組織重啓：讓員工關係更美好

閱讀主要觀點就可以，感覺湊字數的內容太多。

《組織重啓：讓員工關係更美好》 魏浩徵 12個筆記 在看這本書，正好關注員企業文化，員工福利方面的東西，着重看了四五六三章 ◆ Chapter Four 第四章 重啓用工模式：僱傭革命下的靈活用工 >> 要讓企業有持續的增量，在降本的同時要切實增效，這就要充分激發員工自身的活力。有內驅力的組織，才能夠不斷自主學習創新，進而萌生對產品、對服務精益求精的執着。唯有如此，不斷產生新價值的企業纔有機會創造出新的增量。 ◆ Chapter Five 第五章 重啓企業文化：“塞氏變革”的啓示 >> 企業文化不是宣傳口號，是根植於企業流程、制度、政策、員工和管理者的思維模式和行爲模式之中的。企業文化不是給員工洗腦，而是幫助員工獲得成功的軟性工具。對外，企業文化提升應變能力；對內，企業文化提升凝聚力。在技術層面，企業文化提高員工解決複雜問題的能力；在藝術層面，企業文化幫助員工找到意義感、價值感、獲得自驅力。任正非說，世界上任何資源都會耗盡，唯有文化，生生不息。 >> 最好的人才，只需要引導、教導、領導，而不需要被管理。組織從“集權”到“放權”，雖是一次可喜的改進，但還不夠，因爲它並沒有實質改變員工與管理者的關係 >> 企業不需要人爲地控制，而是通過激發員工思想熱情轉化爲工作熱情，讓員工積極主動地工作，不是管理者催着纔去工作。自管理符合美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H. Maslow）提出人類五大需求（生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、自尊需求、自我實現需求）中的最高需求。 >> 查爾斯·達爾文曾說：“存活下來的物種，往往不是那些最強壯的物種，也不是那些智力最高的物種，而是那些對變化做出最積極反應的物種。” >> 不能只是關注員工勝不勝任，要關注的是企業能不能提供組織環境，讓員工發揮他的創新能力。也就是說，你的組織是否有讓員工持續創新的土壤？ ◆ Chapter Six 第六章 重啓激勵機制：從收入分配到凝聚人心 >> 工資是成本還是資本呢？從人力成本控制的角度而言，同一崗位，面試了兩位候選人，一位薪資要求9000元，另一位要求18000元，在兩者都能勝任該崗位的情況下，恐怕多數人選的會是前者。但如果我告訴你，前者能給你創造的價值是30000元，而後者是60000元，你又會選哪一位呢？答案應該是不言而喻的。 >> 節流的同時要切實開源，降本的同時要切實提效，優化的同時要做到對存量的激勵。唯有如此，才能將合規成本、機會成本、沉沒成本精細化運營，在增強企業抗風險能力的同時提升效益。 >> 你正在進行上市計劃，員工們能看到股權變現的巨大機會。否則，股權激勵的效果，未必就比加薪或獎金激勵的效果好！甚至，華爲也提出，員工持股已經成爲公司的枷鎖。 >> 收入分配模式很重要，但是，光靠金錢來做激勵，顯然遠遠不夠。物質激勵只能帶來短期的效果，更糟糕的是，它會讓員工失去對這項工作的內在動力，降低員工繼續這項工作所需的長期積極性。 >> 即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行爲的因素，即保健因素。他認爲這兩種因素是影響員工績效的主要因素。 >> 保健因素包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關係和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，雖能消除員工的不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵員工產生更積極的行爲。

肥沃土壤、播種澆灌、破土而出、培植茁壯、開花結果、盛開綻放！

對於企業在新形勢下用工模式的變革極具啓發意義，也讓我們更加關注人的作用。

很棒很實用的一本書，既有實操的解決辦法和思路，又有理論依據，非常棒