關鍵跨越（新手篇）：從業務高手到優秀主管

管理者是「人性的鏡子」——照見自己的侷限與潛力。 領導力即影響力：管理不是＇控制＇，而是如何激發他人的善意與潛能。這要求你首先理清自己的價值觀（比如：你推崇 ＂權威型＂還是＂服務型＂領導？）。 *情緒管理的試煉*：面對團隊衝突、業績壓力時，你的情緒穩定性、決策理性會暴露無遺。 *權力帶來的異化風險*：有些人當上管理者後，反而變得獨斷、官僚——能否保持謙遜與自省，是真正的考驗。 “真正的領導力不是讓人畏懼，而是讓人願意追隨。” —— 德魯克

爲什麼要讀這本書？？ 因爲它精準擊中了新手管理者在轉型期的核心痛點，通過系統化的方法論、可落地的工具設計和本土化的場景適配。 《關鍵跨越》主要針對從業務高手轉型的管理者，在上任初期遇到角色定位和職責定位等的實際問題，書中附帶能力自評表和發展計劃，幫助管理者 “先行動後不斷優化” 快速勝任新角色。 🌸有時候讀書真像在看祕笈練 "吸星大法"—— 這本書基於北森人才管理研究院十幾年諮詢經驗與卓越管理能力模型研究成果，並結合近四千名企業 HR 及管理者的一線調研數據，最終形成了這本“基層管理者指南”。本書沒有雞湯、成功學、片湯話兒，全程是通俗易懂的實用乾貨。 👉若想少走3年彎路，將管理從“玄學”變成“可拆解的技術動作”，這本書值得推薦。建議優先閱讀第三章（推動執行）和第六章（常見場景破解），配合書中自測表制定個人改進計劃。 接下來三部分分享閱讀筆記和心得： 🍱從業務高手到優秀主管，送你工具三二一 √ 三點關鍵跨越 √ 二大工具加成 √ 一條管理進階鏈 🍱三點關鍵跨越 😶‍🌫️新手管理者在管理過程中常遇到以下幾大難題 從同事到管理者，如何平衡專業角色與管理職責？ 空降管理者如何快速建立信任？ 如何合理分配工作並推動員工承擔挑戰性任務？ 如何確保團隊穩定交付成果，並通過有效反饋提升績效？ 如何處理團隊無法獨立解決的難題？ 🥸爲解決這些難題，新手管理者需要完成以下3個核心成長任務，實現關鍵跨越（全書核心） • 承擔管理責任→獲得團隊的認可與信任，完成角色轉變的跨越。 • 推動執行→ 確保團隊穩定交付成果，完成推動執行的跨越。 • 輔導他人→幫助團隊改進與提升，完成輔導他人的跨越。 通過逐步解決這些難題，新手管理者可以實現管理能力的進階，成爲一名優秀的管理者。 🥸看完解決問題的框架，接下來手把手講清楚三大關鍵跨越的難點和誤區是什麼？又該怎麼解決？ ⭐關鍵跨越一 ——承擔管理責任 😶‍🌫️新手領導贏得團隊認可常見誤區及正確做法 ❌誤區一是過度依賴個人專業能力管理，限制團隊發展；另一種是完全脫離專業，讓管理浮於表面。 →正確能力轉換是要從個人專業賦能團隊，從個人帶領轉向培養團隊。 ❌誤區二是過度取悅下屬的“唯下”以求親和，難以樹立權威；另一種是忽視員工的“唯上”，使團隊凝聚力不足。 →正確導向的以績效爲目標，幫助下屬成長，建立信任。 ❌誤區三是與員工關係冷漠，導致過於疏遠；另一種是過度經營關係而影響管理權威。 →正確的方式是在工作時保持嚴肅立規矩，私下可親近，平衡信任與溫度，根據管理風格調整交流互動和情感投入。 👉👉承擔管理責任的解決策略 表率垂範（以身作則、身先士卒，態度和勇氣最重要）； 爲結果負責（爲決策和團隊結果負責，好結果歸團隊，壞結果管理者擔）； 樹立組織意識（遵守規則，團隊利益優先）。 🌸真誠是贏得信任的關鍵，包括真誠坦率和展現真我。 真誠坦率是既講真話又照顧員工感受（最佳方式），就事論事，具體分析背景，不帶情緒，多提建議。 展現真我是爲了避免過度包裝自己會導致不被信任或自身不開心。在認識自己和建立內心準則上，適當暴露弱點。 ⭐關鍵跨越二——承擔管理責任 新手管理者需將個人執行力轉化爲團隊執行力，以最大化團隊產出爲目標，專注投入管理工作。 😶‍🌫️推動執行的六大誤區 過度親力親爲的超人心態、影響效率的完美主義、主觀臆斷的想當然、消耗精力的控制狂、疏遠員工的疏離旁觀，以及阻礙進步的安於現狀。 👉👉解決策略 明確目標階段：堅持“要事第一”，聚焦關鍵任務，與上級充分溝通確定目標優先級，學會取捨避免目標平均主義。 短期與長期目標：平衡短期目標與年度目標，拉長時間維度評估投入收益，根據業務和團隊情況動態調整優先級。 任務分配“三匹配”：根據員工能力圖譜分配任務，通過“任務認領制”激發員工意願，明確資源邊界確保資源匹配。 過程管理：依據任務容錯率和員工成熟度把握管控尺度，避免極端管理方式，通過多種溝通反饋機制實現有效過程管理。 覆盤閉環：通過例會、進度可視化工具和專項覆盤持續優化流程。 ⭐關鍵跨越三——輔導他人 🤯新手管理者在輔導員工時常見的三個誤區： 忽視實際業務需求和員工現狀的理想化傾向、僅從自身角度出發而忽略員工個體差異的自我中心主義，缺乏耐心、急於求成而無法持續投入的急躁心態。 👉👉輔導他人解決策略 輔導四步法：投入時間→明確目標→反饋指導→跟進評價。 二八原則：優先輔導高潛力員工，提升團隊整體效能。 賦能思維：通過信任建立、挑戰性任務激發員工自主性。 🌸 管理者在制定輔導目標時，需要以績效提升爲導向，通過深入分析和還原工作現場找到問題根源；同時要通過充分溝通和尊重員工意見達成共識。管理者必須遵循這三個關鍵原則，確保目標具體、可操作、可評估，從而實現有效輔導。 🍱兩大通用發展工具 1、 APPLE 策略，從認知、行動、學習反思三個維度展開 • 認知要求：明確管理者角色與能力模型。 • 行動路線：制定最小化發展計劃，快速試錯。 • 學習反思：通過案例覆盤與專項訓練深化能力。 2、底層能力支撐，以及心性的磨練 • 持續學習：閱讀管理書籍、參與培訓，迭代認知。 • 彈性與韌性：適應VUCA環境，靈活調整策略。 • 創業思維：主動創新，承擔不確定性挑戰。 🌸管理者在認知、行動和學習反思方面的有機結合，再加上持續學習、彈性和韌性、創業思維等底層能力支撐。接納團隊多樣性，包容不同性性格和觀點，學會通過賦能員工獲得“成就他人”的深層滿足。 🍱透視一套管理晉升圖 1.0管理自我：在交付成果、提升專業、溝通順暢等方面面臨挑戰，需通過高效執行、展現專業、有效溝通來實現自我突破。 2.0管理他人：要獲得團隊認可、推動團隊交付、幫助團隊提升，關鍵在於承擔責任、推動執行、輔導他人。 3.0管理管理者：面對系統解決問題、發揮一線管理者作用、平衡目標與資源的挑戰，需要通過系統化思考、授權賦能、協同增效來跨越難關。 4.0管理職能/事業部：應對模糊不確定性、培養經營思維、推進人才梯隊建設，需掌握模糊決策能力、增強經營意識、構建完善的人才梯隊。 5.0管理企業：在全面戰略規劃、資源整合、應對複雜環境等方面面臨挑戰，要通過戰略思維、資源整合能力、全面領導力來引領企業前行。 🌸一個人的職業發展會歷經很多角色，瞭解管理者發展的全景圖，能提前做好準備，學會換位思考，理解上下級的工作挑戰和想法。在發展關鍵跨越上的能完整行爲鏈條，更好完成進階。 🥸對於自己而言，做管理終極目標是什麼？ 成爲“更好的自己”。 🎁管理的終極意義在於​​加速個人修煉​​ ​​全局思維​​：從細節到戰略的平衡能力。 ​​共情與溝通​​：建立真誠信任的團隊文化。 ​​自我驅動​​：在挑戰中突破舒適區，實現終身成長。 這三點管理者的核心能力，是你修煉獲得管理者大禮包。 🏷️近期先後閱讀了兩本新手管理者入門書籍，儘管書名相近但內容各有側重。相較於《關鍵跨越》側重於 "從業務到管理" 的系統化工具解決方案，劉潤的《關鍵躍升》着重於 "從個人到系統" 的底層邏輯解析，重構管理認知框架。若追求快速上手實踐，前者提供的方法論更具實操價值；若着眼於長期管理思維的提升，後者的認知體系則更具啓發意義。 😊下一本書《關鍵躍升》

書中提到：“你應該瞭解自身的優勢和侷限，但不應過度放大它們的影響，先行動起來，表現得像個管理者，慢慢地你就會發現，你已經具備了管理的意識和能力。”這句話深刻地揭示了管理者成長的過程。許多人在面對管理角色時，常常會因爲對自身能力的懷疑而猶豫不決。然而，真正的管理者並不是天生就具備所有能力，而是在實踐中不斷學習與成長的。週二紅色熱血日所倡導的熱情與行動正是這一理念的體現。作爲管理者，我們需要勇於迎接挑戰，主動承擔責任，只有在實際工作中不斷嘗試與調整，才能逐漸形成自己的管理風格，並提高自己的能力。我們最近工作很忙，經常加班，但大家樂此不疲。其實，每個知識工作者都是自己的管理者。 書裏還有一句話：“管理者工作不是爲了讓上級滿意，也不是爲了讓下級滿意，而是爲了讓客戶滿意。”這句話強調了客戶導向的重要性。在管理工作中，許多人容易陷入迎合上級或下屬的陷阱，忽視了管理的真正目的。作爲管理者，我們的首要任務是爲客戶創造價值，以客戶的需求爲導向，才能真正實現團隊與組織的績效提升。這種以客戶爲中心的管理理念，恰恰與週二紅色熱血日的精神相契合，激勵我們在工作中保持熱情與動力，始終關注客戶的反饋與需求，推動團隊向更高的目標邁進。在當今快速發展的時代，管理者面臨着越來越多的挑戰，尤其是人工智能的崛起使得許多傳統的管理職能可能被替代。 那麼，如何才能成爲不被AI替代的管理者呢？我前幾天跟同事交流了這個問題。我們認爲管理者需要具備高度的情商與人際交往能力，AI目前還不能給到同事一個拍肩或陪大家一起大快朵頤，不是嗎？不過關於AI帶來的挑戰，我也有考慮，比如說：讓人依賴AI最後失語；高級打工人帶來的結構性大規模事業；親密關係的對象變更可能會導致物種的湮滅。在這個充滿變化的時代，只有不斷提升自身，才能成爲更好地人機協作而不是被AI簡單替代的優秀管理者，以變應變。五色圖書，五彩人生，週二紅色熱血日快樂！

@蘭書友推薦的一本書。推薦理由，她說到：這是一本可操作性很強的書。它不像開會時說的那樣：這個事很重要，但就是不告訴你怎麼做；還好比，強調掙錢很重要，但就是不告訴你怎麼掙。本書不但告訴你業務和管理之間的區別，從業務到管理會遇到哪些問題，避開那些坑，還告訴你需要做哪些關鍵跨越、需要哪些技能、如何解決？一本好書，推薦給各位書友。 早期喜歡讀一些國學書籍，道家、儒家的太極告訴我，要包容一切，允許一切發生；太極包含黑、白、灰、中庸、靜止、運動；自此對讀書的看法也發生了一些改變：認爲讀什麼書都有用，讀了財商經濟類書籍就會關注經濟商業慢慢形成自己的經濟思維觀，喜歡讀詩歌的人，才思敏捷，穎悟靈秀；每讀一類書就會對這個社會的“毒打”的抵抗增強一份，讀書後有所感有所悟運用到生活工作中經歷過後，之前和現在雖然做同樣的事但心境不一樣了，之前做挑戰性工作就好比本書闡述的正在進行“至暗時刻”，現在就多了一份從容優雅。本人理工男、技術業務出身，身邊親朋好友告訴我多接觸別的不一樣的東西，只接觸一樣東西容易走極端，看看管理類書籍就不會喫這方面的虧，也會對你現在的工作有極大的輔助作用，雖不能很好運用但瞭解知道這方面的技能也是好的。 不得不承認人的大腦（思維）是有惰性的：貪婪、自私、懶惰；在成長的道路上要不斷克服、抑制、引導這些固有的惰性，成長就是一個長期離開舒適圈的過程，成長也意味着要改變，但改變都是痛苦的，要打破你固化的壞習慣，經歷讓你不願意做、不習慣甚至恐懼的事，去涅槃甦新。因此管理是引導羣體向善的，而不是向惡的，這就要求管理者必須正能量，能賦能員工。 在一個地方呆久了，總是認爲自己是重要的，自己最忙，自己乾的最多，豈不知“地球離開誰，都照轉無誤”，“自我自大”要不得；這就要求系統性思考，站在別人立場思考問題，多維度分析，不至於出現上面的人認爲基層的人都在玩，認爲別人都乾的好輕鬆的情況。 從目標出發，真正搞清楚你要的是什麼，價值鏈分析。好比要完成一個項目，需要投入2000萬，公司就有1500萬，再多拿不出來，怎麼辦？ “有人馬上給出解決方案說借貸500萬”，但從整體思考完成項目必須要2000萬嗎？“不一定”那就不需要借貸，“通過其他途徑是否有實質性的籌碼打動承包人完成項目實現共贏”，因此要先從目標出發再給出方案。 具有成長性思維、長期思維、長期目標：失敗也是一次成長機會，要有持續的學習力，擁有被討厭的勇氣享受孤獨，延遲滿足感。 當你走向管理崗，就要有成就下屬的胸懷，把舞臺大膽的交給下屬，自己走向幕後，而不是和下屬槍功勞。新手管理者容易犯的錯誤一直放不下手裏的東西，和下屬爭舞臺，限制組織發展。 當你走向管理，一直喊“自己很忙很累”，那肯定是有問題的。管理者大部分的時間需要溝通協調、給自己留下來思考、歸納覆盤和學習進步的時間。你忙你亂，基層會更忙還容易出錯。在互聯網時代，靠信息不對稱來管理，你的路會越走越窄。 有時經驗不靠譜，要擺脫“能力陷阱”，能力有時也限制了你的發展，使你只做最擅長的事情，不願意嘗試自己不擅長的東西。這個要刻意進行訓練。 擺脫管理誤區，管理不是讓下屬滿意而去用錢激勵或者讓上級滿意；不是與下屬保持距離或者和下屬打成一片，管理而是關注目標，關注客戶，和客戶共同成長。

人生是一場修煉，修的是心性，煉的是技能，沒有開始或者終止，只有過程。 成功的管理者每天都要努力管理自己，強化個人紀律，無論失敗還是成功，都來自自律。將精力放在重要的事情上，只要頻繁反覆練習，你幾乎可以養成任何習慣，產生自控力。再次，學會包容不同類型的人。學會欣賞各種人，尤其是和自己特別不同的人，是作爲管理者的一大跨越。 管理者必須要有清晰的自我認知能力，準確地瞭解自己的優勢和劣勢。持續學習能力和彈性堅韌。優秀的管理者要做到“穩定可靠”，個人貢獻者能做到“凡事有交代，件件有着落，事事有回應”。 新手管理者需要完成的發展任務是｛承擔管理責任、推動執行和輔導他人｝。作爲管理者，你面對的問題大致有以下三類。一是諮詢類問題，例如“什麼問題應該找誰”“過去有沒有類似的案例或項目”，等等。二是決策類問題，好一點的狀況，員工會把現狀、分析和建議擺出來，讓管理者拿主意。三是資源類問題，需要管理者向公司或其他部門爭取和協調資源（作爲新手管理者，把注意力從“事”轉移到“人”上，瞭解每一個下屬，有能力或有方法對他們進行有針對性的輔導。 學習成長就是一個螺旋式上升的過程，承擔管理責任第一個關鍵跨越。推動執行是需要完成的第二個關鍵跨越。輔導他人是新手管理者要完成的第三個關鍵跨越。（人際通達是一個管理者的潛力標準。 踐行抱負、敏銳學習、人際通達和跨界思考這四項管理潛力都可成爲你的發展支撐點。APPLE發展策略是指：認知管理者的要求；制定一個最小化的發展路線圖；付諸行動；學習、反思；定期評估。培訓學習強調721法則——70%實踐、20%交流分享、10%課堂學習。 大部分新手管理者的優勢有兩類：一類是專業優勢，另一類是人際優勢。做好管理，不僅僅是成爲優秀的管理者，也是成爲更好的自己。 1.優先做重要的事情，找到重要的20%，重點投入。2.跟上級充分溝通，讓上級幫助明確不同目標的重要性和優先級排序。3.不要追求面面俱到，得學會取捨，避免目標平均主義。4.管理者在分配任務時，不僅要講“是什麼”，更需要講“爲什麼”。5. 任務溝通要做到清晰無誤，不遺漏必要信息。6. 聚焦重點，要有結論，落實在行動計劃上。 正確地說“不”，合適的拒絕方法可以參考以下三個步驟。第一，複述對方的要求。第二，解釋拒絕的原因。第三，坦誠說不。 員工能力的提升往往會經歷“知道”“理解”和“應用”三個階段。因此，你需要更多關注團隊中的優秀員工。聚焦於如何做得更好，而不是着眼於問題 。學會1.提升優秀員工會使團隊的收益更大。2. 鼓勵表達。3. 就事論事。4.不爭對錯。

破局新生：解鎖從業務骨幹到管理能手的進階密碼——讀《關鍵跨越（新手篇）：從業務高手到優秀主管》有感 在職業生涯的進階之路上，從業務高手轉型爲優秀主管，是許多職場人面臨的關鍵挑戰。《關鍵跨越（新手篇）：從業務高手到優秀主管》這本書猶如一座明亮的燈塔，爲處於轉型期的職場人照亮前行的道路。本書聚焦於卓越員工向一線管理者的蛻變過程，不僅深入剖析這一轉型的內在邏輯，更提供極具現實意義的研究指引和實用方法論。 書中圍繞三大板塊，系統闡述初任管理者所需的方法與步驟。第一部分探討管理者定位、責任與目標，點明常見的角色誤區。不少新手管理者，因未能及時轉換思維，依舊沉浸在個人業務的處理中，忽視團隊管理與協調，導致團隊發展受阻。第二部分介紹如何構建信任，通過目標設定、計劃制定、激勵措施實施等，爲團隊運作提供清晰方向。第三部分則聚焦用人策略，強調發揮個人與團隊優勢，最大化挖掘潛力，減少內耗，創造最大效益。此外，書中還提倡持續優化個人與團隊，打造富有凝聚力、戰鬥力的團隊文化，助力業績增長，塑造成本、效率與質量兼具的核心競爭力。 作者運用科學且體系化的方法論，並結合大量真實案例，生動呈現新手管理者可能遭遇的挑戰，並給出邏輯清晰、切實可行的解決方案。這些內容爲處於迷茫期的新手管理者指明方向，幫助他們迅速適應新角色，找到職業發展的新路徑。 本書的核心在於“管理自我”到“管理他人”的跨越，這也是新手管理者的必備能力。作者期望通過本書達成三個目標：幫助讀者聚焦發展目標，避免精力分散；簡化發展路徑，節省時間與精力；提供切實可行的工作方法，確保管理工作高效落地。 本書結構合理，各部分內容循序漸進。第一部分引導讀者初步認識新手管理者的三大關鍵跨越，剖析自身優勢與短板，明確發展原則與策略。第二至第四部分，深入闡述“承擔管理責任”“推動執行”“輔導他人”三大跨越的具體內容，並給出針對性建議。這些內容如同詳細的操作手冊，幫助新手管理者按圖索驥，逐步提升管理能力。第五部分則展現從“管理自我”到“管理企業”的全景圖，讓讀者提前瞭解管理生涯可能遭遇的“至暗時刻”與收穫的“管理饋贈”，做好充分的心理準備。 對新手管理者而言，完成“承擔管理責任”“推動執行”“輔導他人”這三大跨越，是核心成長任務。獲得團隊的認可與信任，確保團隊穩定交付成果，幫助團隊成員持續改進，是衡量管理者是否成功轉型的重要標準。 讀完這本書，我深刻認識到，從業務高手到優秀主管的轉型，不僅是職位的提升，更是思維與能力的全面升級。新手管理者需積極學習，勇於實踐，持續反思，才能順利完成這一關鍵跨越，在管理之路上行穩致遠。相信本書能爲衆多新手管理者提供寶貴的啓示與指導，助力他們書寫精彩的職業篇章 。

本書內容知識密度還是很高的，想把書中的知識從新化繁爲簡併不是很容易，爲了加深記憶和理解，自己還是從新做了個梳理。 🎯 如果你是新手管理者，這本書並沒有告知你很多的管理方法，更多講的是新手管理者該要有的角色認知、心態及思維。 新手管理者缺乏實踐經驗，在管理過程中必定要碰壁試錯。本書把管理過程中常見的管理誤區、陷阱、難題都做了詳細梳理。 本書同時也講了，能體現管理者意識和能力的內容。包括如何恰到好處的平衡激勵人和事效率，平衡日常工作。 🎯 ⬇️ 一、管理者該有的角色認知。 本書的關鍵跨越，指的是一個新手管理，需要跨越三個階段，才能擔任起管理工作，新手管理者需要完成以下三個關鍵跨越： 1、獲得團隊的認可和信任。 關鍵跨越：承擔管理責任。包括要求下屬同時自己要能先做到，關鍵時刻能夠衝在最前面，聚光燈留給團隊，壞事自己承擔，能爲團隊做決定並對結果負責，能更多地考慮團隊而非自己等。 2、讓團隊穩定可靠地交付工作成果。 關鍵跨越：推動執行。包括去制定目標和計劃，根據下屬能力分配任務，合理組織分配時間和資源、跟進執行過程、檢驗結果，日常平衡。 3、幫助團隊改進和提升。 關鍵跨越：輔導他人。輔導員工並不單只是教的理性過程，還包括對員工狀態的持續關注和賦能，以及對員工作出正確的批評或者表揚。 ☑ 總體發展策略： 1、清晰認知團隊對管理者的期待，瞭解自己的角色，即應該承擔什麼樣的管理責任； 2、投入到角色中，努力使自己的行爲表現貼近“承擔管理責任”的標準； 3、我們不需要天生具備領導特質，但需要認知自己的優勢和侷限，藉助自己的優勢努力達到管理者的標準，並爭取突破侷限。 ☑ 認知管理者的要求，以及自身的優勢，先行動起來，表現得像個管理者，慢慢地你就會發現，你已經具備了管理的意識和能力。 ⬇️ 二、管理的誤區陷阱難題。 【常見的9大管理難題】 1.如何適應管理者的角色轉換。 2.如何被新團隊接納和認可-破冰。 3.如何根據團隊情況合理分配工作，提出合理的要求。 4.如何激勵員工接受挑戰，付出額外的努力。 5.如何調動團隊的主觀能動性。 6.如何處理團隊搞不定的問題和突發狀況。 7.如何掌握團隊任務情況提前干預。 8.如何恰當的方式給予員工反饋。 9.如何根據下屬情況因材施教。 【關鍵跨越時候容易出現的障礙】 1、工作習慣問題，以前只需做好個人工作，現在需要引導依靠更多人完成工作。 2、管理工作成效時間長，短期看不到成果需要長期思維，但很多管理者會等不及。 3、管理者習慣用自己以前擅長的方式解決問題，容易變成團隊保姆。 【管理時候容易出現的誤區】 1、依靠個人專業能力，想要靠專業征服團隊，但容易成爲團隊上線，限制員工發展。 2、完全不靠專業只發揮領導力，導致管理浮於表面，無法幫助團隊解決實質性問題。 ☑ 同時會糾結如何把控好以下三個問題： -管理者得比下屬專業or管理者可以不懂專業。 -管理者得讓下屬滿意or管理者得讓上級滿意。 -管理者與下屬保持距離or管理者得與下屬打成一片 ☑ 方法：嚴肅時立規矩，私下稱兄道弟。事物導向的管理增加感情投入，人際關係導向的管理把控好感情投入。同時專業引領，讓下屬發揮優勢，以目標結果爲導向，做到恰到好處。 【管理的6大錯誤方式】 1、超人心態、完美主義、想當然、控制狂、疏離旁觀、安於現狀。 【打破4種超人心態】 1：急於求成VS延遲滿足。 2：站在舞臺中央VS做一個人的幕後英雄。 3：害怕學習VS從失敗中學習。 4：討人喜歡VS接受被人討厭。 【輔導容易陷入的三個誤區】 1：理想化，輔導目標脫離實際，理想化下屬非常渴望自我提升，輔導過於形式化。 2：以自我爲中心，不跟員工溝通互動，單方面灌輸，忽視員工與自己的差異。 3：急於求成，對員工成長沒有耐心，急於給員工下定論，難以持續投入。 ⬇️ 三、平衡日常工作的方法。 【發展原則】 1、努力使自己的行爲接近和符合管理者應有的表現，從自身優勢出發，先行動起來。 2、學習721法則——70%實踐和20%的交流分享、以及10%課堂。 【APPLE策略】 1、認知管理者的要求——（制定一個最小化的發展路線圖，從優勢出發，給自己建立一個支撐點，並制訂一個包括髮展目標、具體行動和檢驗方法的計劃）——行動貼近應有的表現——學習結合實踐總結——評估瞭解現狀差距。 【贏得下屬信任最好的方式】 1、真誠坦率展現真我，講真話就事論事。 - 真誠坦率就是既直接坦率地溝通，又能照顧到下屬的感受。 - 展現真我意味着管理者要接納和欣賞真實的自己，並坦誠做自己。 ☑ 做到真誠坦率也需要批評或挑戰員工，但關鍵在於管理者能客觀地就事論事，並給予員工切實的支持和幫助。遮掩或粉飾並不能降低負面信息的傷害，也不會讓人感受到真誠和信任。 【不做員工可以做的事】 1、新手管理者首先要區分哪些事是管理者必須做的，哪些事是應該交給員工做的。 2、員工遇到問題，忍住馬上回應，讓員工自己先分析問題。 3、讓員工明白你只是資源輔助，你可以給建議，但完成工作任務的是他的責任，同時約定時間節點，討論工作進展 【要事第一：目標取捨的智慧和勇氣】 1、理解自己和資源的侷限，接受現實不完美，接受無法讓所有人滿意的事實，我們無法做到面面俱到，需要有所取捨。 2、一旦開始選擇，就意味着在滿足一些人的同時，也會讓另外一些人失望。不要讓“害怕別人失望”的情緒左右你的判斷，對沒有成效和價值的要求勇敢說“不”。 3、相比上級關心的事情，與客戶利益，團隊目標相關的事情，纔是管理者最應該優先考慮的事情，避免目標平均主義，根據業務緊迫性和團隊成熟度對目標的優先級進行動態調整。 【人事匹配，讓對的人做對的事】 1、四類員工是：明星員工、問題員工、高意願低能力員工、低意願高能力員工。 2、可以通過觀察、詢問、實戰三個環節來判斷員工意願和能力。 3、管理者要避免陷入“想當然”誤區，主動反思自己是否以己度人，忽略了人與人之間的差異，或低估了任務的難度。 【接受被討厭】 1、推動工作的過程中不可避免的要面對矛盾和衝突，所以不需要刻意討好下屬，得有把任務派給員工後被討厭的勇氣。 【過程管理把握尺度】 1、做管理控制好鬆緊程度是一個關鍵，過程避免圍觀管理變成控制狂，也不能甩手掌櫃放手不管。 2、獲得反饋比步步緊盯更有效，過程管理更有效的方式是設置合理的信息溝通反饋機制，例如：定期開會，工作進度可視化，開展專項會議，加強非正式溝通。 【VUCA時代敏捷執行-計劃趕不上變化】 1、先最小化的產出成果，儘早獲得用戶反饋，通過多次迭代提高工作效率，完成比完美更重要和高效。 2、管理者敢於說不贏回時間，具體三個步驟：複述對方要求解釋拒絕原因坦誠說不。 3、制訂有彈性的工作計劃，給自己預留出20%的時間，用於應對臨時出現的重要任務或者就用於思考。 【輔導員工的關鍵4步】 1：投入時間：堅持在輔道上投入時間。 2：明確目標：以績效目標爲導向。 3：反饋與指導：在輔導現場直面挑戰。 4：跟進與評價：評價他們的行爲表現，通過正確的批評和表揚，幫助他們更好地提升。 【需要提升的地方】 1、對員工的表現進行評價，就一定會涉及批評和表揚，這對於新手管理者是個挑戰。 2、可以運用自己的優勢，用各種方法去贏得下屬的信任，但真誠是永恆的底色。 3、要做到爲決定負責，得學會適應兩個常態：一是會犯錯，二是不能兩全其美。 ☑ 要做到正確地批評和表揚，管理者要以事實爲依據，以解決問題爲導向，並在溝通時保持真誠。 ☑ 最後作者給的管理思路： 1、先憑藉過硬的個人實力獲得團隊認可，進入具體的業務，不要急着去“管理”。 2、在獲得團隊認可後，儘快發展領導力，逐漸進入管理角色，更多做管理而不是做業務。練習輸出方法，而不是直接解決具體的問題，逐步減少應用個人專業優勢。 3、如果你有人際優勢，將之用於對下屬的瞭解和關心，增加管理維度的工作，但仍首要服務於業績目標。如果你在人際方面有差距，在解決你擅長的專業或業務問題時，藉助輔導下屬、協調資源的機會去練習和提升。 ⬇️ 最後分享： 以上內容整理到這就結束了。整本書讀下來其實不難，但是記住確實不容易，尤其是剛讀完的時候，大腦空空如也。主要知識點多、有框架、也深度、所以內容很密，大腦一時有點裝不下。但是花了大量時間總結完以後確實收穫滿滿。梳理出以上內容，也算是給自己做了點管理知識儲備，最後希望自己能夠實踐起來…

工作 10 年後，我乖乖地學習起了領導力。因爲按照彼得原理所說: 員工總是升到他所不能勝任的位置上。 管理學之父德魯克《卓有成效的管理者》教會我們重視時間管理；重視對外界的貢獻；用人所長，容人所短；要事第一；善於做有效的決策等。《格魯夫給經理人的第一課》告訴我們事情是永遠做不完的，要做的事業永遠會超過我們所能負荷的極限，因此，我們應該做的是辨別哪些事務具有槓桿率，並提高它的槓桿率。《關鍵跨越（新手篇）》則重點論證了從自我管理到管理他人的三個關鍵跨越，並詳述了具體做法。 回到本書，本書共分爲五個部分。第一部分介紹新手管理者的三個關鍵跨越及完成難點；第二至第四部分詳述承擔管理責任、推動執行、輔導他人這三個關鍵跨越的具體內容與發展建議；第五部分呈現從“管理自我”到“管理企業”的所有關鍵跨越全貌（管理諮詢大師拉姆·查蘭著作《領導梯隊》所分的要點），指出在整個管理職業生涯中可能遇到的困境與收穫。 第一個關鍵跨越: 承擔管理責任 1、表率垂範：要在工作態度、行爲等方面成爲團隊榜樣，保持準時、自律，展現專業精神和職業素養，引導團隊成員效仿。 2、爲結果負責：需對團隊工作結果承擔最終責任，做出果斷堅定的決策，併爲決策後果負責，同時將展現成果的機會留給下屬，增強他們的成就感和自信心。 3、組織意識：要先適應團隊規則，再去優化流程，不斷提升組織效率，遵守公司和團隊規則，確保團隊工作的順暢進行。 第二個關鍵跨越: 推動執行 1、目標取捨：應明確團隊目標，根據重要性和緊急程度對任務進行排序，合理分配資源，優先投入到更重要的事情上，確保目標的實現。 2、過程管理：把握管理的尺度，在給予團隊成員足夠自主權的同時，進行必要的監督和指導，通過定期溝通、進度檢查等方式獲取反饋，及時調整工作計劃和方法，確保目標的順利推進。 第三個關鍵跨越:輔導他人 1、投入時間：要克服“沒時間”的藉口，堅持在輔導員工上投入時間，按照二八原則分配輔導精力，將時間用在關鍵問題和重要員工身上。 2、明確目標：以績效目標爲導向，瞭解員工現狀，與員工共同制定明確、可評估、可實現的發展目標，確保輔導工作有的放矢。 3、激發賦能：關注員工的需求和動機，通過鼓勵、支持和提供資源等方式，激發員工的內在動力，爲員工賦能，幫助他們充分發揮潛力。 最後在記錄一下印象深刻的點: 721法則 學習成長中7成應來自實踐，2成來自交流，1成來自課堂學習。所以管理不是看書就能解決的問題的，而是在實際工作實踐中以及不斷反思中才能慢慢進步。 真誠坦率溝通原則 需做到就事論事，不針對人做評價，特別是反饋負面信息時。如指出員工工作失誤時，應專注於事情本身及改進方法，而非批評員工個人，以此營造積極溝通氛圍，增強團隊信任。

昨天公司老闆在老科興安排了一個領導力的一個專項培訓；培訓的內容是“從業務骨幹”到“團隊管理者”的思維轉變；這個課程聽下來很輕鬆，跟前段時間看的正本書有很大的關係。 其中課程中提到的“情境領導”非常有意思，跟本書第三部分第十章中提到“能力意願四象限”非常吻合；隨後cris老師又補充到要不斷地判斷修正，每個時期人才在這四個象限的維度變化，還推薦了《高績效團隊》這本書。 想要提升工作能力，單靠一節分享課很難實現，要靠自己不斷地看書、思考、實踐、總結、內化並養成習慣；這次的課程讓我又發現了事物共通點，所以回過頭把當時讀的內容總結串聯一下，加深記憶。 一、認清自己的角色 管理工作的價值不是解決眼前的問題，而是解決未來可能面對的問題；把重要不緊急的事提前幹，掌握主動權，否則都會被拖成緊急的事。 管理者要建立工作方法論、培養和提升團隊能力，而不是自己做具體業務；區分哪些事是管理者必須做的，哪些事是應該交給員工做的；不要做員工可以做到的事。 管理者不必強於團隊，聚焦的是專業高度和廣度，不是深度；發現和放大他人的閃光點，讓上級看到下屬的價值。 二、敢抗事，別怕犯錯 在困難時刻，態度和勇氣是第一位的，其次纔是能力；遇到問題不要怕，邊做邊學；敢於給意見、敢於做決定，錯了就改正。 害怕犯錯是管理者要突破的心結；有錯誤的方向也比沒有方向好，至少幫你排除一個選項。 三、怎麼把事給推下去 被動響應的工作模式會把重要不緊急的事拖成緊急的事；主動管理，把排期表做出來約束進度，而不是等問題暴露了再着急。 想當然的管理者最容易高估或低估員工能力，給員工造成壓力；識別員工的意願和能力，做好人事匹配；給員工創造提問機會，打破自己"想當然"。 覆盤可以讓團隊共享信息，把個人經驗轉化爲團隊經驗；日常覆盤的關鍵是及時和精要；專項覆盤用"爲什麼、真的嗎、還有呢"引導深入思考。 四、把團隊帶出來 用行動上的勤奮掩蓋思想上的懶惰是常見陷阱；遇到事情問兩個問題：有沒有人比我更合適？是不是隻有這一種解決方式？ 五、管好自己的心態 不斷修正自我認知偏差，找到並肯定自己的優勢，同時接納自己的不足。 用行動上的勤奮掩蓋思想上的懶惰是常見陷阱；遇到事情問兩個問題：有沒有人比我更合適？是不是隻有這一種解決方式？

🌴任何一個管理者的成長，都不是一瞬間完成的，每個管理者都是一步一個腳印踩着荊棘走過來的，ta們比的是持續性的穩定性和對市場對人性有着敏銳觀察的能力。 🌿每個人都無法預知未來是什麼樣子，卻可以通過自身努力把握現在去塑造未來。 (這本書很適合管理新手看，特別是年輕的管理者)