老HRD手把手教你做任職資格管理：實操版（第二版）

大職級、小職等 我們發現了職級劃分爲5至6級的侷限。既要解決員工晉升的問題，也要解決晉升時限的問題，建議在大職級中劃分更小的職等。員工短期內達不到人才成長五級模型中的大職級，但可以實現“小步快跑”，一定階段都有晉升。事實上，華爲、用友、騰訊等標杆公司早已經在實踐，而且效果不錯。 根據人才成長自然規律，員工初級能力成長快，而後期則相對慢，基於此，建議初職級內部分等少些，而高職級內部分階多些。當然，這也是一種方案，但我還是更傾向於每職級均等分，均等分的方案整齊劃一，便於記憶和溝通解釋。對於初級階段能力晉升快的問題，可以用晉級所需要的年限來調節，這也符合人們的常識。在企業中，尤其是規模到了一定程度，管理情境變得相對複雜時，溝通是企業最大的成本，共識是企業提升績效的重要力量，簡單的更易溝通並達成共識。在具體的評估實踐中，我們很容易將一個職級的員工分成上、中、下三個能力等級，所以從易於評估區分角度建議職級內分成3個職等。

本書寫作的標的看似是在寫構建任職資格，但是實際上任職資格字典的構建過程雖然是顯性呈現物，實際上是最簡單的，構建任職資格體系的根本難度在於圍繞任職資格字典的框架進行制度建設，績效構建和培訓體系構建，幾乎涵蓋了人力資源管理的最核心板塊。喫透了幾乎是可以再造一箇中小型公司的

科普類讀務，適合小白閱讀。 開篇寫任職資格體系的重要性和必要性；然後寫如何建立任職資格體系的流程；最後講任職資格體系的應用。有大部分的篇幅都在講任職資格體系之外的內容，顯得非常冗餘。 對於任職資格體系來說，最難的是針對崗位的任職資格設計，這是核心內容。基本原理很簡單，但要把核心內容做好很難。

確實從0-1如何搭建任職資格體系做了詳細分步驟的說明，對剛準備做這塊的小白提供了很多實際問題的指點。 任職資格系統貫穿整個人力資源公司，對招聘-培訓-績效-福利薪資-個人發展都有關聯，是爲更細化做好整個人事工作的前提。

對我有幫助。但是我需要一本真正的講述實操過程的書。我看了這本書，還是感覺有點雲裏霧裏。而且作者可能是因爲都是在大企業工作的緣故，我認爲有些地方還是過於複雜了。對於我來說，可能因爲我自己在中小型製造業工作，對於這種中小型製造類企業到底要如何發展壯大，如何一步步的把體系建完整，如何真正的幫助企業降本增效會更加在意。現在市面上難得看到那種專門針對中小企業如何做管理，或者說如何完善企業的管理，通過簡單，尤其是簡單的方式來儘量實現管理的高效，而不是搞一堆高大上的理論。

書中系統、詳細的介紹了任職資格體系搭建的邏輯和實操。並附有諸多實例支撐，個人認爲是衆多專業書籍中爲數不多的能把理論聯繫實踐，從概念到實操的好書。

剛做完任職資格，看完非常有感觸，對任職資格在整體人力資源體系影響有了更全面的認知，非常榮幸能閱讀到此書。

強烈推薦新晉管理者學習。是一份非常體系全面的勝任力模型工具書，裏面提到的很多方法論、制度規範、工具表格可以拿來修改下就可使用。 新晉管理者對HR的工作內容一定要了解，否則很容易把本應該自己做的很多細節工作潛意識認爲是HR的工作，HR在整個勝任力模型的生命週期中，僅是一個服務團隊，更多的是要靠用人單位來執行的。所以很多企業績效管理執行的不好，和用人單位對HR的期望和定位有很大關係！

講的很細，也有很多可以抄作業的舉例進行參考，值得反覆閱讀。

推薦 作爲一直搞人才盤點，勝任力建模的顧問。 這本書讓我看到了任職資格管理的魅力，爲什麼？怎麼搞？坑在哪？都說的非常清晰。