隱形領導力：不帶團隊，你也不用一個人幹

《隱形領導力》 個人16字總結：正向影響、團體導向、資源整合、抓大放小。 1、領導是管理自己和他人的能力，是積極主動地去整合一切可以利用的資源，對我們之外的人、事、物施以積極的影響，讓它們爲我們共同的目標服務。 2、“話語權”中的“權”，是權力，但其實是權威。真正能夠影響別人的，是我們在對方心中的權威感。 3、權威分爲兩種：專業權威和人格權威 （1）專業權威：體現在成就上，成就越大，我們越會相信他，越願意聽取他的經驗 （2）人格權威：體現在行爲方式，當我們能夠長時間按照一套正確的行爲方式去行動的時候，我們就會展現出人格權威 4、優秀的職場人，不會擔心自己的技能或經驗被同事學去；相反，他們會把能力複製給自己的同事，來提升自己的影響力，讓自己從具體的瑣事中擺脫出來。我們需要的是整合資源，提升格局，讓平級同僚超越我們，如此我們才能超越領導。 5、職業能力的四個層次： （1）【執行】，基層 （2）【流程】，中層，管控流程，確保團隊拿出好的結果 （3）【標準】，高層，制定標準，明確各個流程需要做什麼 （4）【規模】，企業家和投資人，企業的規模和發展趨勢，是否有足夠大的市場、可複製的模式、長期的利潤。 6、真正的領導者，會站在組織的角度，設計制度和流程，讓大家更加輕鬆高效地完成任務。我們要追求的不是自己的不可替代性，而是組織的穩定、持續、高效。 7、靠譜，是對一個職場人的最高評價，靠譜的關鍵是做事情是否有結果。 8、職場上的兩種貨幣： （1）績效貨幣 （2）關係貨幣 9、從管理效率上來講，管理者一定是通過影響關鍵下屬來影響整個團隊；從人心士氣來講，那些積極主動地下屬就應該獲得更多的關注，這樣才能起到激勵和榜樣的作用。總之，領導者會把更多的精力放在自己的內圈下屬身上。 10、每一位領導都有三大資源可以被我們用起來：權威、經驗、人脈。 11、領導的利益關係： （1）工作業績 （2）個人權威 12、領導的個人權威是一個成熟的職場人一定要懂得去維護的，因爲任何一個領導都會在乎這個，方法是：公開支持，私下批評。 13、如何調動更多的同事花費更多的時間，幫助我們完成更大的任務？除了平時的感情積累，還需要【意義感】，凝聚人心最有力的工具。 14、偉大的領導者會告訴大家，爲什麼會做這件事，就是在強調意義感，最終影響更多的人。人性的深處需要意義的填充才能活得有意思，所以我們可以看到，所有人都會爲自己的所作所爲找到意義。 15、正向的意義感： （1）積極正向而且是利他的 （2）宏偉遠大最好沒有盡頭 （3）和你在做的事情有邏輯聯繫 16、做管理就是擺人頭，排兵佈陣，把能調動的每一個兵有機地整合起來，讓集體大於個體之和。 17、領導七字箴言：抓大、放小、管七寸 【抓大】 （1）能影響到核心目標能否完成的任務執行情況 （2）關鍵動作或項目的啓動和結束 （3）費用開支 （4）人員的選拔和更迭 （5）員工的考覈及團隊的績效分配 【放小】 （1）備份制，關鍵流程備份抄送 （2）追責制，領導仍要付主要責任，但要通過事後分析幫助下屬明白髮生的原因、怎麼應付、吸取哪些經驗 【管七寸】 抓住核心細節，根據核心細節的情況，看到下屬的完成質量和完成進度 18、沒有有效的監督，就不會有滿意的結果。明智的領導者會利用監督這把利劍，促使組織成員既有緊迫感，又滿懷熱情地投入到工作中。 19、因利益而產生的衝突，領導者要做“做增量，給好處”，給不服的人機會，讓他去挑戰新任務，創造新的價值，同時別忘了要給一些好處，把手中掌握着的資源拿出來，投入分配中。要從“分蛋糕”的模式中，轉變到令其主動參與“做蛋糕”。 20、升職加薪三要素： （1）出色的業績 （2）職場領導力 （3）職場能見度 職場能見度，就是我們在整個組織裏的影響力和口碑，兩種方法提升：組織內做頭部、組織外造名聲。

早在2018年就在喜馬拉雅上聽過少毅的職場音頻課，當時覺得講得還不錯，有很多職場tips，但總的來說，聽後就忘了，在工作中的應用有限，收穫也有限。時隔五年之後，再次讀他2019年的這部作品，內容上不知迭代多少，但感受卻大不相同。所謂“會當凌絕頂，一覽衆山小”，只有當我們突破了職場的瓶頸，真正掌握了職場生存和快速突破的本質後，對於前輩或者過來人對於登山路上的坎坷、教訓、經驗總結才能感同身受。所以，對於還在職場中學習和前進，還未取得突破的朋友，我的建議是這本書非常值得一讀，並且在書中所提到的8個方面努力踐行。 這8個方面分別是: 1. 影響力就是領導力。領導力≠職位，有職位，可以發號施令，讓人強迫執行。但如果一個人只能靠行政上的頭銜才能指揮人，無疑是失敗也是不可持續的。要想擁有領導力，簡單點說，就是要做靠譜人、主動作爲、勇擔當，你在團隊中樹立了以上人設，想不讓人追隨都難。 2. 目標管理。職場人的終極考覈目標就是能否成事，所以一切工作的出發點和落腳點都在目標是什麼上。圍繞目標，分解任務，拿到結果是一個靠譜職場人的第一必修課。 3. 閉環思維。做事要有始有終，簡單來說: 凡事有交代，件件有着落，事事有迴音。 4. 深度協同。要學會借力使力，讓身邊有更多貴人助你; 要選對“對手”，對標超越; 對手≠敵人，注意區分。 5. 向上管理。 永遠要搞好與上級的關係，讓上級爲你所用。在某些事情上，上級是可以爲你打工的。領導也是需要你去管理的，否則就錯失了一大解決難題的利器。 6. 合作思維。利用好“利益結合部”，所有人都可合作，所有難題都可解決。 7. 精細化管理。弄清事情(或項目)的起點，終點，節點，卡點和難點。不同階段，不同打法，事可成矣。 8. 團隊賦能。一個人的成功是小成功，更大的成功是利用自身的優勢和能量，幫助團隊、公司乃至社會受益。

顛覆領導力：領導力不等於權威力，而是調動資源爲己所用的能力 隱形領導力：不帶團隊，你也不用一個人幹  ——少毅  個人發展學會合夥人，職業精英研修班總教官。國家認證中級生涯規劃師，北京理工大學等多所985高校特聘職業規劃講師。時間管理專家、作家。 1、什麼是領導力？自己埋頭苦幹，叫努力；調動更多資源，把身邊的人、事、物，爲自己所用，叫領導力。 2、旁觀者效應——旁觀者越多，每個人覺得自己的責任就越小，於是站出來解決問題的人就越少。 3、領導力是影響力，而不是權力。 4、著名的管理諮詢大師拉姆·查蘭在《領導梯隊》一書中提出了一個很好的概念——個人貢獻者。拉姆·查蘭將埋頭自己的業務，專注提升個人業績的基層員工叫作個人貢獻者；將不僅埋頭自己的業務還能夠積極影響他人、爲整個組織做貢獻的人，叫作組織貢獻者。 5、權威分爲兩種：專業權威和人格權威。 6、拉卡拉的創始人孫陶然說過，一個優秀的領導者，必須有辦法讓80%的人在80%的情況下做到80分以上。 7、靠譜，其實是對一個職場人最高的評價。什麼樣的職場人是靠譜的呢？其實，積極主動、情商高這些並不是關鍵，最關鍵的是做事情是否有結果。職場上有兩種人：一種是有結果的人；另一種是沒結果的人。靠譜要做到三點：凡事有交代，件件有着落，事事有迴音。做到這三點並不難，就是在工作中保持三個好習慣：第一，提前溝通。第二，及時反饋。第三，做事一定要有始有終。 8、如何做到超預期交付呢？第一，超出對方的預期完成任務。第二，超出自己上一次的表現完成任務。 9、我們低估了重複的力量，世界上只有重複的東西纔是永恆的，那些不能重複的往往都是短暫的。太陽每天東昇西落，一年四季循環往替。所有的生物其實都在做一件事情，就是不斷地分裂和自我複製，所以生命能夠長存至今，重複纔是生命的主旋律。重複也是構建影響力的本質，將一件事情重複做，能夠產生巨大的力量，這種力量遠遠超出我們的想象。重複能夠帶來兩大意義：一是重複才能精進，二是重複才能被信任。影響別人這件事，不是一見如故，而是日久生情。不是每次都變着花樣，而是始終如一。絕大多數人的稟賦都是差不多的，天才只有極少數。大多數人只需要專注地做一件事，那麼時間就是你與他人間差距的放大器。 10、職場上有兩種貨幣：績效貨幣和關係貨幣。績效貨幣指的是你要有好的業績證明自己。關係貨幣指的是你要有厲害的人來爲你站臺。也就是說，我們不僅要自己靠譜，還要有靠譜的人肯站出來說我們靠譜。 11、。德國社會學家盧曼對信任有一個經典的說法：“信任源於重逢，沒有重逢的地方就沒有信任。”例如，我們對火車站附近和旅遊景點的伙食期待最好不要太高，因爲他們並沒有考慮用優良的服務吸引回頭客。 12、負面偏好：爲什麼人們總是會放大別人的缺點，抑制不住批評他人的衝動？原因就在於人類大腦的負面偏好。負面偏好其實是存在於人類社會中的一種很古老的生存機制，它把我們變成挑刺的人，把關注點放在對方錯誤的事情上。遠古時期，一個錯誤可能就會讓自己甚至整個部落送命，所以我們纔會對錯誤如此在意，生怕別人的不靠譜影響我們，對別人的錯誤容忍度特別低。墨爾本大學的積極心理學教授李·沃特斯在《優點轉換》一書中指出，“負面偏好幫助我們生存，但優點能讓我們蒸蒸日上。” 13、人際關係的照亮法則。如果我們是一盞不會亮的路燈，那麼就不會有人願意靠近我們；但是當我們自己足夠亮，能夠照亮身邊一大片道路，人們就會願意從我們身邊走過，我們就會有機會。所以，我們要做的就是讓自己能夠持續穩定地發光，照亮自己，吸引身邊的貴人。怎麼讓自己亮起來，讓貴人來主動找我們呢？要做到三點：第一，創造自己的成就事件。第二，修煉輔助技能。第三，成爲人際關係的串聯者。好關係是麻煩出來的，其實，不僅我們要主動去麻煩別人，也要讓別人願意來麻煩我們，這是非常重要的建立信任、影響他人、收穫好人緣的方法。 14、向牛人學習的三部曲：第一，全盤吸收。向牛人學習，最忌諱的就是道聽途說、以偏概全。只有持續地深入瞭解，看到一個人的成長軌跡，才能瞭解一個人的全貌，真的學到精髓。第二，深入推演。去思考這個人爲什麼會這樣做，不要單單地學對手的動作，而是要學對手的邏輯。第三、巧妙遷移。每個人都有自己的特質，有所處的時代和社會境遇，成功是不可能複製的，要想學習對手，一定不是照搬，而是巧妙地遷移——遷移牛人的品質、方法爲自己所用。 15、錯誤認知：“只要……就……”思維。我們從小到大一直都被這樣的思維影響着，上學的時候老師告訴我們，只要考上大學就好了；讀大學以後我們覺得只要找到一份好工作就好了；工作中覺得只要做好本職工作就好了。我們常常認爲成功只需要做好一件事就夠了，然而人生從來不是隻要做對一兩件事就足夠的。這個世界不是按照單一的因果邏輯發展的，現實世界的邏輯是“只有……才……”。只有完成本職工作，纔有可能獲得領導的賞識；只有不斷挑戰更難的任務，纔有可能實現能力的突破；只有不斷拓展人脈，才能獲得更多的機會。所以，任何時候我們都不能認爲自己做好一件事就夠了。 16、所有的工作都可以分爲兩類：一類是射擊型工作，另一類是拳擊型工作。射擊型工作就像射擊比賽一樣，子彈射出去，打中了幾環結果就是幾環，一目瞭然，這種工作最典型的就是銷售工作。拳擊型工作，就像拳擊比賽一樣，除非你可以把對手一拳打趴下，否則通常都得和對手糾纏在一起，難分出勝負，這就需要裁判評分才能得出最終的結果。像運營、市場、策劃、廣告、培訓等相關的工作，都是沒有清晰的結果，需要領導來考覈才能進行評判，而這樣的考覈本身也是難有客觀和精確的標準。 17、“事前請示，事中同步，事後確認”的高效工作法。當我們工作中遇到問題，在負起責任、認真思考的同時，提前請示領導；完成的過程中及時和領導同步信息；完成之後確認領導的看法。 18、領導關心的利益有兩個：工作業績和個人權威。工作業績：職場人要“先亮拳頭，再做兄弟”，展示了實力，能幹好工作，纔有資格和領導談交情。維護領導個人權威的方法其實很簡單，就是公開支持，私下批評。 19、我們在工作中也要去強調我們自己工作的意義感，那什麼樣的意義感才能滿足這個條件呢？·積極正向而且是利他的。·宏偉遠大最好沒有盡頭。·和你在做的事情有邏輯聯繫。意義感首先是利他，不是爲了自己，是爲了幫助更多的人。其次就是遠大宏偉，很多公司的目標是上市，可是上市之後呢？很多公司上市之後業務就不再增長，就是因爲其目標太短淺，實現之後，大家就沒有了動力。另外，我們自己強調的意義感當然還要和我們的工作內容有關係，如果我們是做快餐的，當然是爲大家生活的健康和便捷努力。 20、過程管控：在工作的重要節點我們都要積極去跟進，詢問進度。比如，工作剛剛開始、完成一半和即將收尾時，這三個時間節點都要主動問一問。 21、對熱心的生手，可以用培訓界最經典的培訓方法，總結起來就是四句口訣：我說你聽；你說我聽；我做你看；你做我看。先試試口頭指導，這一步的關鍵是交代到位。然後是第二步，詢問新人自己的理解和行動計劃。第三步是我們親自示範，把怎麼做給他演示一遍。最後一步就是讓新手自己動手去實踐，我們在一旁再進行指導。 22、如何提升我們的組織能見度呢？有兩個方法：一個是組織內做頭部，另一個是組織外造名聲。頭部簡單來說就是“最”，最早、最大、最紅，都算是頭部，只要是頭部，就能天然吸引眼球，獲得更多的關注。如果你是第一個開始做公司某個項目的人，你是能夠把某件事做得最好的人，你是能夠調動最多資源的人……這些公司裏的“最”一旦被你搶到，你就會顯得實力出衆。所以，我們在工作中很有必要去第一個報名，第一個參加，第一個發起，總之想辦法積極主動參與到公司的活動和項目中。除了爭第一，還可以爭最好，比如，你是公司文案寫得最好的，PPT做得最好，社羣運營、演講等做得最好的人，讓別人知道你有一門拿手的本領，也會讓你顯得格外有實力，能夠提升組織能見度。除了在組織內爭取成爲頭部，在組織外營造個人的名聲也是非常有效的方法。 23、對於任何職場人來說，千萬不要把公司當作自己的“唯一”，要記住，你只是公司的“之一”。 24、向領導彙報工作表現的“三長兩短”技巧：三長指的是自己的三個長處，通過客觀的事實和數據，展示三個領導會在乎的、能夠幫助我們晉升的關鍵品質或者能力，比如：“這一次送書活動從策劃到實施，最終十天內圓滿實現銷售1000套的目標，我覺得自己在營銷策劃以及內部同事的分工協調，還有公司外部流量資源的整合這一塊，都有很大的突破。”兩短指的是自己還可以改進的短處，展示自己的謙虛態度以及上進心，避免讓領導覺得我們驕傲自滿。當然，這個短處一定不是影響我們晉升的關鍵能力，而是大而化之的缺點，比如，還不夠細心，對同事的激勵還缺乏經驗和技巧等。之所以長處要多於短處，是要在領導面前展示自己的高潛力，而不是讓領導過於關注我們的短板。 25、一本書能讓失眠的人睡去，也能讓沉睡的人醒來。有多少書，能讓我們看清這個世界，成爲我們看不見的競爭力；又有多少書，能讓我們在看清這個世界的同時，仍舊熱愛這個世界。閱讀增添感性，也是一種新的性感。你所讀過的任何書，都會進入你的心靈和血肉，並最終構成你最甜美的部分。關於人生大問題的答案，要你自己去慢慢拼湊；但一本本的書給出的小小回答，卻可以幫你抵抗終極的恐懼。我們的一生有限，你想去的地方，你要做的事情，也許總不能完全成爲現實。唯有讀書的時候，你可以在靈魂中撒點兒野。要知道，人生終須一次妄想，帶領我們抵達未知的生命。你的時間那麼貴，要留給懂你的人。愛與閱讀不可辜負。     ——微信公衆號《非哥筆記》

書中很新穎的觀點和各位書友分享。 很多人忽略了複製的意義，從根本上來說，生命因爲複製而延續，細胞就是在不停地分裂和複製。我們生兒育女其實也是在複製自己的基因。 商業上也是如此，一家公司厲不厲害，就看它做的事情可不可複製。世界上名列前茅的餐飲品牌，例如，星巴克、麥當勞、肯德基、必勝客，都有其各自的特點可以快速複製。可複製帶來穩定的品質和更大的規模，也就有更大的商業價值。過去我們的中餐是無法做到批量複製的，但隨着冷鏈和中央廚房等技術的突破，中餐也可以複製了，於是出現了海底撈和西貝莜麪村這樣的知名品牌，這就是可複製的力量。 職場上也一樣，一個人厲不厲害，就看他能不能把他的能力複製給自己的同事或者下屬，讓自己的同事也具備和自己一樣的能力，當學習你的人越多，你在團隊中的影響力就越大。 對於領導者，要追求的不是自己的不可替代性，而是組織的可延續性。不是這件事沒有我不行，而應該是這件事沒有我一樣行，這纔是領導者的職責。 什麼樣的職場人是靠譜的呢？其實，積極主動、情商高這些並不是關鍵，最關鍵的是做事情是否有結果，凡事有交代，事事有迴音，件件有結果。 別讓猴子跳回背上，我們把很多不該自己做的事情，不該承擔的責任，都往自己身上攬，這些事情就像一隻只猴子，我們讓太多猴子掛在了自己的身上，讓自己麻煩纏身，不堪重負。 要想不讓猴子爬到自己身上來，首先就是要克服他們都不行，還是我自己來的衝動。要學會調動身邊的同事幫助我們做事，讓事情即使沒有我們一樣能做好，這纔是真正的領導力。

作爲管理層，這本書非常推薦大家去認真閱讀並反覆閱讀，讀完本書我學習到了以下幾點： 1-管理的底層邏輯就是人與人之間的博弈與利益分配：利益重疊的部分，是我們的合作基礎，利益不重疊的部分，是我們矛盾的根源，如何達到平衡，本書也爲我們講解了，抓住對方的根本訴求在結合自己管理想達到的目的，綜合做出決策 2-管理的六字真言：抓大放小細節 3-賦予員工意義感 4-不要害怕矛盾：第一次做管理時總想着所有部門其樂融融，和平相處，但是事實不併不如此，當我抱着和平相處害怕矛盾去找某個部門合作時，總會被對方牽着鼻子走甚至委曲求全，說好聽的是隱忍顧全大局，其實就是懦弱，作爲店鋪負責人，爲了達到目的在找其他部門合作時，應該對結果負責，就一定會有矛盾，那這個時候就不要害怕得罪人，亮出拳頭，在做兄弟。不要被其樂融融的氛圍給矇蔽，團隊要的是戰鬥力！ 5-管理層一定要有做決策的能力：就是在面對很多種選擇時，選擇對結果最大化的方案，果斷做出決策。同時不要擔心選擇了這個決策最後導致結果不好，我們做決策是決策的過程和邏輯，至於結果怎麼樣，我們沒有把握，但同時我們也必須想到這個決策的最壞結果 本書真的很不錯，推薦大家看，這本書我做了很多筆記和想法，不能一一列舉出來，但是受益匪淺，我也打算過段時間去買少毅老師的課去學習一下。轉發

很好的一本書。 即使不想當領導的普通老百姓若是能從書中學到了一兩條也是挺好的，將有利於我們更和諧地與人相處，生活會更快樂一些。 不像其他的職場書→講的多爲權術及陰謀詭計。。。這本書講的是爲了和諧而思考進而採取的系列行動。。 書中總結了許多方法，挺接地氣的。

我的摘抄： 《隱形領導力：不帶團隊，你也不用一個人幹》 少毅 153個筆記 01 向前一步：學會領導力，收穫影響力 ◆ 在工作中，重要的是拿出讓大家滿意的方案，至於過程怎麼完成，當然是怎麼高效怎麼做。千萬不要陷入一個人只有不借助別人的力量，通過自己的努力完成任務，才能在領導面前證明自己的能力的思維陷阱。 ◆ 他們只是在調動自己，讓自己投入時間和精力去做事，卻不會調動別人幫助自己去做事。簡單來說，就是缺乏領導別人的能力。 ◆ 領導就是積極主動地去整合一切可以利用的資源，對我們之外的人、事、物施以積極的影響，讓它們爲我們共同的目標服務 ◆ 當我們自己都不想幹的時候，又怎麼會調動別人去幫我們幹呢？ ◆ 主動出擊，影響別人 敢於站出來的人就是領導 ◆ 在組織當中，同樣也有旁觀者效應存在。一個集體難題涉及的人越多，每個人感受到的責任就越小，挺身而出的可能性就越小。 ◆ 我們天生都是追隨者，人類進化而來的默認設置是追隨，而不是領導。 ◆ 追隨者就是隨大流，人越多越安全，有利於個體在原始環境中生存下來 ◆ 追隨者通過模仿來學習，避免了試錯過程中可能帶來的危險代價。 領導力是影響力，而不是權力 ◆ 簡單來說，個人貢獻者是通過個人的努力，將個人的價值最大化。組織貢獻者，是通過調動組織的資源，讓團隊的價值最大化。 個人貢獻者最核心的能力是執行力。很多優秀的職場人最擅長的就是執行，對公司的要求、客戶的需求，能夠一個人埋頭堅決執行，把手頭的工作做好。 組織貢獻者最核心的能力是領導力。他們能調動資源，調動同事、跨部門同事、領導等所有能用得上的資源，讓團隊的工作儘可能的清晰、簡單、高效。 02 目標管理：優秀的管理者都是分解任務的高手 ◆ 很多人以爲“話語權”中的“權”，是權力，但其實是權威。真正能夠影響別人的，其實是我們在對方心中的權威感。 ◆ 專業權威的核心體現在成就上。這個比較容易理解，一個人的成就越大，我們就會越相信他，越願意聽取他的經驗。 把人帶出來，你才能升上去 ◆ 在職業發展的過程中，職場人有四個層級的競爭力：靠體力競爭、靠經驗與技能競爭、靠資源與格局競爭、靠生態與模式競爭。 ◆ 要想超越同事，一定不是去拼體力，比誰工作投入的時間多，也不是靠藏着掖着的技巧和經驗。我們要在更高層次的資源和格局上努力，讓自己成爲領導者。 ◆ 做到這些有一個重要的前提，那就是把你的能力複製給你的同事。讓你的同事幫你分擔那些具體的事務，然後你就有時間和精力去突破和成長，去向你的領導學習，擁有和你領導一樣的資源和格局。 走出完美主義的“三八定律” ◆ 當我們工作到一定年限，覺得眼前的工作不過如此的時候，其實只是在執行上有了經驗和效率，這時，我們需要提升自己，去思考流程和標準，像領導者一樣思考。 ◆ 這家公司的問題在於他們從來沒有認真思考過他們到底需要什麼樣的銷售，沒有一套成熟的招聘、培訓、淘汰的制度和流程，就導致他們在銷售的培養上花了很大的精力，但收效甚微。 ◆ 先僵化、後優化、再固化 ◆ 每一份工作必然都有自己的流程和方法，只是我們很少去思考和沉澱，只能靠自己投入更多的時間才能做得更好。我們沒辦法把自己的能力複製給別人，也就更加談不上有精力去指導甚至領導別人了。 別讓“猴子”跳回背上 ◆ 對於領導者，要追求的不是自己的不可替代性，而是組織的可延續性。不是這件事沒有我不行，而應該是這件事沒有我一樣行，這纔是領導者的職責。 ◆ 保持自己組織的可延續性，不會因爲一個人長期把持一項業務，或者一個業務離不開一個人，而出現系統性風險。 ◆ 那些誰都看得見的工作，其實沒有那麼重要。而真正的領導者，解決的是更重要的問題，組織中更加重要的問題就是團隊的穩定性和持續性，這些常常是普通員工看不見的。 ◆ 所以我們應該追求的不是自己的不可替代性，而應該學會爲組織的延續性做貢獻。 03 閉環思維：行爲可預測，威信會更高 ◆ 職場上有兩種人：一種是有結果的人；另一種是沒結果的人。有結果的人在工作中一定會給你一個明確的交代，幫你解決問題，讓你心安；沒有結果的人，很多事就不了了之，沒有下文，是那種讓你不放心的人。前者你會很放心地把事情交給他，對於他的事情我們也會上心；後者總會讓你覺得不怎麼靠譜，對他做的事情也不會寄予太大的希望。 ◆ 怎麼讓我們在工作中更加靠譜呢？很簡單，就是做到三點：凡事有交代，件件有着落，事事有迴音。 ◆ 工作中越怕麻煩，麻煩就更多；不怕麻煩，把問題解決了，麻煩纔會消失，這纔是靠譜。所以，及時反饋非常重要。 學會給你的信任賬戶充值 ◆ 信任其實是一種特殊的資產，它意味着人們願意承擔一定的風險與你協作。而且每個人在別人眼裏的信任額度是不一樣的 ◆ 每個人“信任賬戶”中的額度是不一樣的——這個額度最終決定了別人給我們的耐心、重視程度、機會都是不一樣的 ◆ 我們要做的，就是提升自己在別人眼中的信任額度。 ◆ 付出看起來多餘的努力，以此來獲得別人的信任。 ◆ 小夥子去拍照，其實就是在付出不小的沉沒成本，看起來似乎無效的努力，但恰恰在客戶心中建立起了信任感，最終讓自己收穫了亮眼的業績。 ◆ 只要身邊的同事和領導看到我們投入的越多，越能證明我們的態度和決心，就越容易獲得他們的信任。 走出舞臺思維，在重逢中建立信任 ◆ 要想獲得大家的認可，要麼靠自己一如既往的好態度獲得大家的信任，要麼靠始終如一的高水平得到大家的賞識。 ◆ 要能持續做好一件事，獲得大家的認可。 ◆ 持續做好一件事，就是把一件事重複做、一直做下去，這是證明自己最好的方式。可惜我們很多人都忽略了重複對我們構建影響力、獲得同事與領導信任的意義。 ◆ 很多人不喜歡重複一件事，覺得一件事幹久了沒意思，想着要創新，要突破，要做出一件轟轟烈烈的大事來證明自己。 ◆ 2025/05/16發表想法 天吶 這簡直就是我 我現在就在做自媒體就是這個心態… 原文：很多人內心的思維模式是舞臺思維，覺得自己彷彿站在舞臺上，身邊的人都是看着我們表演的觀衆，自己的一言一行都會被大家關注。爲了證明自己，我們必須在舞臺上表演，做出新動作、大動作才能吸引大家的眼球，纔不會被大家厭煩和拋棄。 ◆ 很多人內心的思維模式是舞臺思維，覺得自己彷彿站在舞臺上，身邊的人都是看着我們表演的觀衆，自己的一言一行都會被大家關注。爲了證明自己，我們必須在舞臺上表演，做出新動作、大動作才能吸引大家的眼球，纔不會被大家厭煩和拋棄。 ◆ 事實上根本不是這樣，這是一種以自我爲中心的錯覺。我們反思一下自己，你會盯着別人的生活一直看嗎？根本不會。你記得上個月哪位同事業績第一嗎？你記得上次開會領導批評了誰嗎？除了當事人自己記得，我們根本不會往心裏去。 ◆ 在人際關係上，正確的思維模式是路牌思維。每個人都在自己的生活中忙碌，大家都是川流不息的生命之河上的過客，我們需要做的就是像一個路牌一樣，一直站在那裏，給大家提供清晰、穩定的信息，這樣大家纔會記住我們，信任我們。 ◆ 重複能夠帶來兩大意義：一是重複才能精進，二是重複才能被信任。 ◆ 傳播學上有一個法則——七次法則。指的是人們從接受新事物，到形成認知，到選擇信任，需要七次接觸 ◆ 通過一以貫之的重複構建自己的影響力，學會要麼堅持一個理念，要麼堅持一種行爲模式。 ◆ 一件事埋頭一直做，並堅持下來，你就有讓人讚歎的力量。 積累關係貨幣，放大自己的聲音 ◆ 在職場上有兩種貨幣：績效貨幣和關係貨幣。 ◆ 調動一切可以調動的資源，讓自己更輕鬆、更快速、更有效地達成目標，用結果來證明自己。 ◆ 積極主動地找到靠譜的人，向他們展示自己，證明自己，獲得他們的信任背書，是非常重要也是很有必要的 ◆ 創造價值，而不是抱怨問題。 ◆ 大咖們關注的問題，一定比我們的維度更高，我們關注的是眼前的具體困境，而這些困境在大咖眼裏其實只是我們自己的小事。所以，我們可以嘗試把自己的小事變成大咖會關心的大事。 ◆ 將你的努力和某個更宏大的目標相連接，並且這個目標在社會價值觀上是可取的、令人矚目的。 04 深度協同：正確地與同事共享資源 ◆ 優秀的人往往善於表達出自己的困惑和難處，向身邊的人去巧妙地求助，在化解自己困境的同時，還能讓對方感到被需要、被重視、有價值 ◆ 不想向人示弱，有人會覺得開口求助就等於承認了自己的失敗； ◆ 好關係是麻煩出來的 ◆ 破壞一段關係最好的方式不是麻煩別人，而是老死不相往來 皮格馬利翁效應：你從別人那裏期望什麼，就會得到什麼 ◆ 我們總盯着同事的缺點，輕易地指責同事、疏遠同事，除了滿足我們丁點兒的安全感，滿足一下別人不如自己的虛榮心之外，意義不大。如果我們關注同事的優點，我們的心態會變得更加寬容和友善，在行爲上也願意和同事打交道，能夠更好地影響同事。 ◆ 社會輿論。優點的存在是需要社會輿論認可 ◆ 能通過製造輿論，爲對方創造優點。 ◆ 皮格馬利翁效應，這個理論由美國心理學家羅森塔爾提出 ◆ 你期望什麼，你就會得到什麼，你得到的不是你想要的，而是你期待的。”也就是說，我們的期待和影響，可以改變身邊的人，讓他們最終成爲我們期待的樣子。 ◆ 你可以像你期待的那樣生活。我們常常忽略了我們的主觀意願對這個世界的影響，當我們希望同事變得優秀並且幫助同事變得優秀時，同事們就能變得更加優秀。 打造自己的成就事件，讓別人來“麻煩”你 ◆ 越是優秀的人，越被大家需要，越有人主動來找他，而貴人就藏在這些主動來麻煩我們的人當中。我們需要做的事情就是，讓更多人願意來麻煩我們，然後在這些事情中選擇真正屬於自己的機會。 學會拒絕身邊的負資源 ◆ 作爲公司，不是每一個員工都是有效的資源，要及時清理無效資源；作爲個人，同樣不是每個同事都是有效的資源 ◆ 資源本身是中性的，能爲我們所用創造價值的是正資源；不能爲我們所用，反而消耗我們的，就是負資源。 ◆ 如果身邊不靠譜的同事犯了小錯誤，我們落井下石看笑話，或者上綱上線去投訴，會讓領導覺得我們缺少格局，在給團隊添麻煩。這個時候我們主動和領導溝通，主動去做點什麼彌補一下，會更加得體。但是也要記得，留下自己努力的證據，你要做的只是幫領導處理殘局，絕對不要爲低自尊的同事背鍋。 謹慎選擇對手，因爲你會越來越像他 ◆ 要謹慎選擇你的競爭對手，因爲最後很可能你們會變得很像 ◆ 面對敵人，我們要消滅；而面對對手，我們就要去競爭和超越。很多人要麼根本沒有對手，要麼一見到對手就把對方當作敵人，這些都是錯誤的做法。 ◆ 決定我們高度的，是我們對手的高度。我們的格局取決於想要競爭和超越什麼樣的對手，這也是我爲什麼在面試的時候會問新人是否有自己瞭解的行業前輩，就是看一個人會不會給自己找一個對手。 ◆ 持續在個人成長領域積累最新的認知與技巧，然後持續輸出，做到每週寫一篇文章，每年出一本書，打造自己在個人發展領域的品牌。 ◆ 學會尋找自己的對手，讓對手成爲自己的榜樣，給自己動力。選擇一個強有力的對手很重要，因爲你會越來越像你的對手。 05 向上管理：善於請領導幫忙的人更受重視 ◆ 過去她總是在領導面前表現出一副聽話照做的樣子，很少去主動爭取一些機會，現在公司有競爭主管崗位的機會，要怎麼跟領導開口呢？領導會不會覺得我表裏不一，對我失望啊？我笑着說她就像一隻盯着鹹魚，外表冷豔、內心火熱的饞貓。 這就是平時和領導溝通太少，沒有去及時同步信息、去表達自己的訴求導致的。改變的方法很簡單，就是建立正式的和非正式的兩種溝通渠道。正式的彙報，包括週報和周例會上的彙報。非正式的彙報，包括私下裏的聊天，比如試着每週單獨找領導聊聊天，或者一起喫個便飯等，多和領導聊聊自己的工作，自己的困惑，生活的壓力以及接下來的打算 表明合作意願，成爲領導的自己人 ◆ 第一個錯誤認知就是“只要……就……”思維。 ◆ 我們常常認爲成功只需要做好一件事就夠了，然而人生從來不是隻要做對一兩件事就足夠的。 ◆ 這個世界不是按照單一的因果邏輯發展的，現實世界的邏輯是“只有……才……”只有完成本職工作，纔有可能獲得領導的賞識；只有不斷挑戰更難的任務，纔有可能實現能力的突破；只有不斷拓展人脈，才能獲得更多的機會。所以，任何時候我們都不能認爲自己做好一件事就夠了。 ◆ 職場人的第二個錯誤認知，就是以爲領導可以看到我們付出的努力與工作成績。 ◆ 其實所有的工作都可以分爲兩類：一類是射擊型工作，另一類是拳擊型工作。 ◆ 領導者對待下屬的方式是有差別的。 ·領導者會和一小部分與自己互動較多的下屬構建高質量的交換關係，和大部分互動較少的下屬構建低質量的交換關係。 ◆ 領導會在自己的下屬中發展一小部分人，成爲自己的親信，這些親信會獲得領導更多的關注和資源 ◆ 管理下屬的三圈理論，管理者要在制度允許和基本公平的前提下，將自己的下屬分爲：內圈、邊圈、外圈。 ◆ 內圈是自己的親信，邊圈是能幹活的幫手，外圈是隨時可以替代的短工。 ◆ 管理者一定是通過影響關鍵下屬來影響整個團隊。 ◆ 從人心士氣上來講，那些積極主動的下屬就應該獲得更多的關注，這樣才能起到激勵和榜樣的作用。 ◆ 打破猜疑鏈的唯一方法就是積極溝通，我們要做到一點，主動靠近領導。 做好這三點，離職也能和領導做朋友 ◆ 直屬領導是你最大的資源，而且還是最有可能幫你的人，疏遠領導只會讓我們和領導暗暗較勁，失去一大助力。 ◆ 每一個領導都有三大資源可以被我們用起來：權威、經驗、人脈。 ◆ 只要是領導參與的或者重視的項目，我們總會更認真一些，這就是領導權威產生的作用。 ◆ 借用領導權威的方法就是讓領導參與到我們的工作中來，讓領導多提些意見，並且向身邊配合自己的同事分享領導的意見 ◆ 借用領導的權威需要把握好分寸，不要拿領導來壓人，這是職場上的忌諱。 ◆ 這樣說話有點仗勢欺人，同事會很反感。換一個說法就好：“張總說你特別靠譜，這個項目他很重視，我們一起好好配合吧！” ◆ 既然是領導，在經驗上就會相對比我們豐富，格局比我們更高，掌握的信息比我們更多，能調動的資源也更多，我們完全可以撬動這樣的資源。 ◆ 事前請示，事中同步，事後確認”的高效工作法。 ◆ 當我們工作中遇到問題，在負起責任、認真思考的同時，提前請示領導；完成的過程中及時和領導同步信息；完成之後確認領導的看法，這些都是借用領導經驗，讓我們工作起來事半功倍的方法。 ◆ 用好領導的經驗時要注意兩點：第一，不要給領導話題作文，而要給領導命題作文。 ◆ 給命題作文的方法就是說：“領導，方案我寫好了，感覺其中的營銷方案我沒有太大的信心，我羅列了幾個，您多指點。”這就是讓領導做命題作文，我們就能收穫具體的經驗。 ◆ 要給領導積極的反饋。大多數領導都願意教下屬做事，因爲教會你，他也會輕鬆。 ◆ 徒弟的正向反饋越大，師傅越願意傾囊相授。 ◆ 如果我們請領導推薦一些書，我們要用心讀完，再去找領導聊聊自己的讀書心得。領導指導了我們的項目，項目完成之後，就要向領導表達自己的收穫和感謝。有始有終，這樣會更好地拉近與領導的距離，獲得更多的幫助。 ◆ 有效的溝通，能夠省去無效的努力，尤其是多和領導溝通，獲得領導的經驗，是讓我們少走彎路、高效工作的方法。 ◆ 領導的第三個資源就是人脈。領導在他的位置上，必然處在一個複雜的關係網中，包括跨部門同事、客戶、友商、大老闆等都在這個關係網中，所以這對於我們來說，是個大寶藏，疏遠領導，就是拒絕這塊寶藏 遇見糟糕的領導，要不要忍？ ◆ 什麼樣的領導是糟糕的領導？認準兩個最關鍵的“防僞標籤”：第一，是否損害我們的合理利益；第二，領導在性格上是否有明顯的缺陷。 ◆ 如果領導在性格上有明顯的缺陷，也是糟糕的領導。其常見的缺陷有三種：不遵守承諾，貶低下屬的人格，強迫下屬做不屬於其工作職責範圍內的事情。 ◆ 就是“要追不要逃”。一定要去追逐更好的選擇，而不是被情緒侵染，不管不顧，只想儘快逃離。 ◆ 第一，離開領導是爲了更好的發展機會，還是對領導的厭惡？ 如果是前者，我們做好離職的準備就好；如果是後者，可以嘗試向大領導提出是否有調崗的可能，並且權衡這樣的機會是否適合自己。 06 利益結合部：如何帶一羣人完成艱難的任務 ◆ 利益結合部是我們撬動領導關係，獲得領導支持的關鍵。 ◆ 所謂利益結合部，就是人與人之間存在的利益重疊。重疊的利益，是我們合作的基礎；不重疊的利益，是矛盾的根源。 ◆ 我們大多數職場人之所以和領導關係緊張，被領導疏遠，根本原因就是忽略了領導的利益，只站在自己的角度思考問題和行動，自然就會和領導產生衝突。 ◆ 領導會關心的利益有兩個：工作業績和個人權威。 ◆ 具備完成基本職責的能力，讓領導不爲自己的工作操心，是積極影響領導最基本的要求。 ◆ 維護領導個人權威的方法其實很簡單，就是公開支持，私下批評。 ◆ 公開場合，始終要表達對領導的支持，即使你內心有意見，即使意見再正確，也要私下溝通。慢慢地，你就會發現，私下指出領導的缺點和不足越深刻，兩個人關係便會越好 ◆ 越是公開場合說領導的不足，提出各種建議，往往和領導關係越疏遠。可惜，很多人常常圖一時爽快當面懟領導，結果自然不會得到領導的信任和賞識。 聯盟：讓一部分同事成爲你的終身好友 ◆ 讓同事或者領導願意幫助我們的關鍵，就是要讓他們對我們有些感情。 ◆ 打個招呼，讓彼此有熟悉感，留下好印象，在彼此之間“儲值”一份感情，爲接下來的溝通做好準備。 ◆ 要想和同事們建立更好的感情，就是把陌生人當作熟人，把熟人當作好友。 ◆ 學會跟陌生的同事甚至領導，主動打招呼並且能閒聊。 ◆ 很多人都不明白這個道理，工作中遇到沒有來往的同事和領導，都假裝沒看到，選擇擦肩而過，這其實就是在浪費積攢影響力的機會。 ◆ ×總好！”打了招呼就不用說話了，等領導開口，給領導留下一個我們積極開朗的形象就行了。這就是把陌生人變成朋友的方法。 有意義感，纔有參與感 ◆ 不具備領導者的思維，太注重具體的任務，忽略了工作的意義感 ◆ 人是懸掛在自己編織的意義之網上的動物。 ◆ 人性的深處需要意義的填充才能活得有意思，所以我們可以看到，所有人都會爲自己的所作所爲找到意義 ◆ 積極正向而且是利他的。 ·宏偉遠大最好沒有盡頭。 ·和你在做的事情有邏輯聯繫。 ◆ 意義感是領導者一定要經常掛在嘴邊，並且身體力行去做到的，這樣的意義感纔會具備生命力，才能真正調動更多的人幫助我們。我們需要讓身邊的人蔘與到這份意義感中來，有實實在在的事情可做，這樣纔能有參與感。 ◆ 除了爲我們的工作“編織”一個大家都能夠認同的意義感，還要讓每一個人都能在其中扮演重要的角色，並且告訴他們，他們做的事情很重要。 精準溝通，就是精準執行 ◆ 精準溝通，就是精準執行 ◆ 很多時候，我們在調動同事時，存在很多的“臆想”，認爲自己覺得重要的事情同事也會覺得重要，認爲自己知道的信息別人也應該知道，這些都是錯誤的想法 ◆ 正是因爲這樣的信息和重視度的不對稱，當同事接收到我們的模糊指令時，就會下意識地用自己熟悉的或者是自己期望的信息去自動彌補缺失的信息，從而導致信息的變形和失真，最終導致各種問題。 ◆ 優秀的領導者都有化繁爲簡、下達清晰有效的指令的能力，讓同事們知道應該怎麼做，並且最終能做到。 ◆ 要想領導好同事，我們至少要做到三點：提供幫助，明確要求，持續跟進 ◆ 提供幫助首先是一種認知，不管是對同事還是對下屬，包括對領導，我們發起協作的時候，一定要以幫助對方、減少對方麻煩的心態去行動。 ◆ 這就是先麻煩自己，再麻煩別人。 ◆ 幫對方多做一點，別人才能爲我們多做一點。 沒有正確的人，只有正確的位置 ◆ 職場從來都不是崇尚單打獨鬥的地方，班子是我們可以彼此依靠、相互支撐的職場盟友。 ◆ 如果我們對班子不屑一顧，我們會浪費大量的時間和精力，做許多無效的社交。 ◆ 四個角色是：領導者、耳目、骨幹、潤滑劑。 ◆ 照顧好你領導的那些人，比照顧自己還要好，你把他們的需求放在你的需求之前。” ◆ 對比我們強的同事要尊重，比我們弱的同事要扶植，和我們相當的同事要盤活。做到這幾點，我們就能成爲領導者。 ◆ 一個團隊還需要耳目。耳目就是消息靈通、對信息敏感、善於交朋友的人。這樣的人能夠爲團隊探聽外部的消息，收集更多的資源。 ◆ 相對外向，喜歡聊天交朋友的人，就可以擔當起團隊中這樣的角色。 ◆ 例如，《西遊記》裏的孫悟空就是團隊裏的業務骨幹，降妖除魔全靠他。而骨幹員工最怕的是受委屈，覺得自己活幹得最多，但是功勞卻要大家一起分。而即使你是團隊骨幹，也一定不要高估自己的貢獻，低估團隊的價值。 ◆ 面對骨幹和團隊的其他成員，領導者要向他們表達更多的尊重和信任，這樣才能收穫骨幹的忠誠，團隊才能穩定。 ◆ 潤滑劑往往是團隊的氛圍調節者，能夠緩解團隊內部的衝突。潤滑劑往往是團隊的意見領袖、時尚達人。你可以仔細觀察一下，誰經常給同事們介紹餐館，帶同事組團辦健身卡，飯桌上誰最喜歡講笑話組織大家玩遊戲，那準是潤滑劑的角色。 ◆ 所謂“一個好漢三個幫”。如果你是個天才，團隊能讓你的優勢放大很多倍；如果你和我一樣沒有天縱之資，就更要通過加入團隊放大自己的成功概率。 07 精細化管理：抓好關鍵動作，才能帶出高效能團隊 ◆ 領導者最重要的事情就是做決策。所有領導者的領導地位都是由一次次正確的決策積累起來的，可以說做決策的水平，就是做領導的水平。 ◆ 領導者要想做好決策，要學會把決策過程和決策結果區分開來。決策過程中的邏輯，比決策的結果更重要 ◆ 更好的選擇來自於更多的選擇 ◆ 只有一種方案意味着毫無選擇可言；兩種方案會讓你陷入兩難境地；三種方案才能讓你有選擇的餘地 ◆ 寫出每個方案的優缺點。你能通過這些方案獲得什麼，又要付出什麼樣的代價。 ◆ 將有限理性決策變成理性決策，把自己糾結的點呈現出來，讓自己能夠更加清晰地權衡利弊。 不同的階段，不同的帶法 ◆ 擺人頭首先就是要分析我們可以調動的人，可以考慮的因素很多，比如，任務目標、對方的能力、性格、意願度、對方的發展規劃，甚至還要考慮人頭之間的關係，等等。 ◆ 同一個員工，面對同一項任務，因爲意願的高低不同和能力的強弱不同，就會產生四種情境： 做領導的七字箴言：抓大、放小、管七寸 ◆ 在任何團隊或組織中，要完全消除衝突是不可能的，也是不必要的，適度的衝突會給組織帶來一定的活力，還能增加領導者對團隊的掌控力 ◆ 由人導致的衝突有兩種：一種是利益，另一種是性格 ◆ 這樣因爲利益而產生的衝突，領導者要記住六個字“做增量，給好處”。 順勢而爲，才能趁勢而起 ◆ 識別自己所做的項目以及自己所在的公司，是否在增長的趨勢中，是非常關鍵的。 -- 來自微信讀書

《隱形領導力》 我之前存在的關於領導力的誤區： 1.我可以自己把事情都幹了，不用麻煩別人； 2.因爲怕得罪人而不發表自己的觀點、不敢做決策、不敢承擔責任； 3.只做自己眼前的事情和最低標準的完成任務； 4.不把小的事情當回事，隨便糊弄； 5.擔心自己的方法被別人學到之後超越自己； 6.自己的處事方式和對人態度不穩定； 7.下意識的討厭給自己帶來麻煩的人； 8.藏拙，不展示自己的資源和能力； 9.對身邊的人有拯救者心態，要學會篩選，淨化自己的社交使自己周圍的能量場都是積極向上的。 10.災難化想象，把人想壞、把事情想壞，結果就會朝着自己想象的方向發展； 11.害怕麻煩領導，不會識別好領導和壞領導； 12.人多的時候要給足領導面子，領導有什麼問題可以私下和他溝通； 13.領導就要事無鉅細的掌控全局。 自己的職場心態應該要做的轉變： 1.不要把芝麻大點兒的小事不當回事，當自己的影響力還不夠的時候，就要把自己當成蘑菇，放在哪裏，給什麼樣的任務，無論是誰，都要認認真真的去完成，如果能做到就要超對方預期的去完成，一次一次的小事積累的就是自己的口碑和人設，這樣才能得到更多的機會，和更多人的認可； 2.要主動的爲同事和領導思考，想到他們需要的是什麼，主動的做符合彼此預期目標的事情； 3.不要藏拙，要適時的展示自己的資源，展示自己的能力，當下次有機會的時候大家會想到你、找到你； 4.我對同事總有一些災難化的想象，比如大家不喜歡我，排斥我之類的想法，其實不是這樣的，這樣想的話我的態度和行爲上就會是牴觸和戒備，這樣大家也沒有辦法跟我接近；要想別人喜歡你就要先喜歡別人，找到別人的優點，每個人都喜歡喜歡自己的人； 5.在需要做決策的時候要勇敢表達自己的觀點、勇敢決策、並對自己的決策負責； 6.還是要多做事、多爲別人考慮、利他，以身作則是在對其他管理手段不能駕輕就熟的時候的最簡單的方式，以身作則的負責任、以身作則的勤勞、以身作則的擔當，會贏來別人的尊重和口碑。 7.面對給自己帶來麻煩的討厭同事，你應當做的不是躲避或者遠離，要把他們同樣的當成貴人，因爲這些所謂的麻煩和煩惱，就是你發現更多自己的地方，需要反思和改進的地方這些同樣的是自己的貴人； 8.錢靖老師說的一句話我覺得特別能解決我當下的困境，當我爲了自己在單位穿的緋聞而煩惱的時候，另一面就是這個單位的同仁們給予我的關注，好的看見是看見，壞的怎麼就不是了呢？人類或者就是爲了感受一切的酸甜苦辣，當我爲這件事情煩惱的時候證明我很在意我自己的聲譽不是嗎？ 9.不要怕被別人麻煩，或者別人讓你做什麼一百個不願意，別人麻煩你一次，你再去麻煩她一次，你的關係，和和別人的關係和鏈接就這樣構建起來了，折騰起來。 10.和別人的交往要找到共同利益，做事情要找到共同目標； 11.不要遇見別人就一副趾高氣昂的姿態，可以昂揚向上，但是深入瞭解之後，每個人都是我的老師，好的壞的都是。 對所有同事的態度和思維方式的轉變： 1.要看到每個人身上的閃光點，少去抓人家的缺點，來找自己的優越感，因爲這樣做對自己未來的工作和合作沒有任何的好處，找到每個人的有點，並想到在未來合作中可以一起應用的地方， 2.同事不是需要三倍防護的戒備之人，同事是與你朝夕相處，和你有最多交集的一羣人，可以有選擇的在這個羣體中找到和自己志同道合的人。 3.當我們關注同事的優點的時候我們的心態會變得更加的寬容和友善，在行爲上也願意和同事打交道，能夠更好的影響同事。 4.要喜歡自己的同事，多溝通多交流，當他們瞭解你了之後慢慢的也會是你的朋友。 5.要根據自己的判斷和對別人的瞭解，去有意識的打造自己的可用圈子，在自己需要支持的時候能找到這些人，並且這些人能願意幫你的忙。慢慢構建自己可以調動的兵團。 對領導的態度和方式應當轉變： 1.把領導當成自己最親近的資源去利用，和領導進行合作，領導想要的是權威和掌控感，主動去和領導溝通自己的想法和動向，要學會找領導幫忙，在人多的場合一定要給足領導面子，維護他的權威，有什麼不滿要私下和他溝通，這樣你們的關係會越來越好。 2.把大一點的領導當成自己的家長，把稍微年長一些的同事真的當成自己的哥哥或者姐姐，喜歡他們。 這不僅僅是一本講如何培養領導力的書籍，更是一本職場情商手冊。

領導力是影響力 領導就是積極主動地去整合一切可以利用的資源，對我們之外的人、事、物施以積極的影響，讓它們爲我們共同的目標服務。——藉助別人的力量，完成自己的目標。 主導原則（俞敏洪覆讀做班長的例子） 主導原則是指在任何場合中，迅速抓住主動權，主動出擊，積極調動大家去做事。——主動出擊，影響別人 領導者的要素：找到符合大家共同利益的目標；制訂可行的計劃；相信目標可以達成；做好充分的準備，以身作則積極調動大家。 領導和員工的區別： 埋頭自己的業務，專注提升個人業績的基層員工叫作個人貢獻者（個人價值最大化） 不僅埋頭自己的業務還能夠積極影響他人、爲整個組織做貢獻的人，叫作組織貢獻者（團隊價值最大化） 目標管理 權威分爲：專業權威和人格權威 人格權威是長時間按照一套靠譜的行爲方式去行動所帶來的——一直做好自己眼前的小事。 把小事幹成大事的最好方法，就是讓自己向工作的上游和下游延伸——去影響其他人，在做事之前，就開始影響周圍人，理解清楚他人的需求。 在工作中保持積極主動，帶着謙卑和善意，站在公司和客戶的角度，把小事當成大事去做，幫助自己工作的上游和下游去優化流程。 師傅與徒弟的關係： 在職業發展的過程中，職場人有四個層級的競爭力：靠體力競爭、靠經驗與技能競爭、靠資源與格局競爭、靠生態與模式競爭。 如果你的目標盯着頂級，那就不怕把經驗方法教給其他人，要在更高層次的資源和格局上努力，讓自己成爲領導者。 如何具備整合資源的能力，如何擁有更高的格局呢？做到這些有一個重要的前提，那就是把你的能力複製給你的同事。讓你的同事幫你分擔那些具體的事務，然後你就有時間和精力去突破和成長，去向你的領導學習，擁有和你領導一樣的資源和格局。 學習你的人越多，你在團隊中的影響力越大。 應對職業倦怠： 職業能力有四個層次：執行、流程、標準、規模。 之所以產生職業倦怠，其實是在執行層面比較熟練了，此時應該將思維從執行上升到流程和標準，去琢磨怎麼把自己的能力沉澱成清單和手冊。 華爲工作方法論：先僵化、後優化、再固化。 真正優秀的領導者，是做錦上添花的事，深藏功與名。 對於領導者，要追求的不是自己的不可替代性，而是組織的可延續性。不是這件事沒有我不行，而應該是這件事沒有我一樣行，這纔是領導者的職責。 工作延續性上，思考三個問題：這件事誰來幹？這件事怎麼幹？怎麼能越幹越好？ 追求的不是自己的不可替代性，而是組織的穩定、持續、高效。 閉環思維：行爲可預測，威信會更高 靠譜：凡事有交代，件件有着落，事事有迴音。 第一，提前溝通，多次溝通。eg：提前溝通，給對方的緩衝時間越長，提醒對方的次數越多，對方就越重視這件事。 第二，及時反饋。 第三，做事一定要有始有終。別人幫忙，常常別人幫完之後，我們就把那些參與的人給忘記了，所以即使發條消息也可以，要讓其他人有參與感。 超預期交付，就是永遠比說到的多走一步，抓住每一次機會，持續超預期交付自己的工作，向身邊的同事、領導、合作伙伴釋放自己能夠爲大家帶來更多價值的信號，逐漸爲自己創造出更多的機會。 第一，超出對方的預期完成任務。 第二，超出自己上一次的表現完成任務。 敏捷工作法包括兩個要點：最小可交付和持續迭代。——先給個最初的結果，通過反饋，再持續迭代。 在人際關係上，正確的思維模式是路牌思維，而非舞臺思維。每個人其實都只是其他人生命中的過路人。 重複的力量。世界上只有重複的東西纔是永恆的，那些不能重複的往往都是短暫的。太陽每天東昇西落，一年四季循環往替。所有的生物其實都在做一件事情，就是不斷地分裂和自我複製，所以生命能夠長存至今，重複纔是生命的主旋律。 調動一切可以調動的資源，讓自己更輕鬆、更快速、更有效地達成目標，用結果來證明自己。 積累關係貨幣——找到靠譜的人，爲自己背書 第一，創造價值，而不是抱怨問題 第二，把我們的小目標放到一個宏大的意義中——借勢，吧自己個人的問題，放到更高的維度中。 第三，創造長期交往的機會。 深度協同：正確地與同事共享資源 通過求助積極地維持關係 皮格馬利翁效應：你從別人那裏期望什麼，就會得到什麼。 學會發現並利用他人的優點 挖掘個人的特質（eg：事業心強的人，更願意接受挑戰；事業心弱的人，更能夠按章辦事） 社會輿論——優點的存在是需要社會輿論認可的（即通過製造輿論，爲對方創造優點），對別人懷有最高的期望，幫助對方實現這個期待，是處理好彼此關係的好方法。 得道多助，失道寡助。一個人優不優秀，就看身邊的人願不願意來找他幫忙。與其找貴人，不如讓貴人來找我們。 第一，創造自己的成就事件。大人物會多麼努力地支持你，爲你冒多大風險，這取決於你所提供的東西。 第二，修煉輔助技能。 第三，成爲關係串聯者。 拒絕身邊的負資源 馬雲從企業管理的角度說過一句話，公司小的時候，重要的是怎麼招人。公司大一點的時候，最重要的是怎麼開人。 和同事相處的十六字錦囊：埋頭業務，留下證據，小錯補鍋，大錯捅破。 對於低自尊同事的一些指令以及承諾，一定要留下證據。自己幹了什麼，幹得怎樣，也要留下證據。這樣才能保護好自己，展示自己。 遇到說話不過腦子，事後還推卸責任的同事，要留下一切證據，通過郵件和微信發文字確認就能留下證據。有必要的話，可以向對方明確工作的指令，工作內容和要求以及交付時間節點和交付方式等。 謹慎選擇對手，因爲你會越來越像他 找一個行業前輩，將其作爲你的榜樣目標 敵人針對的是對方這個人本身，是以打擊甚至消滅對方爲目的 🆚 對手針對的是彼此共同的目標，是以達到自己的目標爲目的 消滅敵人，超越對手。eg：菁菁的工作能力我們是有目共睹的，這次她的失誤爲大家積累了經驗，對我們團隊也是有價值的，以後我們齊心協力，會做得更好。 不要管你的競爭對手在做什麼，因爲他們又不給你錢。 對手三部曲：全盤吸收（瞭解全貌，切忌道聽途說、以偏概全），深入推演（不只學動作，更要學做事的邏輯），巧妙遷移（具體問題具體分析，結合個人實際學習落地）。 向上管理 管理下屬的三圈理論：內圈、邊圈、外圈。內圈是自己的親信，邊圈是能幹活的幫手，外圈是隨時可以替代的短工。 第一，要永遠比領導主動。積極溝通，主動靠近。 第二，學會交“投名狀”，即挺身而出，去做一些更有挑戰的工作，幫助領導解決麻煩。 職場上沒有什麼三顧茅廬，最多的是毛遂自薦，我們要主動向領導展示自己合作的意願，這也是有上進心的表現。 每一個領導都有三大資源可以被我們用起來：權威、經驗、人脈。 藉助領導的權威，推進工作。 利用經驗：“事前請示，事中同步，事後確認” 在用好領導的經驗時要注意兩點：第一，不要給領導話題作文，而要給領導命題作文。——即，明確具體的問題，而不是寬泛的大問題。 要給領導積極的反饋，形成閉環。eg：如果我們請領導推薦一些書，我們要用心讀完，再去找領導聊聊自己的讀書心得。領導指導了我們的項目，項目完成之後，就要向領導表達自己的收穫和感謝。有始有終，這樣會更好地拉近與領導的距離，獲得更多的幫助。 背靠背，永相隨。下屬不怕累，努力提升自己爲領導效力，領導有格局有抱負，在實現組織目標的同時，成就下屬。上下級彼此配合，背靠背共同成長。 什麼樣的領導是糟糕的領導？認準兩個最關鍵的“防僞標籤”：第一，是否損害我們的合理利益；第二，領導在性格上是否有明顯的缺陷。 基本的職業發展原理，就是“要追不要逃”。一定要去追逐更好的選擇，而不是被情緒侵染，不管不顧，只想儘快逃離。

微信讀書的第一本書，看完後覺得很不錯。本人已從事管理工作11年，自己的一些經歷與書中內容不謀而合，事證明是有效的，還有一些自己迷茫的地方，在書中也都找到了答案。很感激這本書，對我以後的職業發展很有幫助。