高績效團隊應該這樣帶

帶團隊的人眼裏有人，纔是最重要的 本書英文名叫做《Nine lies about work》，直譯過來就是《九個關於工作的謊言》，兩位作者中，馬庫斯·白金漢是蓋洛普公司的績效與數據分析專家，阿什利·古道爾是思科公司的管理和領導力專家。 這兩位作者經過二十多年的研究和一系列調研、數據分析之後發現，許多被當作職場準則的管理方法，在實際工作中卻削弱了員工的個性和積極性，不僅無法提高公司效益，反而還不利於人才的長遠發展。 而這些方法都是被我們當做“常識”來使用和管理人員，他們寫這本書的目的，就是通過闡述九個在職場中我們習以爲常的觀念，通過調查研究澄清了它們，然後找到背後更本質的原因，幫助領導者破除這些誤區，真正提升工作績效，幫助員工和公司共贏。 讀了這本書，感覺又拓展了一下自己的認知邊界，更新了一些自己舊有的觀念，很有意思，值得每一位管理者，每一位團隊工作者看一看，有所收穫。 這九個誤區分別是： 1.人們很在乎自己是爲哪個公司工作。 事實：員工更在乎團隊體驗，而非公司和文化。 現在越來越多的企業開始注重文化建設工作，從整體來看，這是一個非常好的趨勢，因爲企業最底層的競爭力之一，就是文化。工作需要意義和價值，企業文化就能提供意義和價值，所以建設企業文化的趨勢沒錯，但是在建設方向和具體執行上，很多企業都陷入了喊口號的誤區。文化是隱藏在日常工作中的，它是方向指導，更是行爲準則，它是實踐和堅守出來的，而不是喊出來的。 比如說很多企業宣揚客戶第一，但卻對客戶推搡、欺騙、毀約。又比如說要員工第一，但工資照樣15號發，苛責不斷，各種藉口扣除福利獎金。這種表裏不一言不由衷的行爲，誰能信任呢？誰又會去踐行企業文化呢？ 文化是日常的習慣，內化於心外化於行，領導者要起帶頭模範和監督糾偏作用，做到言行一致表裏如一。 對員工而言，企業文化不是你能控制的，個體真實的工作體驗，跟企業文化沒太大關係。人是在團隊裏工作，真實的工作都是非常具體的，直接影響你的，是你所在的團隊。 在團隊裏有安全感、有目標感、有意義感和價值感，能收穫、能成長、能貢獻，被關注、被認可、被鼓勵，這些體驗對於提升個人與團隊的績效和積極性非常關鍵，也是我們應該重點關注和踐行的。 2.最好的計劃能取得勝利。 事實：制訂計劃不一定能成功，讓員工掌握信息和情報更重要。 現實狀況的複雜多變的，常常是計劃趕不上變化，因此一個完善的計劃未必能確保勝利，反而會浪費很多資源。但是整體框架和目標是必須有的，計劃的目標不是爲了提供解決方案，而是爲了提出一個核心問題，剩下的就是通過收集有效的信息和情報，按照大方向執行，由一線人員主導，後勤人員輔助，一起把問題解決。 華爲對此有一個非常好的理念，就是“讓聽得見炮火的人呼喚炮火”，他們把決策權交給一線員工和領導，後方全力提供資源與情報支持，強強聯手戰無不勝。 作爲團隊領導，首要工作就是爲團隊成員提供資源、提供情報、同步信息，這就是“賦能”。 3.最好的公司自上而下傳遞計劃。 事實：領導者不要自上而下佈置目標，而應灌輸意義和價值。 現在越來越多的公司倡導使用OKR而不是KPI來進行管理，前者是目標管理，是自下而上的；後者是績效考覈，是自上而下的。在知識經濟時代，員工的主動性和自主權變得比以往更重要，畢竟世界變得越來越複雜，一個人的智慧有限，羣策羣力纔是關鍵。 所以團隊領導的作用，是具體服務和督促成員，保證交流的頻率和質量，核心就是兩條：你本週、今天的主要工作是什麼？我能給你提供什麼幫助？ 4.最好的人才是全面發展的。 事實：最好的人才不是全才，而是專才。 《成長的邊界》一書中提出，未來贏得世界的一定是通才。這個結論看上去和本條矛盾，但事實上，《成長的邊界》一書中所定義的通才，也不是全才，而是在專業精深的基礎上，能將其他領域的知識和能力融會貫通舉一反三，形成自己獨特體系的人才，從某種意義上來說，和本書中所指的專才很相似。 管理學上有一個理念，叫做把合適的人放在合適的位置上，發揮優勢特長，而不是想着補足短板。人才的短板，可以用團隊的多樣性來彌補，但人才的優勢，卻無法用其他方法來縮短。 老話說三個臭皮匠頂個諸葛亮，但諸葛亮的經世謀略，絕對是他們比不了的。 5.人們需要反饋。 事實：人們需要的是關注。 美國現代心理學之父威廉.詹姆斯說過，人類最深處的需要，可能就是感覺被人欣賞。生命最本質的需求，就是渴望被看見。 每個人都一樣，現在管理的一個“惡習”還是是指責評判爲主，而不是以關注支持爲主，管理者的反饋和批評，其實不是在解決問題，而是在“修理”人。 沒人願意被指責和評價，我們想要的是關注。評價容易讓人感到尷尬，簡單的關注反而要好得多。 畢竟管理的本質是激發人的善意和潛能，而不是強化人的惡意與反抗。 6.人們能夠客觀地相互評價。 事實：我們無法客觀地評價他人，只能真實評價自己的感受。 7.人可以分爲“有潛力的”和“無潛力的” 事實：不要以“潛力”爲標準將員工區別對待。 潛力這種東西是無法衡量的，對一個無法衡量的東西你要怎麼評價？ 每個人都有自己的特性和狀態，特性難以改變，狀態可以提升。在工作中，往往就是兩者的混合，不容易分清，那管理者的評價和區分，既沒有意義，也沒有效果。 8.要在工作與生活之間找到平衡。 事實：在工作中找到熱情，比追求工作與生活的平衡更重要。 我們常常說要在工作和生活中保持平衡，其實我這是做不到的，尤其是在移動互聯網時代，基本上都在工作。但關鍵不在於此，關鍵在於我們要追求的，應該是在工作之中的幸福體驗。 研究發現，如果工作中有20%以上的時間是我們樂於去做的事，幸福感就會提升，反之就會感到精疲力盡。 所以說我們要做的，不僅僅找到一個自己熱愛的工作，投入其中，更是要在現有工作中找到自己熱愛的那一部分，調整一下工作內容，多做一些熱愛的，少做一些痛恨的，提升幸福感。 就像巴菲特一樣“跳着踢踏舞去上班”。 9.領導力是個確實存在的特質。 事實：領導力是個謊言，有人追隨的領導者纔是真正的領導者。 領導力更像是一個結果，而非原因。是有人願意追隨你，你才擁有領導力，而不是你擁有了領導力，別人纔會追隨你。 領導力來自於別人。 領導真正給人提供的東西是安全感和確定感，就是在這個不確定的世界中幫你安心、定心。

這點書最大的特色就是作者通過過硬的數據分析反駁了過去的一些陳詞濫調。 比如： 1. 領導力就是做真實的自己，要脆弱，要能夠描述願景。 2. 企業要重點培養有潛力的人。 3. 只有脫離舒適區，纔是最好的學習與成長。 4. 反饋很重要，人們都需要反饋。 同時，作者還提出了一種新的衡量優秀領導者，以及業績表現優秀者，有潛力者，以及善於和他人合作者的方法，那就是感受法，你對這個人的感覺是怎樣的。你感覺對方是否是一個優秀的領導者或者合作者。這個方法讓我感覺挺有收穫的。 最後，最讓我受益匪淺的就是了解了員工投入度和哪些因素相關。其實就是上級的關注和認可，員工每天都能夠發揮自己的強項，能夠經常獲的適當的挑戰來得到成長。員工能夠感受到自己和周圍人有相同的價值觀，以及自己在需要的時候能夠得到同事的支持。 最後的最後就是多麼的希望自己的上級領導能夠好好看看這本書，看看他們自己和優秀的領導差距有多大！哈哈哈

打破慣性的績效評價，真正梳理高績效團隊領導應該關注的點，並給予方法，值得學習。

很中肯，柔和，有效的一本管理著作

這是一本解構職場理論的書。工作是現代人類生活的重要部分，由此無數的職場理論，經驗被人抽象出來推而廣之。但是他們卻和實際發生的工作是不相匹配的。作者只是從另一個視角闡述了更符合真實工作的經驗和法則。

在我有機會做組織管理，帶領小團隊的時候，有這麼一本書讓我學習，照着它實踐，獲得自己的經歷和體驗

終於找到這本書了，趕緊開看，愛不釋手

很多時候，我們相信廣爲流傳的“真理”，而非身臨其境的直覺。“9 lies”讓我有機會好好思考一下面臨的困境，尊重個人的獨特能力是應對很多挑戰的起點。

中文版書名太普通了，不如九個工作謊言。

這是一本：管理理念參考書，不是操作手冊。 本書說的內容，不太符合我國國情。缺少硬制度落地步驟，很少講薪酬約束、獎懲、危機壓力、業務生存問題。偏向靠共情、關注、內在熱情驅動人，只講人心層面，沒有配套剛性方案。讀着很舒服，但直接照抄動作很少。 我國很多中小私企第一目標是活下去，訂單、回款、短期業績壓過員工情緒體驗。書中思路適合利潤穩定、不用天天救火的團隊。 生意波動大、搶訂單優先的公司，老闆很難做到慢下來關注每個人情緒、喚醒工作熱情。 那麼哪些觀點適合拿來用： 1.不要迷信公司宏大文化標語，管好自己手下小團隊。 ​2.儘量用人長處，不要強行改造員工短板。 ​3.比起冷冰冰打分考覈，增加日常溝通，及時發現卡點。 ​ 4.警惕死板KPI計劃，業務多變時給一線一點靈活度。