高績效教練（原書第6版）

因爲這本書，差點離職的老公升職了 我老公在某供應鏈公司做部門經理，每天天不亮出門，半夜才拖着疲憊的身子回家，開會開得嗓子啞，加班加到睜不開眼，而且天天挨Boss罵，不管做什麼都挑錯，他夾在boss和團隊中間兩頭受氣，回家就唉聲嘆氣，無數次跟我說不想幹了，想辭職換工作。我看着他一天天憔悴，心裏又心疼又沒辦法。 瑩瑩老師給了我一本《高績效教練（原書第6版）》，我就拉着老公一起讀。書裏的內容句句都戳中他工作裏的痛點，我倆看完都覺得受益匪淺。這本書的核心是講管理者要做高績效教練，而不是隻會發號施令、指責員工的boss。 書裏講的GROW模型正是我這段時間在研究的內容，它也是最實用的部分，我老公看完記了滿滿一頁筆記。 G就是Goal目標，不是領導單方面定目標壓給員工，是引導員工自己理清工作目標，知道自己要做什麼、做到什麼程度； R是Reality現狀，讓員工主動說出現實遇到的問題，而不是領導上來就批評； O是Options方案，引導員工自己想解決辦法，領導不直接給答案，反而能激發大家的主動性； W是Will行動，讓員工自己定好執行計劃，心甘情願去做事，不是被*逼着幹活。 我老公的boss就是典型的指揮式管理，只會罵人、下命令，所以團隊人心散，工作推不動，他才這麼累。我勸他把書送給boss，沒想到他看完真的開竅了，改變了許多管理的方式，也不怎麼隨便罵人了，開會的時候也開始學着用書上的方法提問，並且有傾聽大家的想法，不再獨斷專行了。而且聽老公說，他boss準備請一個磚業的教練。 boss變了，老公的工作順暢了，團隊配合也默契了，工作效率高了，加班都少了大半。靠着順暢的工作和出*色的業績，沒多久就順利升職了，回家再也不是愁眉苦臉的樣子，整個人都輕鬆開朗了。 真的很感謝這本《高績效教練》，這些可以照搬着用的方法和磚業教練對話的示範案例，不光幫老公走出了職場低谷、改變了老公的職場軌跡，還讓我們的生活迴歸美好。

好的coaching，可以節省公司時間、節省領導者時間。個人理解：現實生活中，公司對員工的培養重視程度偏低，都希望充分利用員工時間。想要爭取一些培訓挺難的，通過coaching可以在工作中培養員工，既能營造學習文化，又能增加員工的工作樂趣，提高員工留存率。 好的coaching可以激發創新，教練方式和教練文化環境能夠鼓勵團隊成員充分發揮主觀能動性，提出創造性的建議，在不用擔心被嘲笑或被過早否定的情況下，推動創新。一個創意往往能引發更多創意。 Coaching並非一種在某些規定情境下拿出來並嚴格應用的技巧。它是一種領導和管理的方式，一種對待他人的方式，一種思維方式，一種爲人之道。個人理解：我個人非常認同，對應到自己的工作生活中，我希望自己能夠將它融入進去，變成自己潛意識的觀念和行爲。 情商可以被描述爲人際交往智力，或者更簡單地說，就是個人技能和社交技能。這些能力可以整齊地歸爲四個領域：自我覺察、自我管理、社交覺察和關係管理.個人理解：今年纔開始意識到自我覺察，從看到某個事情到有本能的情緒反應，在這個中間現在會有一個gap，讓我意識到，我的情緒正在發生變化。先完成前面2個，後面再繼續往3,4拓展， 優秀的領導者可能會願意接受並非自己提出的方案，前提是該方案朝着正確的方向推進。個人理解：格局要寬，只要能夠達到最終目的，不同的方案有啥關係呢。想通後，人會平和很多。有點像學開車，如果至盯着車頭一點點舉例，你是開不順的，歪歪扭扭。只有盯着遠方，你才平穩順滑。 培養員工本質上是一種開明的利己主義，而不是沒有任何附加價值的理想主義。領導者的任務很簡單：完成任務，發展人才。但時間與成本的壓力，可能很難抽出時間培養人才。大部分企業，很難把培養人才放在很重要的位置。個人理解：更好的解決方案是，工作中融入教輔式訓練，節省管理者時間並讓下屬更有自主能動性。但我覺得教練式管理可能不適用於所有場景，或者說對於教練，需要有挺高的要求，能夠提前識別風險，能夠爲下屬的不良後果兜底；上下級在職責上並不完全平等，領導仍需承擔方向、節奏和結果責任。在溝通中，要把下屬放在“有能力解決問題的人”的位置上，尊重其判斷，激發其思考。好的管理不是少管，也不是替下屬解決所有問題，而是從“給答案”升級爲“幫助下屬形成解決問題的能力”。中間的平衡，很考驗管理者水平。 教練心態是指你將被教練者視爲與你平等的人，並且認爲他們有能力克服障礙和困難，發揮出自己的潛力。當你有了這種心態，無論談論的主題是什麼，你都能夠與那個人坦誠地交流。教練風格的主要特點是夥伴關係與相互協作，而非命令與控制。教練是平等雙方之間的對話。 相信人的潛力：教練方式是一種源自教練理念的爲人之道——相信自己和他人的能力、智慧和潛力。如果人們真的想要有出色的表現，他們就必須具備自我激勵的能力。秉持教練心態的領導者會促使員工自我激勵。個人理解：有的時候，遇到蠢的，真難也很難剋制。只能說，潛力有高低，能力有不同方面。並不是所有的人都值得你花時間精力去coaching。 批評的解藥是好奇心。保持好奇而非批評的態度，就能確保在情況艱難時，夥伴關係與相互協作不會脫軌。個人理解：遇到不符合你要求或者預期的事情，先控制情緒，避免批評，等情緒穩定後，詢問其行爲的原因，再一起想辦法解決。 領導者的榜樣效應。如果領導者表現出開放和誠實，表露情感甚至弱點，其他人往往會效仿，從而建立起良好的相處模式。個人理解：希望自己做到表裏如一，真誠，溫和而堅定。 大腦不喜歡不確定性，當處於無法預測或控制的環境中時，會導致焦慮。個人理解：我就是非常典型。我的解決方法是GROW+PDCA。 兩種不同的管理、學習方式：指導型，培養的是依賴文化；教練型，培養的是互賴文化。希望自己逐漸向教練型轉變，並熟練掌握。

主要收穫在第一二部分 在 AI 時代的必修課，做 AI 的教練： 1.“哪些因素促使你做出了這個決定？”這樣的提問會比“你爲什麼要這麼做？”引發更準確的回答。因爲“你爲什麼要這麼做？”這樣的問題往往會讓被教練者給出他們認爲教練希望聽到的答案，或者一種帶有某種辯解或自圓其說似的表達。 2.當我們將注意力集中在那些對我們所期望的結果改變最大且最重要的事物——“關鍵變量”上時，我們的內在干擾就會減少，績效表現就會提升。 3. 我只能掌控我所覺察到的，我覺察不到的掌控着我。覺察賦予我力量。

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