中層管理者溝通力提升指南

《中層管理者溝通力提升指南》 文婭 仲佳偉 45個筆記 面向新時代，中層管理者面臨哪些“變”與“不變” ◆ 能夠有好的業績。用行動促成領導想實現的一些變革。能在工作之外與領導有一些溝通。 提升領導力，從適應煩人的溝通工作開始 ◆ 管理者是通過他人來完成工作的。他們通過做決策、分配資源、指導他人的活動，來幫助自己更幫助組織實現目標。 領導力的三級進階，千萬別錯過 ◆ “管理者都是最珍貴的資源——而且是貶值最快、最需要持續予以補充的一種資源。”[3]如果你不能完成成長與進階，你就會被淘汰。 ◆ 第一階段：做好自己，實現個人高效 ◆ 第二階段：管理合作，帶領團隊成功 ◆ 第三階段：領導變革，利用衝突實現改變 ◆ 一切過往不對的，都將由你去改進；一切未來不知的，都將由你帶領大家去創造出來。 掌握“管理溝通”，實現領導力的持續提升 ◆ 把事情講清楚是基本功；講得有感染力，讓團隊願意聽，也不算難事。真正難的是如何讓團隊認同公司的方向，以及讓他們感受到做事的意義。” 配置系統：建造打通思考、表達與情緒的“高情商金字塔” ◆ 第一：高超的溝通表達技巧 ◆ 第二：強大的情緒管理能力 ◆ 第三：明智的分析、選擇功夫 ◆ 所謂“積極聆聽”，是在聽的過程中，通過有技巧地開口與對話，促成真正有意義的信息接收與交互，而不是你單方面地閉嘴、傻聽。 升級思維：用“第三選擇”思維，解決管理與溝通難題 ◆ 接納並理解衝突與不同，包括利益、情緒及對事情的理解等。與他人（甚至包括對手）共同創造比“非A即B”更好的解決方案。不斷實現利益與人情雙贏，積累並強化長遠的信任關係。 準備好談話流程，並準備好最佳替代方案 ◆ 基於管理目標，確定溝通對象及其需求與分歧。將模糊的溝通目標，拆解成可以行動的小目標。準備好談話流程，並準備好最佳替代方案。 中層需要的高級邏輯：有高度、夠全面、有重點 ◆ 中層需要的高級邏輯：有高度、夠全面、有重點 ◆ 有高度：能夠站在全局的視角，放大格局、放長眼光，系統思考和表達。夠全面：能夠維度全面、角度多樣地看問題、找機會。有重點：能夠抓得住重點，尤其是從受衆角度從發，在溝通中主次分明。 管理好溝通中情緒的三條總原則 ◆ 一、情緒是溝通內容的一部分很多人覺得溝通是在交換信息，達成信息上的理解與一致。其實，溝通也是在交流情緒——分擔對方的焦慮，滿足對方期待被認可的心情，都是在溝通情緒。只有情緒對路，兩個人才能很好地交流下去。 管對方：如何在溝通中調動對方的情緒 ◆ 在溝通中激發對方的積極情緒，本質是通過溝通來滿足對方在情感上的五類需求：渴望被認同及讚賞、希望與你是同類、希望有自主權、希望自己的地位能被認可、希望自己的角色能被尊重。 ◆ 方法一：及時認可、讚賞對方 ◆ 作爲中層管理者，這實際上是在考驗你能否觀察到他人的行爲與你完成管理結果之間的因果關係。當你認可對方某種你想肯定與推崇的行爲時，他們也會越來越習慣去堅持這種行爲，從而形成良性循環。 ◆ 方法二：表達與對方的相似之處（高級地套近乎） 接受衝突與分歧，是解決問題的開始 ◆ 衝突是看清局勢、開啓對話、解決問題、完成變革的最佳開始。 怎樣面試，才能識別並吸引人才 ◆ 怎樣面試，才能識別並吸引人才 ◆ 把用人需求拆解成可對比、可理解的標準 ◆ 會聽會問，才能火眼金睛識別人才 ◆ 值得注意的是，這些技巧，同樣也適用於你對新員工某些具體的技巧與經驗進行再確認。 ◆ 用第三選擇思維，說服並留住人才 如何激勵，才能提升團隊績效 ◆ 如何激勵，才能提升團隊績效 ◆ 激勵就是設法讓被管理者發自內心地去做某件事情。在這個過程中，激勵有四個基本要素，即外部刺激、需要、動機和行爲，它們相互作用，構成了對人的激勵 ◆ “改變—校正—強化”正循環激勵三步法 第一步：設定目標，找到動機，促成行爲改變 ◆ 第一步：設定目標，找到動機，促成行爲改變 第二步：通過輔導和建議，在過程中實時校正行爲 ◆ 第二步：通過輔導和建議，在過程中實時校正行爲 第三步：通過認可和表揚，強化行爲，形成正向循環 ◆ 第三步：通過認可和表揚，強化行爲，形成正向循環 怎麼批評？運用高難度對話技巧，管理好對方的情緒 ◆ 怎麼批評？運用高難度對話技巧，管理好對方的情緒 如何樹立威信，“收服”不服你的下屬 ◆ 如何樹立威信，“收服”不服你的下屬 ◆ 主動發起溝通，找到本質原因 ◆ 討論分歧，調動積極情緒，就標準和原則達成共識 如何幫助領導處理艱難、敏感的問題 ◆ 真正應該考慮的是如何正確地解決問題——不是絕對地服從或拒絕總經理的想法，而是要通過自己的分析與思考，拿出可行的第三選擇式解決方案，既解決眼前的問題，也贏得包括領導與團隊在內的同事們的信任。 ◆ “灰度決策”[2]是用來處理複雜、棘手、高風險難題的一個實用工具。簡單來說，你需要同時考慮利益與人情，從而避免被道德綁架，或者經濟利益至上，不顧及人情。 怎樣促成跨部門、跨專長合作 ◆ 第一步：清楚、簡單地講明白需要合作的背景。第二步：講清楚對於對方以及雙方的好處。第三步：多使用第三選擇思維，打開合作的可能性。 如何協調合作中的衝突與矛盾 ◆ 協調矛盾，不代表妥協或打贏對方，而是在保證雙方利益的前提下，公平、客觀地解決問題。 ◆ 作爲管理者，你的主要任務是定義問題、提供支持，帶着團隊成長，而不是自己解決所有問題。 ◆ 作爲中層管理者，更重要的是能否帶着自己的團隊逐漸培養起解決問題的能力，而不是被動地領活、幹活，只有這樣，才叫賦能團隊。 怎樣在合作中爭取資源、展現成績 ◆ 作爲中層管理者，你必須練就這樣的能力：既在合作中爲自己團隊爭取合理的資源，同時又不傷害合作方的利益；既能在工作完成後，保護自己團隊的勞動成果被公平對待，又能肯定和尊重合作方的成績與努力。 如何橫向領導“別人的隊伍” ◆ “橫向領導”[4]，它專門指你沒有正式的頭銜或職位約束對方，但又必須要對他們的工作及成果進行管理。要實現這一目的，關鍵不是職位，而是善於引導的能力與影響力。 -- 來自微信讀書

讀完之後深有體會啊，結合自己在職場和生活中遇到的問題，自己的語言和行爲還顯得稚嫩，之前讀的非暴力溝通只是入門的第一步，這本書算是一個技能點，也就是遊戲中的基礎技能，最好是主動技能。針對情況舉例說明，通俗易懂，例子可能各有不同，但是原理相通，有空再多看幾遍。

提層級：運用系統思維，思考問題時把自己的層級提高一級，不侷限於眼前的一畝三分地 提技術：能說會寫，鍛鍊說話技巧和書寫技巧 提思想高度：自尊自信就能不被同圈層的情緒所困，脫離情緒困擾，引導對方正面情緒

寫在前面：擇其一事，終其一生，刷書破萬卷。以書會友，歡迎關注“洪燕同學悅讀”微信公衆號 筆記：管理溝通的本質是管理對方的情緒與認知，目標是“同頻共振，達成共識”。中層管理者的溝通力，遠不止於說話的藝術，而是一個融合了自我認知、情緒智慧、系統思維和關係建設的綜合性領導力系統，始於主人翁心態，成於每天上下左右的互動溝通，有意識地將溝通從成本中心轉化爲驅動團隊成長與組織進化的戰略資產。

有很多職場實例子，很有參考性，增強溝通，跨部門協作，求同存異，互惠互利等都是現實管理中需要統籌思考的，跳出具體事，培養全局觀，向上向下管理齊抓，都有指導性。

非常實用的一本書！ 本書主要由“認識中層管理及其溝通、如何提升中層管理溝通力以及中層管理溝通的四大實戰場景”三部分構成，結合實際案例，給出了很多實際溝通的場景和方法，案例部分也非常精彩，帶隊伍、管上司、跨團隊、促合作等，非常有啓發意義！

推薦這本書，但是隻推薦前面前面兩部分，即 1～8 章。 因爲這兩部分講的雖然是方法論的內容，但是結合了具體都場景，並不花俏，還是比較實用。 第三部分之後，是四個實戰場景，每個場景篇幅都很長，假設了兩種場景，因爲是編造的典型案例，看起來就很假，解決也很完美，可信度就不高。 或者說，方法論適用很多人，但是工作實際場景的確太複雜了，不是假設就能夠說明白的。 對中層幹部來說，瞭解這些方法論，並在實際中結合方法論去不斷應對、磨練，這纔是真正成長之道。 大家有時間可以看看前面兩部分。

很實用的溝通書籍！印象深刻的有以下內容： 1.溝通的本質：爲信息賦予意義，並使之有效交互； 2.學會看局識勢，破局造勢； 3.第三選擇的思維； 4.不要只看眼前的問題，更重要的是着眼於解決問題，並朝向未來積極方向。 5.變革者的魄力：一切過往不對的，都將由你去改進；一切未來不知的，都將由你帶領大家去創造出來。

作者將中層定位爲“優化長遠職業發展路徑的關鍵階段”，這一判斷意味着本書首先面向已經取得一定業務成績、正面臨權力分配、資源積累與人脈整合挑戰的職場人羣，強調溝通力是這一階段最急需補足的能力。

案例多，有啓發，可以在實踐中運用，然後找到適合自己的方法。