全能型招聘高手修煉手冊
黃蘭蘭
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黃蘭蘭
我希望可以藉此書幫助計劃選擇這份職業或正從事HR的同學解決以下問題。1．WHY的問題：即爲什麼要從事HR，清晰職業規劃，選對自己的站位。成功的HR一定都有與崗位匹配的關鍵特質和對自我清晰的認知。所以，第1章介紹的是在你求職之前，先了解這份職業的關鍵素質和特點，找準你的定位，讓你的選擇不後悔。2．WHAT的問題：即招聘是什麼，它包括哪些全方位的內容和流程。一個好的招聘HR一定是快速成長的，而這背後除了個人努力之外，更重要的是要對招聘整體工作作系統化學習和掌握。這是本書第2章的內容，介紹招聘全流程及每個環節的操作要點、注意事項和方法，讓即使是新人的你也能快速學會和運用。3．HOW的問題：即如何全方位做好招聘工作，完成從“小白”到“招聘管理者”的角色轉變。這是本書第3章的內容，介紹的是一些相對高階的實戰經驗，比如針對特定的人羣及崗位如何招聘，如何繞開一些常見的招聘陷阱，如何突破招聘思維定式，這些都需要在掌握招聘關鍵技巧的同時，用好必要的管理手段來幫助你完成從“小白”到“招聘管理者”的角色轉變。4．綜合能力打造：即完美的招聘管理，不僅在於招人，更懂用人和留人。這就需要即使是單純做招聘的HR也要有全模塊思維，不學習掌握其他模塊的基本常識和技能，很難爲企業招聘到合適的人才。第4章的內容介紹的是招聘與其他各模塊的關係，如何互相促進，讓你成爲一個綜合性HR的同時，幫助公司更好地用人和留人。5．HR管理者領導力打造：即如何從管理好自己，到帶領好團隊來提升自己的領導力。這是本書第5～7章的內容，介紹的是通過一些方法幫助你從習慣於“自己做”到賦能他人完成工作目標。6．招聘面試心理學：管人，其實就是管心。HR如何提升對人的敏感性，更快速洞察人性，其中少不了對心理學常識的瞭解。一個成功的HR管理者對人會有更深刻的洞察，更懂得如何看人、選人、識人和用人。本書第8～10章的內容介紹了招聘面試心理學方面的知識。讀者對象本書主要是寫給那些計劃從事HR職業，尤其是想要快速瞭解招聘工作全貌的同時掌握系統化全方位實操技能的HR新人，以及希望通過更深入、更系統、更高階的技能，晉級爲一名優秀HR管理者的招聘專員/主管。
很一般，可以花一個小時翻一翻。 分享幾個閱讀完全文摘抄的有用且可以操作的方法: 01.招聘要有全流程思維。職位分析、職位發佈、簡歷預判、簡歷邀約、面試評估、背景調查、offer發放、擬入職環節、試用期評估、結果驗證。招聘完成率、新人留存率、試用期通過率、績優率。 02.簡單7問，提高面試效率 詢問路途遠近，乘坐何種交通工具 詢問學歷情況 詢問離職原因 詢問工作職責和工作重點 詢問個人職業規劃 詢問個人優缺點 詢問工作的特殊要求 15.發放offer的注意事項 03.入職培訓、崗前培訓、崗中培訓 新員工比較關心的內容：如自己所屬的部門、在公司中的組織架構、團隊情況、崗位職責、發展通道、薪酬福利、公司制度、生活服務方面的資訊或指南、辦公指引。目的是更好地瞭解公司，融入企業，熟悉流程，掌握基本的辦公工具。 公司需要新員工瞭解和掌握的內容：員工行爲規範、公司各項管理制度，尤其是高壓線或紅線規定、公司發展的歷程、業務產品及文化等。目的是統一規範員工行爲，統一文化理念與認知，價值觀的認同，凝心聚力。 入職培訓的形式根據不同公司的需要可以是一種也可以是幾種結合，有講授、視頻教學、案例/故事分享、現場觀摩等。 入職培訓的作用不僅是滿足僱員與僱主的需求，同時也是規避勞動風險，讓員工有必要的知情權，形成入職培訓簽到的記錄，或者以考試的形式公佈結果。 04.如何管理新人的融合進程 （1）將融合工作儘可能前置 ①加對方的微信，既方便溝通，又能讓候選人對企業有更多的瞭解 ②讓候選人部門領導參與進來，和對方保持一定的溝通和跟進 ③提前讓候選人蔘與企業的某些活動，感受企業的文化氛圍，尤其是管理者 （2）爲新人的融入做細緻的準備 ①入職當天的新人歡迎會，讓新人感受到企業的熱情 ②確定好入職引導人，並對引導人提出細緻、明確的帶教需求。 ③帶領新人一起用餐、熟悉企業的環境和基本情況 ④把他介紹給相關的部門和人員 對自己職位全方位的瞭解，同時設定一個計劃，使融合過程中的問題能夠及早和經常地得到反饋；圍繞學習、建立關係、贏得一些短平快的勝利等目標，共同建立一個時間表，讓融合過程有計劃有步驟地進行。 （3）持續跟蹤整個過程 每幾個月，組織就應該通過回答下面4個問題，來正式地分析以下過程和期望目標是否吻合。 ①新任管理者是否得到了足夠的支持？對本崗位的績效要求以及企業文化是否清晰？以及是否有合適的內部支持者。 ②新任管理者是否與相關人員建立了融洽的關係。 ③新任管理者是否有效推動了團隊目標的達成，在目標的達成上是否還存在問題，以及需要企業給予哪些支持。 05.HR如何留住人才？ （1）HR還原離職大數據（離職原始數據、重要維度分析、離職員工回訪調研內容） （2）員工滿意度和敬業度調查報告（前者調查員工對公司的滿意狀況，後者調查員工績效產出，人均效能情況） （3）形成HR報告（就離職數據、人均效能數據、整體內容分析） （4）員工關係委員會、工會、中層管理會議中去溝通探討，去僞存真，提煉有價值的部分，同時收集意見後形成初步的改善計劃，並彙報老闆進行最終決議） （5）對改善計劃進行各部門相關崗位職責劃分、硬性（績效考覈要求）和軟性（管理指標或管理能力提升培訓）執行。 （6）一個季度進行結果驗收、總結覆盤。 06.讓員工滿意的四大法寶： （1）薪酬福利要合理、合法並保證相對公平。 （2）關注員工成長和職業生涯規劃 （3）優化工作環境，提高滿意度 （4）及時對員工進行肯定與獎勵 07.如何預防年後的離職高峰 （1）人才盤點先行 （2）人才儲備是基礎 （3）人員激勵是保障 21.員工勸退思路 （1）瞭解清楚勸退事件完整情況 公司爲什麼要讓他走人？（熟悉公司制度相關條款、清楚領導真正想法和意圖、走人的原因是什麼？事情本身的合法性） 過錯方是誰？（其實到了這個階段過錯方大部分一定是員工來背） 對員工的整體情況有沒有摸底？（入職時間、崗位、在職期間的整體表現、過錯在哪裏、他的個性和脾氣、可能會出現的反應，以及軟肋） （2）設計溝通方案 以哪個點切入比較好？（直接以其過錯切入，還是先打感情牌？） 誰陪同你來一起溝通？（人力資源部同事，還是部門領導，是風格一致，還是一個唱白臉一個唱紅臉） 溝通方案有幾套？（是讓其主動辭職，或是協商解除，還是就算違法解除也得讓走人） （3）準備材料和後續安排 在溝通之前，就需要準備好溝通後對應方案的材料和後續工作安排。 主動辭職的，後面會立即安排寫辭職報告，然後監督做好交接工作。 協商解除地提供補償資料，違法解除的則準備好賠償金方案，談完就確認簽字。 最重要的一點是溝通前一定要清楚老闆對這件事情的真實態度，公司的底線在哪裏。如果老闆不直接告訴自己的態度，也不願意說願意給多少預算，則需要先把事情的來龍去脈、法律上的風險點以及合法合規性操作的賠償標準先彙報清楚。然後提前和領導溝通自己的操作方案和理由。同時溝通時要降低老闆的預期，做好賠償的心理準備，也做到HR自己不違法，按照法律程序辦事。
整體來說還可以，非常適合新手閱讀，中高手沒必要看，缺點很明顯部分內容有點跟不上時代。