先學說話，再帶團隊：39招破解溝通難題

書名：先學說話，再帶團隊：39招破解溝通難題 作者：吉田幸弘 譯者：葉瑜 出版社：機械工業出版社 出版時間：2021-07-01 ISBN：9787111687412 字數：5.6萬字 兩年前讀過吉田幸弘的《爲什麼工作總是做不完：從低效變高效的42個祕訣》，空話套話居多，前幾天把《書名：工作這麼幹，團隊這樣帶：反直覺的43個管理原則》讀完，也是收穫不大，不甘心，繼續吉田的第3本書。沒想到這本書的評價雖然只有68.4%，但個人覺得收穫比前兩本更大。 語言既可以是武器，也可以是兇器。下面就看看作者是如何運用“語言”這把“武器”的。 作者將下屬分爲五類來教讀者“各個擊破”： 一、“做事緩慢” •下班前花五分鐘幫下屬反思當天的工作： ①對當天工作進行反省，尋找啓發 ②思考第二天如何利用好所總結的經驗 讓其養成習慣並獨立完成。 •按成果大小來區分工作的輕重緩急： （1）成果大，可實現度高。 （2）成果大，可實現度低。 （3）成果小，可實現度高。 （4）成果小，可實現度低。 •要求下屬“中途彙報”，和《每天少幹2小時》有“建立前饋”的方法類似。 •給下屬提供判斷基準，促其獨立思考。即使下屬判斷失誤，也不立刻否定，更不責備下屬獨立判斷所產生的行爲。 •無論如何要讓下屬行動起來，哪怕是微不足道的小事。 •與其一次性讓下屬改掉所有缺點，不如逐一改變更有效。 二、“出錯多” •用“是什麼原因導致出錯”的關懷代替“爲什麼會出錯”的質問，對事不對人！ •下屬因工作量大而頻繁出錯，需要改變工作方法並敦促其執行正確的方法。 •對於時常出現輕微錯誤的下屬，需要列明檢查要點，定期確認是否有在堅持。 •創造允許分享負面消息的環境，就能最大限度地支持下屬。 •批評的目的是幫助下屬改變行爲，而發火則是管理者自身的情緒失控。二者不可混爲一談。 三、“妨礙工作進度” •瞭解妨礙工作進度的困難，必要時雪中送炭。 •不必提升下屬的積極性，管理者的工作就是不讓下屬的積極性降低。 •如實指出下屬的不足之處，最好是擺事實、講證據。 •要想讓下屬擺脫消沉，就需要讓他取得成果。一味鼓勵，沒有成果，問題就得不到解決。 •利用KPT法則進行分析：首先需要找出他做得好的地方，可以繼續“keep”（保持）→寫出“problem”（改進）的點→最後，寫出“try”（挑戰）的點，給出建議並付諸行動 •對那些不愛找上司溝通的下屬，管理者需要刻意安排時間與他們談話，這樣能在團隊中形成輕鬆溝通的氛圍，下屬也會樂意前來找上司探討問題。 •對於不肯聽別人意見的下屬，不必強調聽意見的好處，而是讓他體會到不聽意見的壞處，下屬就會自動發生改變。 •管理者需要批評下屬“不來報告”的行爲。 四、“令人提心吊膽” •工作按照難易程度，可以劃分爲“舒適區”“挑戰區”和“混亂區”這3類。只有處於“挑戰區”才能讓人不斷成長。 •當下屬遭受失敗的時候，管理者要告知下屬補救的辦法，避免其將失敗擴大化，陷入無謂的消沉。 •利用“DESC法則”學會合理拒絕： ·D：describe，客觀“描述”當前的現實狀況。 ·E：explain，從主觀角度“說明”該狀況下自己或對方的感受。 ·S：specify，對對方的期待提出針對性的“解決建議”。 ·C：choose，思考自己的“選擇”，考慮在對方同意或不同意的情況下分別如何回答。 五、“對休假有顧慮” 這部分內容跟中國目前的國情不太匹配。哎，真的是“萬惡的資本主義社會啊”！

tips呀！視下屬爲人，非暴力溝通，用事實說話，尊重下屬，目標導向，多讚美鼓勵，依靠相信，利他主義，引導主動。基本就這些原則了！基於這些因人而異的去操作， 其中有幾個法則是很值得學習 DESE： “DESC法則”是這種方法的應用原則。 ·D：describe，客觀“描述”當前的現實狀況。 ·E：explain，從主觀角度“說明”該狀況下自己或對方的感受。 ·S：specify，對對方的期待提出針對性的“解決建議”。 ·C：choose，思考自己的“選擇”，考慮在對方同意或不同意的情況下分別如何回答。 KPT： KPT指的是keep（保持）、problem（改進）、try（挑戰）

看完感覺不能去日企，分不清勞資合作和對立的本質。很多措施帶着PUA的底色，比如休假需要思考業務改善。業務改善難道不是管理者應該考慮的事情嗎？ 領導是可以將很多事情下放，但定戰略，大計劃還是應該由決策層決定。權和利是共存的，普通員工沒有得到利，也就不具備權。 在工作中提高效率，而不是在員工休假時還要替你考慮。

《先學說話，再帶團隊：39招破解溝通難題》 筆記時間：2025-4-13 閱讀日期：2025-2 閱讀時間：3小時 閱讀目的：學習如何溝通 一、對做事緩慢的下屬 1、工作沒做完，讓他想辦法第二天怎麼追上落下的進度 2、工作安排有問題，讓他以成果和可實現度爲標準，以終爲始 3、如何高效又保質？減少思考時間，設定截止時間 4、讓下屬早點彙報，是讓他知道我們在關注 5、下屬啥小事都來請示，鼓勵他獨立思考 6、嘴上說好，卻不行動：不要試圖改變思想，而是促使下屬改變行爲，先邁出第一步 7、工作勤懇，但沒結果：聚集一個需要改進的點 8、喜歡拖延：問他什麼時候開始，讓他決定 9、以沒時間爲藉口：告訴下屬不做什麼 二、對出錯多的下屬 10、對重複犯錯的下屬：先從管理者身上找問題 11、以爲下屬工作量大，但調整後還是出錯：改變工作方式，而不是減少工作量 12、下屬常出現輕微錯誤：和他定期討論這個話題 13、團隊目標零投訴，但下屬出了大錯誤：歡迎投訴，不要隱瞞小錯誤 14、如何就對摸魚的下屬：激發下屬的危機感 15、對客戶道歉，應該先關心下屬 16、沒做出成績，要明確他的職責，不要委婉地批評 三、妨礙工作進度的下屬 17、下屬說沒問題：先假設對方有困難，再展開談話 18、改變下屬的工作態度：使下屬的積極性不降低 19、想給下屬轉別的工作：實話告訴他現狀 20、和下屬關係不好：就工作內容商量，而不是命令 21、對內心脆弱的下屬：用堅持，挑戰等鼓勵的方式，回顧如何做 22、溝通頻次少：需要刻意勤問候 23、年長下屬挑戰我：感謝下屬提出意見 24、下屬不聽意見：讓他知道不聽意見的壞處 25、下屬擅自行動：告訴下屬自己的感受，而不是單純生氣 26、怎樣才能使下屬更積極主動：不要把工作全部交給下司，要保留一些 27、下屬對工作不願意：告訴他從事這項工作的好處，以他個人的角度和利益，不要說公司的好處 四、對令人擔心吊膽的下屬 28、下屬在社交軟件上的言論：看他的動機，消除他心中不滿 29、告訴下屬需要改進地方，對方說好，但並沒有聽進去：先表揚，再告訴他需要改進的地方 30、輕言放棄的下屬：設定稍微有難度的目標 31、抗壓能力弱的下屬：給他壓力 32、讓下屬多考慮團隊、少考慮自己：幫助下屬換位思考 33、對於不懂拒絕的下屬：教他拒絕的方法，不要只告訴他要拒絕 34、讓不常發表意見的下屬在會議中積極：不要求他發表正確的意見，可以按他的想法發表 35、如何培養下一任管理者：不要告訴他具體怎麼管，而是讓他從他人身份觀察 四、對休假有顧慮的下屬 36、對知時工作制的下屬：安排工作時不必刻意關照 37、女下屬休產假：不要只溝通產假規定，而是從長遠視角她交流職業發展 38、男下屬休產假：應問他擔心的事，給下屬安心感 39、下屬休長假：把休假神作改善業務的良機，而不是單純放假

看日本作者寫的書的話，總感覺有點痛，雖然拿出的都是一些工作案例，但是非常分散。是工具書，但是你會感覺它就像寫的是散文。往往的結構就是總分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分然後再總😂感覺小日子過得不錯的書，比較適合做覆盤工具列表。就是列成excel表，然後進行勾選項。誒，這個我做過沒？那個我做過沒？嗯，這個沒做過，那個做過了，但是沒有錯。哦，這個做過呀，然後還做錯了。好吧，可能還是我讀的書少。希望再碰到日本作者的書，能夠有不同的感受吧？😂推薦指數三星。

在現今這個事事講效率、講結果，人人追求“短平快”的時代，管理者往往因與下屬溝通不暢而苦惱。管理者有必要掌握“說話的藝術”，對不同的下屬說出恰當的話。 本書各章針對不同情況，圍繞一個主題，講解了改善的方式、方法，有助於管理者傾聽下屬的心聲，帶好團隊。

非常不錯的一本工具書，比起邏輯縝密體系完整的教育類或專業講解類的書籍，這本書更通俗易懂

【2022微信讀書】第254本。2022年閱讀目標：日均一本。 ——微信公衆號《非哥筆記》 書名：《先學說話，再帶團隊：39招破解溝通難題》 作者：日/吉田幸弘 點評：日本溝通培訓師、暢銷書作家吉田幸弘，有豐富的各類企業管理經驗，並創立培訓公司。日本商務類書籍，篇幅短，字數少，往往就幾萬字。集中一個主題，提供可模仿執行的解決方案。非常適合單一主題的重點突破。 比如：將“成果”和“可實現度”兩個維度作爲基準對工作進行劃分，它們將工作分爲4個象限。各位可以參照下面的順序，安排工作的優先次序。（1）成果大，可實現度高。（2）成果大，可實現度低。（3）成果小，可實現度高。（4）成果小，可實現度低。這個分類法比重要緊急的四象限更加具備可操作性。美國人的理論性，日本人的實操性，於此體露無疑。

即使沒有“1公里的成長”，也會有“1毫米的進步

1. 不要給下屬直接設限，要讓下屬按照自己的需求和規劃給到想要做什麼。 2. 多溝通。瞭解他的困難，他的規劃。 3. 新的且又很有挑戰性的任務，要讓下屬清楚知道你需要什麼，給到具體的細化任務。第二次下屬就可以自己處理。