科學管理原理

當我們要了解一個人的思想，需要了解他所處的時代背景，他要解決當時的什麼問題，他在贊同什麼，反對什麼。 泰勒的管理思想起源於他在工廠實踐中發現的一個常見問題：工人磨洋工，也就是工人不願意多幹活，而且如果有人多幹了乾的好了，旁邊的老工人們還會教訓這個人，大家一起少幹。之所以出現這個問題，一方面由於在這之前工廠裏只有僱主，沒有專門的管理者，至少管理者的職能是不明確的，僱主只負責給工人發工資，要求工人一味提高產量，至於工人如何做就沒人管了，沒有計劃、組織、協調、指揮等我們現在習以爲常的管理，那時候的管理者叫監工或者領班，是單純的監督者，勞資雙方是根本對立的；另一方面那個現代美國工會的力量非常強大，工人聯合起來成立工會，與工廠主談價還價，工會對對企業生產影響非常大，可以與資方討論工人的薪酬，甚至工人每天的工作量。在這種勞資雙方對立的情況下，大家的注意力都放在如何分配有限的利潤，爭取自己最大的利益，而不考慮對方，勞資雙方是一種零和博弈。 泰勒的思考和洞見就在於如何打破這種零和博弈的局面，他主張通過生產效率提升，一起把蛋糕做大，從而實現工人多得工資和工廠主多賺利潤的雙重目標，把零和博弈變成正和博弈。在企業管理中，如何統籌企業的目標和個人的目標，讓二者相向而行，是管理永恆的課題。泰勒的解決方案是從工時研究入手，把任何勞動拆解成一個個基本作業單元，用秒錶給每個單元計時，在大量統計分析計算的基礎上，得出最小的作業時間和最優的作業流程，從而在儘可能不增加工人勞動強度的基礎上，提升勞動產出。產出提升了，總財富增加了，再配合合適的差異計件工資，合理分配財富，勞資雙方的利益都可以增加。正是建立在這種實驗、觀察、測量、統計的基礎上，科學管理被賦予“科學”含義。泰勒的科學精神是可貴的，從最簡單的生鐵搬運實驗，到最長的金屬切割實驗前後一共進行了26年之久，所進行的各項實驗超過了三萬次，80萬磅重的鋼鐵被實驗用的工具切割成碎屑，總共耗費15萬～20萬美元。這樣，就把一個以往靠經驗分配工作量和工資的事情，變成一個可以精確量化的管理，勞資雙方有了一個共同的客觀共識。 從工時研究入手，泰勒引導發了管理的一系列革命，從這本書中可以看出後世很多管理流派的影子。因爲要研究工時，就需要有獨立的計劃部門，需要成立計劃室；因爲需要獨立覈算每個員工每天的計件工資，也需要有專門的核算員，以及還要給員工培訓等等，管理者就變成了一個獨立的職業，後來法約爾進一步明確管理的五大職能，這就把管理從生產中獨立出來，實現了腦力勞動與體力勞動分工。因爲要用科學知識代替個人經驗，就要實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環境標準化等標準化管理，標準化成爲大企業管理的標配。因爲要通過就勞動作業流程的重新梳理，去除不必要的作業環節、減少勞動強度，大大消除了浪費，這種思想後來被豐田拿去，演化成精益生產，再後來流程再造也借鑑了這種思路。還有例外管理、人性化管理等等，在書中都有不同程度的提及，這些思想對後世影響深遠，泰勒被尊爲“科學管理之父”，名至實歸。 對泰勒的批評很多，因爲泰勒的科學管理很容易被人帶偏，變成對人的控制，作爲後來者，我們能把握的就是他的思想精髓，真正爲我所用。泰勒相信，他所創立的科學管理，絕不僅僅是冷冰冰的工時研究、動作研究、成本控制，而是對員工的關注和培養，激發員工一流的工作狀態，讓管理者肩負起更多的責任，因此他把自己的科學管理的本質定義爲一場偉大的心理革命。一百多年過去了，雖然管理學走了很遠的路，但泰勒的很多洞見仍在今日的管理中熠熠生輝，他的很多思想依然有用。

百年未過時的管理原點，也是最被誤解的經典 讀完最大的感受是：我們今天所有關於“效率”的討論，源頭都在這裏。很多人罵泰勒是“血汗工廠之父”，但其實這是對這本書最大的誤讀。 泰勒真正的革命，不是發明了秒錶和流水線，而是第一次把“管理”從老闆的經驗直覺、工人的祖傳手藝，變成了一門可測量、可複製、可改進的科學。在他之前，工廠效率全靠“催”；在他之後，效率靠的是對動作、時間、工具、流程的科學拆解。鐵鍬實驗、搬運生鐵實驗這些看似冰冷的案例，背後是一個樸素到驚人的道理：任何重複勞動，都存在一個最優解。 更難得的是，泰勒的核心主張從來不是“壓榨工人”，而是“勞資雙贏”。他反覆強調：效率提升的成果，必須同時分給工人和僱主。只有當工人知道自己多幹能多拿，科學管理才能真正落地。這一點，恰恰是後世很多“僞泰勒制”企業完全拋棄的精髓。 當然，它的時代侷限也非常明顯。這本書是爲工業時代的體力勞動者寫的，它的所有方法，都建立在“工作可標準化、產出可量化”的前提上。對於今天的知識工作者、創意工作者，用秒錶去衡量產出只會適得其反。 但即便如此，它的底層邏輯至今無人能推翻。我們今天談的精益生產、流程優化、數據驅動管理，甚至OKR的核心思想，本質上都是泰勒主義的延伸。 讀這本書，不是爲了照搬100年前的管理方法，而是爲了回到管理的原點：管理的終極目的，永遠是用更少的投入，創造更多的價值。

這本書經人力資源管理老師的推薦纔讀的，老師的觀點是大約1-2個小時就能看完，雖然內容比較淺顯，但是是值得讀的，這是傳統管理的一種模式； 泰勒的科學管理原理，這種管理模式歷經時代的變更，現在讀來仍是有許多可借鑑的地方。第一，在計件手工勞動的模式下，如何有效提供勞動者的積極性，如何對員工進行激勵，這是一個歷久彌新的話題，儘管在現代的企業制度裏面，人也是越來越聰明的前提下，很多都是高階知識分子，都受過良好的教育，他們對於知識的掌握程度並不弱於老闆，他們也會有自己的想法。對這羣人進行激勵，傳統的計件方式早已不適用他們了，但是如何將一羣聰明人聚在一起並能夠發揮他們的聰明才智，讓人盡其力，發揮團隊人員的積極性，這條宗旨一直都沒有進行改變。第二，這本書從某種角度上是管理學的起始，是西方對於管理學的認真研究，後續各種的管理模式、方法論都從這本書上汲取了觀點或是思路，只是時代變了，具體採取的方法論變了，但是從哲學的角度上這些理念確實沒有變，從最根本的地方往往能夠獲取之前沒有看到的觀點。

人的主觀能動性，表現在兩個方面，一方面是建設，一方面是破壞。能動性也表現爲一種隨意性，也是人與人之間差別的體現。制度的作用就在於，減少人的隨意性造成的偏離，確保事物向着正確的方向演進。 細節決定成敗，這本書所說的科學管理，主要在具體操作層面的管理，針對的是具體的勞動，書中的典型例子就是生鐵搬運。如何改進提升效率？對這種看似隨意的勞動，摳勞動全過程中的每一個細節，總結勞動背後的科學原理。通過動作優化，流程改造、角色改變等方式，形成一整套可以複製、可推廣的操作標準，並用於指導實踐，提升整體的效率。 現在的數字化改革也差不多運用了這些原理，一方面是把重複做的事，總結成爲標準化的流程。另一方面是集成整合各方信息數據，打破部門之間的物理壁壘，再造原來的流程，功能發生了變化，相應的工作角色也發生轉變。 站在資本剝削的角度，可以稱得上是剝削教科書。通過標準化的設計，減少磨洋工或者無效勞動，使工人們捲起來，發揮出人的最大能動性，再配合以相應的薪酬制度，調動多勞動者的積極性，實現整體效率的提升，爲資本家創造更多的剩餘價值。當然，我們不應該只看到這一點，而應該學習泰勒這種對於習以爲常的事情，觀察現象，提出問題，分析問題，解決問題的精神和方法，正所謂世事洞明皆學問。

實施將科學方法落實到人與事​​ 1、科學挑選與培訓工人​​ - 根據崗位要求測試並挑選體力、智力與性格最契合的人員；隨後通過課堂講授、現場示範、跟班實習等方式進行系統培訓，使工人只需按標準操作即可達到最佳效率。 2、管理者—工人密切合作​​ - 管理者負責提供圖紙、工具、材料與信息支持，工人專注於執行；雙方通過班前會、現場督導、定期反饋會等形式保持溝通。 3、 建立職責劃分與激勵機制​​ - 管理者承擔計劃、組織、控制職能，工人承擔生產、反饋、改進職能；採用差別計件工資等辦法，使收益分享與效率掛鉤。 ​​4、保障：持續改進與心理革命​​ • 通過定期績效評估、再培訓和激勵機制，鞏固新流程；同時開展思想教育，促使勞資雙方相信科學管理能帶來共同富裕，從而減少抵制、形成合作氛圍

《科學管理原理》讀書筆記 一、核心觀點提煉 《科學管理原理》由弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒所著，作爲管理學發展史上的經典之作，其核心在於倡導用科學方法替代傳統經驗管理，旨在大幅提升勞動生產率。泰勒通過大量實驗與實踐，系統地闡述了科學管理的四大基本原則： 1. 對工作方法的科學研究：摒棄工人憑經驗、習慣進行工作的方式，運用科學方法對每一項工作任務進行研究，分析工作流程、動作和時間，找到完成工作的最佳方式。以著名的“鐵鍬實驗”爲例，泰勒通過研究不同物料的重量、鐵鍬的形狀與尺寸，確定出每鍬21磅的最佳裝載量，顯著提升了工人搬運效率。 2. 科學地挑選、培訓和發展工人：傳統管理模式下，工人自行選擇工作並通過自我摸索掌握技能，而科學管理強調依據工作性質和要求，挑選具備合適天賦和能力的工人，併爲其制定科學的培訓計劃，幫助工人充分發揮潛力，實現從“工人選擇工作”到“工作選擇工人”的轉變 。 3. 與工人衷心合作：管理者和工人應建立良好的合作關係，雙方不再將對方視爲對立的利益主體，而是共同致力於提高勞動生產率，通過合作實現企業和工人的雙贏。管理者提供科學的工作方法和指導，工人嚴格按照科學方法進行工作。 4. 明確劃分管理職能與作業職能：管理者承擔計劃、組織、控制等管理職能，運用科學方法制定工作標準、流程和規章制度；工人則專注於執行作業任務，按照管理者制定的標準和方法進行操作，改變以往工人既負責作業又進行自我管理的混亂局面。 二、管理思想分析 泰勒的科學管理原理具有開創性和革命性，在當時的社會背景下，爲解決企業生產效率低下、勞資矛盾尖銳等問題提供了新的思路和方法。它將科學精神引入管理領域，使管理從經驗主義走向科學化，推動了管理理論和實踐的發展。 從積極意義來看，科學管理原理顯著提高了勞動生產率，降低了生產成本，爲企業帶來了巨大的經濟效益，促進了社會生產力的發展；同時，通過科學的培訓和發展，工人的技能得到提升，工作效率提高，收入也相應增加，在一定程度上改善了工人的生活條件。此外，科學管理原理所倡導的標準化、規範化工作方法，爲現代工業生產奠定了基礎，對後來的生產管理、質量管理等領域產生了深遠影響。 然而，科學管理原理也存在一定的侷限性。泰勒將人視爲“經濟人”，認爲工人工作的唯一動機是經濟利益，忽視了人的社會屬性和心理需求，把工人看作是機器的附屬品，導致工人在工作中缺乏自主性和創造性，容易產生疲勞和厭倦情緒；同時，科學管理原理強調管理者的權威和工人的服從，過於注重對工人的監督和控制，在一定程度上加劇了勞資雙方的矛盾 。 三、現實意義與啓示 在當今時代，雖然企業面臨的環境和管理問題與泰勒所處的時代有很大不同，但《科學管理原理》中的許多思想和方法仍然具有重要的現實意義。 在企業運營中，科學管理的標準化和規範化理念依然是提高生產效率和產品質量的重要手段。例如，在製造業中，通過對生產流程、操作規範進行標準化設計，能夠確保產品質量的穩定性，降低生產成本，提高生產效率。同時，科學管理中對工作方法的研究和優化思想，也適用於現代企業的業務流程再造，幫助企業消除冗餘環節，提高運營效率。 在人力資源管理方面，科學挑選、培訓和發展員工的理念爲企業人才管理提供了借鑑。企業可以通過科學的崗位分析和人才測評，選拔出最適合崗位的員工，並根據員工的特點和職業發展需求，制定個性化的培訓計劃，提高員工的工作能力和績效，實現企業和員工的共同發展。 但同時，我們也應吸取科學管理原理的教訓，在管理中充分關注員工的需求和感受，重視員工的參與和創造力，建立更加人性化的管理模式，促進企業和諧發展。

非常值得一讀的書，如果說想要快速掌握本書的核心內容的話，只讀最後兩章就可以了，是全文的總結-泰勒科學管理法的精髓和原則。 科學管理 1. 必須建立科學的標準，包括科學地劃分工作步驟(記錄每一個動作，去除不必要的動作，必要的動作規範化、科學化)，每一個步驟的時間，使用最合適的工具，設計最科學的承載量...計算出每日的標準產出量 2. 挑選出合適的工人由專業人員培訓指導，工人遇到任何問題，必須得到班組長的幫助解決 3. 管理人員和工人共同合作，提高效率 作業管理 1. 建立標準化-同上 2. 建立職能計劃部門和職能工長制。泰勒強調我們應該跳出原來的工人完成工作，自己控制產出的模式以及班組長一人負責所有生產事物的處理。應該建立職能計劃部門，把計劃和執行的責任分開；建立職能工長制度，由8個工長各負責不同的方面(維修、速度、工藝、質檢...) 提高生產效率 3. 差別計件制度 - 設定一個標準日產出，達到標準日產出的按當前工資125%比例拿計件工資，不滿足的則按照當前工資80%的比例拿，用來激勵一級員工發揮潛能 4. 例外管理 - 大老闆在日常工作把具體事物授權給員工，但在實際指標和標準差異很大時，大老闆要保留重大決策的權利 5. 精神管理 - 文化和思維方式的轉變，僱主和工人應該要有思維轉變，應該摒棄過去敵對的思想，只有兩者互相合作才能提高生產效率，實現共贏，工人工資增長，僱主利潤提高。 泰勒關於以下兩個問題的解釋，讓我有醍醐灌頂的感覺。 1. 工人抱怨日產出提高了3倍，而工資卻只漲了60%？工人對比有很大的不滿，如何解釋給工人聽這不是僱主的剝削？ 日產量提高3倍並不是工人一個人的貢獻，裏面有各方面人的付出。給員工提供科學劃分工作任務，標準時間，培訓的所有人的付出，還有爲了更高效工作而購買的工具設備等等的花費，還有顧總本身也在尋找更好的利潤，所以日產量漲到3倍，是大家努力的結果，而工人漲60%是很合理的數字。 2. 如何解除工人認爲效率高了一倍會有員工被裁掉一半的顧慮？ 效率提高，說明成本降低，那麼成本降低而促進的價格降低將會帶來消費提高，這樣市場需求大，工廠訂單多，那麼員工不但不會少，反而還要多招人。提高效率是一個良性循環，僱主能得到更多利潤，工人都能拿到更多的工資，人們的人生消費也會降低。泰勒舉了織布的例子，過去人工織布一個織布廠5000人，織布價格高，只是權貴階層能負擔起。之後引入織布機，效率提高了10倍，織布廠的工人，不減少反而增加到26500人，翻了5倍，而織布也變成全民的消費品。如果我們不提高效率，我們就是在剝奪貧民使用這種物資的權利。 科學管理法給現代管理的啓示 科學管理法是出現在1911年提出的，如果要在當今管理中應用起來，我們要先了解方式的背景，知道一個原則是在什麼樣的背景下提出來的，爲了解決什麼問題。同時瞭解現代管理上遇到的問題是什麼，用科學管理法的還能不能解決現在背景下管理遇到的問題。 首先泰勒是爲了提高工作效率，減少磨洋工現象而提出的科學管理法。現代管理還有同樣的問題嗎？我認爲有？存在，但不是主要矛盾。從我工作的環境看(美資製造業)，我們公司已經有比較完善的效率管理系統，設定標準-員工掃描-員工效率管理，根據效率和犯錯誤給員工做獎罰分配。可以說現在的管理模型上已經借鑑了科學管理法，但仍然有很多需要持續參考科學管理法的地方： 1) 標準的制定沒有像科學管理法描述的那麼細緻，每個動作，每個步驟，最科學的工具，用量等. 2) 沒有100% 用好職能工長制，當前來說我們雖然設置了，領班、質檢員、維修等職能的工長，但是生產的所有執行還是依靠班組長，這麼看來班組長還是負責了一大部分生產的執行，那麼速度、持續改善班組長可能沒有精力顧及，導致部分效率的損失。 3) 差別計件工資，我很喜歡，不過這個比較嚴格，我們現在並沒有用，而用的激勵工資制度，做的好有獎勵，做的差處罰。我感覺這個不去差別計件工資激勵員工發揮主觀能動性來得好。 總體來說，讀完這本書給我帶來很大的思考！

作爲被公認爲"科學管理之父"的工業文明塑形者，弗雷德裏克·泰勒在19世紀末開啓的工時實驗，不僅催生了流水線生產方式，更塑造了現代社會的效率崇拜基因。從賓夕法尼亞鋼鐵廠搬運生鐵塊的苦力，到紡織車間女工的細微動作分解，他用秒錶與公式將人類勞動解構成可計算的機械單元——這種以"科學定額"爲名的制度建構，既創造了消滅怠工的系統化管控體系，也埋下了勞動異化的現代性病竈。 帶着“讓我看看你肚子有什麼資本主義壞水”疑問翻開本書，開篇那些精密如機械圖紙的工時計算公式，讓我恍惚看見十九世紀末費城鋼鐵廠升起的黑煙——泰勒正手持銅製秒錶，將搬運生鐵塊的工人肢解成肌肉與時間的函數。 "所謂科學，就是把每個動作縮短到0.03秒？"我劃線憤怒批註。當讀到他將砌磚動作從18個精簡至5個，使工時壓縮80%的"偉大突破"時，忍不住瘋狂吐槽，這哪裏是管理革命，分明是裹着理性外衣的剝削鍊金術！ 不過隨着書頁翻動，某種詭異的悲憫開始浮現。這個被資本奉爲圭臬的"效率先知"，字裏行間竟透着理想主義者的執拗。他堅信"最高產量原則"不是壓榨工具，而是勞資共同富裕的階梯；那些冷硬的工時測算，在他眼中竟是通向"最大幸福"的數學證明。他既像拿着解剖刀的資本家幫兇，又像堅信技術救贖的烏托邦工程師。 這種撕裂感在列寧身上得到鏡像——那個在《國家與革命》中痛斥泰勒制是"資產階級剝削最精巧的刑具"的革命家，卻在1921年饑荒中反思泰勒制的雙重性“這又是工業化不可或缺的科學成就集合體”，不得不將其嫁接到蘇維埃工廠。 泰勒始終強調"科學管理是勞資雙方共同的精神革命"，其理論內核包含某種理想主義承諾：僱主與工人通過生產效率提升實現"共同富裕"。書中反覆論證的"最高產量原則"，試圖將冷冰冰的工時測算包裹上互利共贏的糖衣——"不是爭奪有限的麪包，而是合力烤制更大的麪包"。 然而當這套理論植入資本主義生產體系後，其烏托邦承諾迅速被現實解構。在砌磚工時從2.5小時/人壓縮到0.5小時/人的"效率奇蹟"背後，是勞動者被迫以透支生命爲代價適應機器節奏。這種將人降格爲生產要素的物化邏輯纔是現實的寫照。 現在當我們審視外賣平臺通過算法設定的配送時間體系，會驚覺泰勒幽靈的數字化重生。外賣騎手看着手機裏傳出"剩餘配送時間4分鐘。"書中的生鐵搬運工與眼前的數字勞工身影重疊——泰勒的幽靈正通過二進制借屍還魂。 平臺算法比任何監工都更精通"科學管理"的真諦。它用機器學習優化配送路徑，用動態定價製造內卷，將人類變成了會呼吸的物流變量。那些不斷被壓縮的送餐時限，不正是泰勒"合理工作量"的數字變種？而騎手們在導航地圖上狂奔的軌跡，恰似當年紡織女工被分解成0.01秒的手指顫動。 但這次沒有勞資雙方的"精神革命"，只有算法編織的楚門世界。當騎手爲0.5星差評哀求顧客時，他們甚至找不到具體的剝削者。時間暴政已從工廠車間，蔓延至整個城市的毛細血管。GPS定位取代了秒錶，機器學習優化了動作分析，但核心邏輯依然延續着"科學定額"的暴力——系統不斷壓縮的送餐時限，本質是將騎手的生理極限轉化爲可計算的邊際效益。平臺經濟創造的"新型計件工資制"，用接單量、準時率、好評度構建起更精密的剝削矩陣，勞動者在算法鞭策下進行着永無止境的效率競賽。 “好吧，屠龍少年終成惡龍。” 讀完這位"理性效率大師"的著作，我們承認其推動工業化進程的歷史價值，更需警惕效率崇拜對人性價值的吞噬——畢竟，任何將人異化爲生產要素的管理哲學，終將在歷史的審判臺前暴露出其反人性的本質。

泰勒作爲管理學的先驅，在管理學上具有獨特而不可替代的地位，其主要貢獻在於第一次深入而系統地將科學的研究方法引入管理領域，創立了系統化的科學管理理論，開創了西方管理理論的先河，使管理學成爲一門真正意義上的科學。泰勒對科學管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”這個定義，既闡明瞭科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。 第一，科學管理主張進行科學的工時研究。科學的工時研究是科學管理的基礎，它要求對工人完成一件工作的全部細分動作和所使用的工具進行詳細的科學研究，將原來第一流的工人掌握的知識收集起來，加以分析和整合，剔除各種虛假的、低效的和無效的因素，在此基礎上總結出構成工作的每個動作基礎的科學和規律。相比全憑個人經驗的做事方式，科學的工時研究可以保證工人以最佳、最經濟的方法完成工作，大幅提高勞動生產率，這可從泰勒等人從事的搬運生鐵、運送沙土、砌磚和金屬切割等科學實驗中獲得例證。 第二，科學管理主張在科學的工時研究的基礎上，科學地挑選工人，並且爲其提供系統的教育和培訓。根據科學的工時研究得出的某一工種對於工人的體力和智力等方面的具體要求，通過各種途徑細緻地觀察和分析每一名工人的性格、脾氣、體力、智力水平和工作表現等，可以判斷出工人是否從事着與其相適宜的工作。通過這種科學的方式，可以避免以往各行各業中大量存在的工人與其從事的工作不相適宜的現象。另外，科學的工時研究使得構成某一工作的動作基礎的科學和規律全部顯性化，並把這些科學和規律轉化爲一系列非常具體的操作要求。工人們根本就不需要理解這些科學知識，他們只需要在經過系統培訓的班組長、速度管理員、檢驗員和修配管理員四位職能工長的幫助下，能夠熟練地按照具體的操作要求完成工作即可。 第三，在科學管理中，根據科學的工時研究的結果，首先可以把一件工作細分爲若干項基本動作；再把每一項基本動作所需耗用的時間（包括必要的休息和耽擱時間）加總，就可以得出工人完成一件工作的總工時；根據這個工時，就可以知道工人在一個完整的工作日中的合理工作定額。相比經驗管理階段，科學取代了經驗判斷，資方不再對工人完成一件工作的工時無知，因而他們也就可以有效地激勵工人盡其最大的能力工作。 實行日工資制，工資實際是按職務或崗位發放，這樣在同一職務和崗位上的人不免產生平均主義。在這種情況下，“就算最有進取心的工人，不久也會發現努力工作對他沒有好處，最好的辦法是儘量減少做工而仍能保持他的地位”。 泰勒認爲在軍隊式組織的企業裏，工業機構的指令是從經理經過廠長、車間主任、工段長、班組長而傳達到工人。在這種企業裏，工段長和班組長的責任是複雜的，需要相當的專門知識和各種天賦的才能，所以只有本來就具有非常素質並受過專門訓練的人，才能勝任。 所謂例外原則，就是指企業的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，這種例外的原則至今仍然是管理中極爲重要的原則之一。 科學管理不僅僅是將科學化、標準化引入管理，更重要的是倡導“精神革命”，這是實施科學管理的核心問題。 對於社會的輿論我向來是不予理會的，我個人覺得，每個人都有兩面性，好的，壞的，作爲讀書人的我，只在乎書的文字和思維，對於作者的個人及長相和私生活我不太感興趣！

本科階段第一本專業書 【慚愧】 一個在死後被稱爲“科學管理之父”的人；一個影響了流水線生產方式的人，一個被社會主義偉大導師列寧推崇的人；一個影響了人類工業化進程的人。 是他，是他，就是他，科學的管理之父 —— 弗雷德裏克.泰勒 沒讀這本書之前，以爲泰勒的成就只不過是通過研究工人砌磚的動作，時間，並從中制定一套省時便捷的方法，進而提高工效。 excuse me ？？？畢竟我還太年輕 那個時候讀書少 什麼都敢想 ～ 針對磨洋工這一普遍現象 ，泰勒展開了他的實踐與思考。始終秉持着這樣的管理 🌸 目標：不僅使僱主財富最大化，同時也使每一位僱員的財富最大化。 🌸 核心：管理要科學化，標準化。 同時倡導精神革命，勞資雙方利益一致。 🌸 內容： 爲作業挑選 第一流工人。 實行工資定額制。 制定科學的工作方法。 激勵性的工資制度。其中包括 確定工資標準；差別計件工資制；及時發放酬金。 🌸 原理： 制定科學的作業方法。 科學地選擇和培訓工人。 實行有差別的計件工資制，按照作業標準和時間定額。 將計劃職能和執行職能分開。 實行職能工長制。 在管理上實行例外選擇。 ପ(´‘▽‘✿҉)ଓ🌸 🌸 🌸 🌸 🌸 🌸 🌸 一百多年後，他提出的管理問題依然存在，他總結的管理經驗依然適用。不是說 最原始的就是最好用的嘛。 真是一點也不錯～ 即使在今天，人們也仍感嘆：管理需要回歸泰勒。 (ps：當然人無完人嘛，泰勒理論也是有缺點的。就比如他單純從經濟人的假設出發，整個學說以經濟利益爲突出矛盾研究僱主與工人的關係。 與此相對應的是社會人假說 ，是由霍桑實驗的主持者梅奧提出來的，之後又由英國塔維斯托克學院煤礦研究所再次驗證。有興趣的話可以翻閱梅奧的社會人假說理論與泰勒的經濟人假說對比一下～) 分割線 最美的未來還未來 期待一個全新的科學管理時代的到來～