過模仿父親的攻擊行爲，緩解被批評的無力感。 8. 投射：將自身特質歸咎他人 把自己不接納的特質（如自私、攻擊性）投射到他人身上，再批判對方： • 無端指責與自身行爲吻合：茱莉亞自己競爭性強，卻認爲同事 “陰險狡詐、互相算計”，且缺乏具體證據； • 對負面特質過度敏感：極力批判他人 “不負責任” 的管理者，自身卻頻繁拖延工作，對他人的批判情緒遠超事實本身。 9. 投射認同：誘導他人 “印證” 投射內容 不僅投射特質，還通過行爲誘導對方表現出該特質，形成 “自我證實循環”： • 教練產生被投射的感受：新經理查理對新職位不安，卻通過否定教練建議、無視反饋，讓教練莫名感到 “力不從心”，與他描述的 “前任教練無能” 一致； • 刺激他人顯化投射特質：某高管反覆指責同事 “自私”，並在合作中故意刁難，最終迫使同事 “自保”，以此 “證明” 同事自私； • 固化關係角色：高管堅稱 “下屬不配合”，卻不提供明確指令，導致下屬因壓力消極應付，反而印證其 “不配合” 的投射。 二、針對霸凌者、好好先生、冰美人三種類型的領導者，企業教練的教練框架和步驟是什麼？ 1. 戰鬥型領導（霸凌者） 💎建立信任與理解：初次會面，理解其對教練的矛盾或敵意，以公開透明態度減弱焦慮，避免觸發防禦反應，表達同理心，建立工作同盟。 💎深入理解行爲根源：聆聽與觀察其行爲，建立對攻擊行爲的工作假設，運用心理動力學理論分析防禦機制。例如分析塞巴斯蒂安攻擊行爲可能源於無法關注自身需求、工作負荷過大等，以及他所採用的投射和對攻擊者的身份認同等防禦機制。 💎 制定並實施改變策略：運用情緒風格三角形（EPT）模型，幫助其認識自身領導力風格的優勢與不足，明確改變方向，借鑑其他風格領導者的優勢；採用從獨白到對話的技術，挑戰其壓迫性的超我；鼓勵設立界限，學會管理下屬，逐步改變行爲模式。 2. 逃跑型領導（好好先生） 🔑建立同盟：初次接觸使用準確而公務式的口吻，匹配其理性、不感情用事的風格，減弱焦慮，獲取信任，建立工作同盟，在交流中探索其內心世界和問題所在。 🔑探索問題與需求：深入瞭解其工作中的問題，如與同事關係疏遠、難以展現情感等，通過複雜感受技術，幫助其意識到自身在改變方面的矛盾心理，接納改變的必要性。 🔑促進情感投入與改變：運用 EPT 模型，讓其認識到情緒表達在工作中的價值，鼓勵在領導力風格中注入更多情感元素。通過具體實踐任務，如分享業務願景、改善與團隊成員的一對一談話等，支持其在敞開心扉的過程中採取微小而可控的步驟，逐步改變行爲。 3. 僵住型領導（冰美人） 🕯 營造安全氛圍，建立關係：初次會面，感受到其焦慮，通過熱情友好的態度和給予主動權，讓其放鬆並建立信任關係，在交流中觀察和識別其行爲模式。 🕯 識別問題與防禦機制：通過聆聽和觀察，發現其迴避衝突的問題，分析其防禦機制，如壓抑、否認和投射認同，理解其行爲背後的心理動力。 🕯助力改變與成長：運用 EPT 模型，幫助其承認自己的逃跑行爲，認識到改變的必要性。採用複雜感受技術，提升其自我覺察能力，鼓勵其嘗試新的行爲策略，如在會議中更積極發言、更堅定地處理與同事的關係等，逐步提升其領導能力 。 更多精彩內容（如工作假設）請閱讀原書。

看完之後我最有感觸的，也是最讓我印象深刻的一點是: 從始至終，作者都在反覆提及自己作爲教練在過程中的具體感受。 工作假設也好，複雜感受也好，移情也好。這讓我意識到，很多時候我在作爲傾聽者的時候也應該聽聽自己內心的聲音。 這不是自戀，而且還是很重要的一部分，我雖然不是教練，但我是hrbp，很多時候在個員工/幹部對話中非常容易移情而不自知，選擇性忽略自己聽到一些事情的感受/想法，盲目把自己無盡代入對方視角無盡共情，逐漸喪失客觀性，也遺漏了自己視角投射出來的信息。 只做傾聽者是算不上有效的雙向交流的，最多隻是個情緒垃圾桶，要允許自己有想法，並且認真對待它，剖析它，大膽假設，看清是對方有意/無意的投射，或是其他。 先傾聽自己，再傾聽他人，這也是發展自我內心教練的一步吧。

教練技術代表正面積極力量，是信念、行動與願景，與積極心理學有天然聯繫。 教練並非傳授之事，而是鼓勵人們自我反思和醒悟，通過對話啓發智慧。 高管教練肩負對客戶和機構的雙重責任，目的是幫助客戶改善工作表現，讓雙方獲益。 心理動力學方法可在不深度剖析客戶個人歷史的情況下，理解其當前工作表現的情緒和行爲模式。

推薦不是從教練角度，而是從管理層角度。裏面描述的種種困難的心境，讓我深深感到當年如果有一個教練支持會是多麼幸運。 所以我推薦所有管理層的人來看，特別是EPT後面那幾章，對在職場變型的自己，多一分理解和鼓勵。

📚2022/01📚做自己內心的領導者！拒絕內耗！ 每個人身邊都有這樣一個朋友，喋喋不休抱怨自己的上司，自己老公或者老婆等等，對方脾氣暴躁，對方無所作爲，你很想替ta解決，但也清楚地知道沒有什麼作用。 此時，你回過頭來看，自己是否也有向別人抱怨，把自己的負面情緒向別人傾訴。這樣的自己，又是一個怎麼樣的心態呢。 這是一本被書名耽誤的心理學書籍，雖然書名是高管教練，但每個人都可以從中找到自己的問題和解決方案。畢竟【管理】，不是隻在職場中有，安排一個聚會，規劃一天行程，做一頓飯，都要和自己之外的打交道，這都是生活中的管理。 我從書中學到的，這三點特別的深有體會。 What：每個人都有內在衝突，承認它很重要人的焦慮從何而來？其實，每個人都有自己的心理防禦機制，當面對無法解決問題的壓力和焦慮時，就會表現出來。這與早期家庭養育和成長環境有直接關係。作爲成年人，無法改變過去的事情，更成熟的做法是認清自己，包括自己的優勢和不足，並採取恰當的措施去解決問題。 在我的原生家庭裏，少有爭吵，即便有不同的意見也奉行不說爲妙。在成長過程中，我也儘量不與人發生衝突，更別說打架這種畢竟後果是很難承受的。由此收穫了很多親和友善的關係，也讓我受益匪淺。 但當真正面對挫折時，自然而然選擇了逃跑和躲避，這是潛意識裏的心理防禦。比如，面對無法勝任的工作壓力時，會內心有點期望出現天降意外這樣就不用承擔結果，比如無法溝通的客戶，我會下意識希望下次別再遇到他。而我的成長，是三十年來與這種下意識不斷的抗爭，不斷的直接面對，收穫的。 Why：職場上需要教練，人生也同樣需要導師爲什麼有的人會需要高管教練呢？ 因爲當你剛晉升爲經理或更高級別的位置的時候，面對複雜的市場目標、團隊裏的不同成員、平行部門的競爭等等複雜的情況，會將自己的不足暴露無遺，而面對下屬更容易展現出自己的防禦機制。 普通人也是如此，比如不同的父母面對無法控制的孩子，也會表現出不一樣的舉動。有的會說“再這樣我就不喜歡你了”，這是情緒抽離型的父母，有的會說“你再這樣我就走開”，這是逃跑型的父母，有的會說“我揍你信不信”，這是攻擊型的父母。 How：覺察自己，成長自己情緒管理三角形（EPT），是作者凱瑟琳將心理動力學運用到管理學上的一個創舉。 通過認識到三種不同的情緒管理風格， 將管理中遇到的難題推敲到人處理情緒的本質上。以此，來讓案例中的高管，也包括我們普通的個人，覺察自己，增強自己改進的動力。 1、霸凌型的客戶 這類人以任務爲導向， 有高度的能量，當面對巨大的壓力時，選擇【戰鬥】，往往無法控制自己的憤怒。 2、好好先生 這類人聚焦於關係，喜歡幫助他人發展，當面對巨大的壓力時，選擇【逃跑】，無法控制自己的焦慮，傾向迴避衝突。 3、冰美人 這類人採用客觀、冷靜的處理方式完成目標，當面對巨大的壓力時，選擇【情緒抽離】，讓自己不受自己和他人的情緒所影響，表現出冷漠的關係。 在面對不同的案例時，作者還給出具體的操作建議，總體來說，有兩個非常重要的地方。 1、覺察自己的防禦機制。在激發防禦機制的同時，慢慢說服自己這是正常的，只是自己進入了防禦。目的是給予自己更多的安全感，避免在壓力和焦慮下重蹈覆轍。2、意識到自己是可以改變的。嘗試對自己來說有一定難度但有意義的解決辦法，無法控制暴怒的人創造一個冷靜的開關，無法直面困難的人先嚐試表達自己的需求，運用冷漠來解決問題的人嘗試放低姿態去分享自己。

0730寫在前面：感謝平臺和潮汐心理療愈空間提供的公益項目參與，正在學習教練中……會從教練角度分享此次體驗，鏈接到近期組織20人的共創活動，歡迎報名參與。 [訴求]諮詢背景：團體4次，加入公益活動，在專業的心理機構後和合夥人公共開了工作室。24年合作平臺，15年進行內在修行之路。 [過程]諮詢項目：療愈沙龍、情緒個案、身體療愈，鏈接到近期組織20人的共創活動，歡迎報名參與。 團隊其他項目：身體療愈，站樁，精神分析和埃裏克森。 [能力]專業能力：跟師Dr.Catherine Sandler([英]凱瑟琳·桑德勒)，著書《高管教練——領導者的內在對話》 [效果]效果：尊重每個發生 [服務]服務細節：空間磁場明亮靜謐，NSDR很舒緩放鬆，精油香是木質香，自家炒的紅茶。 對話：教練是由ICF標定，合作伙伴關係和客戶對話，思考、挖掘發現自己的意願在職業/人生方向前進；這次嘗試療愈體系的第一節課，看見冰山下的應對方式、感受、觀點、期待、渴望和自我，通過正念冥想賦能。遇事不決找人聊聊，傾聽看見潛意識如何運作(腦神經科學)，喚醒你本來就會的東西，不批判不建議允許接納發生…… 原則一: 人們本來的樣子就很好(OK); 原則二: 人們內在已經擁有實現目標所需的資源; 原則三: 人們總會在當下做出最好的選擇; 原則四: 每個行爲都有正面的動機; 原則五: 改變不可避免。 [環境]環境：周邊可搜雅禮外國語學校，天心區圖書館，有色湖南金屬研究院生活2區，建築與城市規劃學院，長沙理工大學(金盆嶺校區)，湖南郵電職業技術學院……

忽然就讀完了 意猶未盡 近距離看見高管教練是如何展開的 也對自己的教練實踐進行了反思 書中的工具，案例，讓我意識到 作爲有章法的教練，心中要對客戶待發展的部分有清晰的脈絡 知道該怎麼支持他們 而非腳踩西瓜皮的往前滑

非常有價值的一本書，特別是書中的案例很有啓發意義。這是我真正意義上讀的第一本高管教練的書

很好的一本高管教練書籍，通過這本書我才真正意識到高管作爲一個特定羣體有其鮮明的特點，通俗點說皇冠不是誰都能戴的。作者作爲一個世界級的高管教練大咖以心裏動力學爲基礎展開全書並實踐於實際的高管教練工作中，除了諸多心裏動力學和教練技術的結合內容最讓我有所啓發的是基於組織背景下的情緒風格三角形模型，一個看似簡單的心裏動力學項下的打逃躺行爲其底層什麼的反應了高管在日常工作中最常見的三種基本行爲模式。當然高管也是普通人，或者說這個模型的普適性是值得每個人深思並可以指導日常行爲模式的。