自驅型管理：讓你的團隊動起來

對於初次走上管理崗位，或者做了很久管理崗位但績效不高的人，這本淺顯易懂的小冊子還是挺適合看一看的。本書的核心主題：一個高績效的管理者=告別三大認知陷阱+建立五種管理能力模型。 認知陷阱一：越管越忙。多半是沒有對下屬進行行爲、預期和驅動力的分層管理； 認知陷阱二：領導力就是發命令。其實，領導力指的是通過個人具備的某方面的領導力來影響其他人，從而幫助其他人達到更高的成就。這個領導力的核心來源，可能是你的能力，可能是你的個人魅力，也可能是你的信念，但歸根結底，你具備的這個“點”是能讓別人願意追隨你的某種力量而非命令； 認知陷阱三：告別“救火隊長”。作爲一名管理者，應用規則是我們的第一責任，只有規則明確了，我們才能從日常繁忙的“救火”事務中解放出來。 五種管理能力模型分別是： 1. 根據市場趨勢來制定管理目標的趨勢力 如何制定目標呢？主要分爲三步： 第一步，管理者一定要熟悉自己團隊的業務流程，只有這樣才能保證最後你制定的目標不脫離實際； 第二步，管理者要熟悉歷史數據，以此來幫助你對團隊更好地定位，從而去制定更加合理的團隊目標； 第三步，管理者要根據市場情況制定明確目標，因爲脫離市場的真實情況制定的目標都是紙上談兵、“耍流氓”。 2. 做好團隊選育用留的驅動力 第一：招對人才“三圈法”，具體包括：一、需求圈，也就是我們這個崗位的需求；二、能力圈，也就是候選人的能力；三、驅動圈，也就是我們和候選人在這個崗位上的驅動是否一致和匹配； 第二：培養干將“四步法”，一是給他適應的時間；二是要學會給他授權；三是要給到他一定的預期；四則是留出成長空間，包括一定的犯錯空間； 第三：留住核心員工，三個步驟：第一步是要讀懂他的需求；第二步要了解他並且儘量去滿足他；第三步也是最爲關鍵的一步，就是利用你的領導力去吸引他； 第四：辭退閒人。 3. 整合資源爲團隊賦能的現實力 第一：撬動上級，管理你的上級，需要“破三圈”。第一“認知圈”，要知道我們和上司的認知就跟冰山一樣，不同的角度看到的問題完全不同；第二“行動圈”，遇到認知上不能跟上上司的時候，要先執行起來；第三“反饋圈”，在執行的過程中及時和上司反饋，並且在執行的過程中逐步提升自己的認知； 第二：與同級同頻，找到共同的利益點，這其實是跨部門合作中的核心點。要找到共同的利益點離不開三步：第一步，用共同成長目標代替共同揹負的KPI；第二步，合作過程充分透明；第三步，把功勞簿上的頭號勳章給對方； 第三：聯袂對手，讓我們和對手的競爭不再是惡性競爭，教你三招：第一招，瞭解競爭對手的軟肋；第二招，將對手視作行業風向標之一；第三招，將對手視爲戰友。 4. 用三板斧狠抓執行的算式力 第一件事是錨定目標；第二件事是拆解路徑；第三件事是落實行動。 5. 精準用人的優勢力 第一，挖掘普通員工的特長。通過描述困境、講述方法、挖掘特長這樣三步的“高光故事法”，找到每個普通人身上的閃光點； 第二，知人善用。用借事修人和借人修己這兩種方法修煉優秀的員工； 第三，團隊優勢互補。第一個是用項目制代替小團隊；第二個是松耦合，讓成員之間不再是硬邦邦的綁定關係，而是根據各自優勢相互補充的協作關係；第三個是留有替補，目的是應對團隊合作中的偶發情況，從而讓團隊組合更加協調； 第四，個人成長驅動。一個成功的案例、一個失敗的故事、一個明確的目標、一份願意爲之付出的努力和對未達成目標的風險預估，就構成了一份成長清單。在管理過程中，我們面對每個人，腦海中都可以按照這份清單上的五個要素挨個做一次檢查。如果具備了則打鉤，如果沒具備，則需要我們作爲管理者去了解，瞭解我們每名成員的故事，最終這份清單將會幫助管理者推動每個人努力實現他所追求的自我成長，從而撥開團隊發展中的迷霧； 第五，關係驅動。這是激發團隊活力的根本。因爲最好的關係就是在團隊中彼此成就，這種彼此成就的關係，會讓管理者、團隊中的每個人都能感受到自身在不斷提高，都能感受到這種彼此成就的關係是最爲堅實、最值得人信賴和渴望擁有的關係。

我是一名項目經理，但是我也經常觀察我接觸的每一位管理層、老闆，其實每一個企業都會存在管理問題，只是程度問題。 我在看管理概念那裏，我看到了很多人的身影，管理不能再靠簡單的發號施令，要帶着員工到更高的程度，讓他們覺得，跟着你能學到東西，能自我成長，這個時候就會願意跟隨你。 而且作爲一名員工，不敢說我是公司的明星員工，但是也確實困擾過，覺得公司的發展速度跟不上我的成長速度。 思慮再三，當時也是提交了離職申請，慶幸領導選擇了挽留，並帶着我去嘗試了新領域。 人爲有人，天外有天，我所謂的職業發展天花板，換一個角度，要學習的還有很多，所以才甘心選擇了留下，直到今天，還是很慶幸留下的這個選擇的

在當今這個快速變化的時代，團隊管理成爲了每一個管理者都必須面對的課題。如何激發團隊成員的潛力，提高團隊的整體效能，是每一個管理者都夢寐以求的目標。而《自驅型管理：讓你的團隊動起來》這本書，正是團隊管理領域的一顆璀璨明珠，爲衆多管理者提供了寶貴的指導和啓示。 本書的作者是團隊管理專家徐國允老師，他將自己12年的一線團隊管理經驗傾囊相授，運用管理五力模型，爲讀者揭示瞭如何抓準帶團隊的關節點，激發團隊成員的自驅力，讓團隊績效翻倍的祕訣。徐國允老師不僅是一位理論研究者，更是一位實戰派專家，他的經歷和成就本身就充滿了說服力。從月薪3000的北漂分析師快速晉升到網易品牌欄目負責人，再到人人車的副總裁、創業公司創始人，他的每一步都凝聚着智慧和汗水，也爲他寫就這本書提供了豐富的素材和深刻的洞察。 在閱讀這本書的過程中，我深刻感受到了徐國允老師對於團隊管理的獨到見解和深刻思考。他並沒有停留在理論層面，而是將理論與實踐緊密結合，通過豐富的案例和生動的講述，讓讀者能夠真正理解和掌握團隊管理的精髓。 首先，徐國允老師強調了認知篇的重要性，即管理者需要走出管理的“三個誤區”，成爲目標清晰的管理者。這一觀點讓我深受啓發。很多管理者在帶領團隊時，往往會陷入各種誤區，比如越管越忙、領導力等同於發命令等。這些誤區不僅會導致管理效率低下，還會嚴重損害團隊的凝聚力和戰鬥力。而徐國允老師通過深入淺出的講解，讓我們明白瞭如何避免這些誤區，如何成爲一個真正優秀的管理者。 在實戰篇中，徐國允老師運用管理五力模型，詳細闡述瞭如何搭建高績效團隊。這五力模型包括趨勢力、驅動力、現實力、算式力和優勢力。每一個力都對應着團隊管理中的一個關鍵環節，比如趨勢力要求管理者要洞悉市場趨勢，爲團隊找到正確的發展方向；驅動力則強調管理者要做好選育用留，配置高效能團隊；現實力要求管理者要連接外部力量，爲團隊賦能；算式力則強調管理者要狠抓執行，確保團隊目標得以實現；優勢力則要求管理者要精準用人，挖掘團隊內部潛能。這五力相互支撐、相互促進，共同構成了團隊管理的完整體系。 在閱讀這本書的過程中，我深受觸動的是徐國允老師對於團隊成員的關懷和尊重。他強調管理者要激發團隊成員的自驅力，讓團隊成員能夠積極主動地投入到工作中去。這並不是一件容易的事情，需要管理者具備高超的領導力和溝通技巧。而徐國允老師通過自己的實踐和經驗，爲我們提供了很多實用的方法和技巧。比如他提到要招對人才、培養干將、留住精英等，這些都是提高團隊效能的關鍵環節。同時，他還強調了團隊成員之間的協作和溝通的重要性，只有團隊成員之間能夠相互理解、相互支持，才能夠形成強大的團隊合力。 除了以上這些方面，徐國允老師在書中還提到了很多關於個人成長和職業規劃的寶貴建議。他鼓勵我們要不斷學習和成長，不斷挑戰自己的極限，才能夠在這個快速變化的時代中立於不敗之地。這些建議不僅對於管理者有用，對於每一個職場人士來說都具有重要的指導意義。 總的來說，《自驅型管理：讓你的團隊動起來》這本書是一本非常值得一讀的團隊管理經典之作。它不僅提供了豐富的理論知識和實踐經驗，還爲我們提供了很多實用的方法和技巧。通過閱讀這本書，我深刻認識到了團隊管理的重要性和複雜性，也更加明白瞭如何成爲一個優秀的管理者。我相信，在未來的職場生涯中，這本書將會成爲我的重要指南和寶貴財富。 最後，我想說的是，團隊管理是一門永無止境的學問。我們需要不斷地學習和實踐，才能夠不斷提高自己的管理能力和水平。而《自驅型管理：讓你的團隊動起來》這本書正是我們學習和實踐的重要工具之一。希望每一個渴望成爲優秀管理者的讀者都能夠認真閱讀這本書，從中汲取智慧和力量，讓自己的團隊在激烈的市場競爭中脫穎而出！

簡單精煉，通俗易懂。讀完可以建立簡單的管理框架。 作者主要圍繞以下幾部分展開：首先是正確認知，而後介紹了管理工具、人才的選育用留、跨部門及上下級協作、目標管理、執行落地、用人與驅動。 雖然算是入門級讀物，但讀完之後能結合自己近期的工作實踐多多少少有所思有所感。

管理的三個層次：第一層是管理行爲，第二層是管理預期，第三層是管理員工的驅動。這本書寫的雖然比較基礎和粗泛，但是很多觀點還是值得學習和採納，每章結束後都有提煉和總結，推薦快速閱讀。

帶團隊最重要的是​​業績​​，而業績來源於​​凝聚力​​，凝聚力來源於​​解決團隊內部問題​​並讓成員自我驅動。 管理五力模型——全書方法論骨架​​ • 國允將團隊管理拆解爲​​五個關鍵力量​​：​​趨勢力、驅動力、現實力、執行力、覆盤力​​。對應管理者必須掌握的​​五項能力​​： ① ​​趨勢力​​：向上對接戰略，向下指明方向； ② ​​驅動力​​：通過選人、育人、激勵、文化讓團隊“想幹”； ③ ​​現實力​​：處理上下級、平級、客戶等關係，保證資源到位； ④ ​​執行力​​：把目標拆解爲行動並確保落地； ⑤ ​​覆盤力​​：覆盤經驗與問題，形成持續改進閉環①。 自驅型團隊的特徵​​ • 團隊成員對目標高度認同，​​不等命令、不怕負責、願意溝通、主動完成目標​​； • 行動能快速啓動並持續迭代，遇到問題及時覆盤調整②。 如何點燃“自驅按鈕”——關鍵做法​​ • ​​選對人​​：價值觀與團隊一致，能力短板可培訓，態度優先； • ​​目標共創​​：讓成員參與目標制定，增強主人翁意識； • ​​賦能與授權​​：提供資源、培訓、舞臺，讓成員“能幹”且“敢幹”； • ​​文化與信任​​：建立分享文化、互學互助氛圍，減少內耗③； • ​​激勵與約束​​：結果導向的獎懲機制與清晰的交付標準，保證方向一致。 典型場景解決方案​​ • ​​下屬總出問題​​：先覆盤流程與資源，再進行能力輔導，而非管理者親自“扛雷”； • ​​平級矛盾​​：用共同目標和數據說話，引入跨職能協作機制； • ​​招人難、留人難​​：用清晰的職業發展路徑和團隊文化吸引並留住人才； • ​​高情商勸退​​：以數據和事實支持，尊重流程並提供過渡幫助。 • 初次做管理的讀者可直接照搬五力模型和配套工具； • 有經驗的管理者能用自驅理念改造傳統“車頭帶跑”模式，把團隊變成每節車廂都自我加速的動車組，從而在變化環境中保持競爭力

理論好懂，做起來難。怎麼讓別人也有動力工作，價值的認同很難，自己的工作都做不好，經常做80%，怎麼要求別人比自己做的更好。管理團隊尤其是團隊下的團隊，很難做好。

自己從普通員工做到公司的中高層，從0到1的也做成過事情，但確實在銷售驅動的管理上，這些方法比較好用，轉型職能部門後，也在逐漸積累自己的管理模式，一直保持正念，走到何時，都會輕鬆一些

很適合初爲管理者的人看，比較落地，通俗易懂

世界就是一個巨大的草臺班子，打工的目的是爲了早日贖身，不是爲了爭當頭牌。但是人往往被賦予一定的職權之後會變的自大，錯把運氣和平臺當成實力，真正牛的人少之又少，大部分都是半瓶子水晃盪。