企業的人性面

60 年前管理大師的見解還沒過時，我們現在仍然處於X理論和Y理論並存的時代，我們手上需要同時兩種管理工具，因爲人是善惡並存的，針對不同的情境，可以選擇不同的手段。x理論不完全是錯的，Y理論也不是全然有利於管理。德魯克說，管理就是最大程度的激發人的善意。這句話本身就包含着兩面，爲善去惡。在善惡論上，王陽明的“四句教”可能更符合人性：無善無噁心之體，有善有惡意之動，知善知惡是良知，爲善去惡是格物。從這個意義上來說，我們做管理，激發他人的善，也算是一種格物了吧。

一、X理論和Y理論，代表了兩種對人性完全不同的假設： X理論：人生下來就是懶惰的、不喜歡工作，只要有機會就偷懶，逃避工作。在管理時，必須動用強制以及懲罰威脅的手段。需要許諾酬勞作爲激勵因素，同時嚴格管控。 由於企業滿足了員工的生理需求和安全需求，激勵員工的重點就轉移到了社會需求和自我實現的需求上。除非這些高層次的需求有機會得到滿足，否則員工就會產生剝奪感，而且他們的行爲會反映出他們的剝奪感。也就是說，當員工產生了高層次需求的時候，金錢在滿足這些需求的時候作用十分有限。而在工作中，當金錢成爲了唯一激勵方式的時候，是僱主讓員工把金錢當成了最感興趣的目標，員工會把注意力都放在金錢報酬上，就不會再關注其他的需求了。 現代職場的物質激勵的邏輯，都是來自美國文化和企業管理的邏輯，這套薪酬管理的邏輯，比科學管理還要歷史悠久。物質激勵是必須的，因爲出來工作很重要的目標就是獲得物質收入，強調收入是必要的，但也需要警惕走到極端。特別強調物質激勵，人就會無形中被這種激勵機制所誘導，強化X理論所描述的這種人性。 Y理論：人並非天生厭倦工作，當對於各種因素控制得當的時候，工作會成爲滿足人們需求的一種資源。再合適的條件下，完成任務的自我滿足或自我實現需求的滿足，會引致個人產生朝向組織目標的實現而努力的動力。在這種情況下，人會願意接受和承擔責任。管理者要學會在自己和員工之間建立一種合作關係。 二、激勵不應非黑即白：超Y理論 兩種理論都有道理，我們不能用非黑即白的方式來看待世界，我們需要更多的看到X理論的侷限性，關注Y理論情況下人性積極的一面。我們還不能簡單地拋棄X理論，但也不妨礙我們會用Y理論的思想去全面考慮問題。兩者都不能偏廢，都不可或缺。 複雜人的超Y理論：不要僅僅崇尚強調任何一種理論，要根據實際情況，靈活使用。 運用大棒的三個建議： 1.堅守底線：要分清錯誤的性質，有些錯誤可以寬容，甚至將鼓勵，有些錯誤不能容忍。 2.提高要求：目標要有難度，任務要有要求，鬆弛導致懈怠，閒來是非多。 3.賞罰分明：容忍低業績，會挫傷高業績員工的士氣。 大棒是通過外在施壓迫使產生內在動力；胡蘿蔔是通過激勵人心誘發內在動力。作爲管理者，既要施壓，又要激勵，兩者並存。 三、皮格馬利翁效應 也叫羅森塔爾效應：一個人會回應外在對他的期望（或自己對自己的期望），而作出的相應的表現。 引申到管理：員工的能力高低，不僅僅來自個人的學習能力，上級的期待和激勵也會對下屬的表現造成影響。當人受到信任、授權和激勵，心中會形成自我肯定的正向力量，不僅努力完成困難的工作，甚至能激發潛能、自我突破，達成超乎預期的表現；相反，當人被忽視甚至藐視，就會導致自暴自棄、工作能力和效率每況愈下，形成一種負向激勵。 羅森塔爾效應：如果教師期待學生表現變好，學生表現就會變好。 自我實現預言：人心中的期望會影響現實事物的發展，心裏帶着負面的期望更容易失敗，帶着正面期望更容易成功。 但實際上，並沒那麼有效。如果把時間拉長，效果就不明顯了。 如果人得到鼓勵，在短時間內可能一度進步速度比較快，但其實也只是更早地接近了自己的能力極限，後續發展反而可能變慢。 羅森塔爾效應起作用的機制其實是，更高的期待帶來了更多的關注和資源投入，更多的關注和資源投入帶來了更好的表現，而不是簡單的有信心就會有好表現。 歐美社會這種多鼓勵、少批評甚至不批評的教育風格，其實建立在一個並不可靠的理論基礎之上。羅森塔爾效應並沒有那麼好的效果，作用其實是有限的。 1.表揚和肯定，對員工和孩子的進步是有好處的，但一味的表揚不可能產生長久的正反饋，對方的進步軌跡仍然受限於他的能力。而且一開始衝得越猛，到達上限就越快，早晚會遇到瓶頸，過度的鼓勵，反而可能會讓人產生依賴心理，不願意自己克服困難。 2.不輸在起跑線上，其實是另一種的羅森塔爾實驗。希望一開始樹立優勢就能形成無限的正反饋的想法並不符合現實，開始的搶跑並不能確保後續一直髮展好。 3.誇獎孩子不是爲了讓孩子自信心爆棚，表揚員工不是爲了讓他自我感覺良好，而是爲了讓他不至於討厭學習和工作。過度批評可能會讓人放棄努力。當一個人覺得某樣事情沒有意思，那麼進步也就終止了，辱罵和貶低會讓人產生這種情緒。 4.適當的批評是需要的，但批評不是對對方做個人評價，而是對他們做的事情給出反饋。人的進步是通過不斷的反饋實現的，得不到的反饋，做錯的事情不會改正，做對的事情可能也不會堅持，做好做壞都是碰運氣。批評的目的有三： （1）給與反饋 （2）讓對方看到真相 （3）幫助人克服自己糟糕的那一面 一味褒獎最大的問題不在於表揚本身，而在於掩蓋了真相，讓人構建出不切實際的幻想。 每個人都有善惡的一面，很多社會化的品質都是需要培育和訓練的，當孩子做錯事情，不但應該受到批評，還應該接受懲罰，這樣才能將孩子養育成一個合格的社會化的人。如果過分寬容，得不到正確的反饋，成長的方向可能就會走偏。 MIT會刻意採用抽象甚至有點枯燥的內容來培養學生，讓學生在抽象的內容中發現學術的美感，不主張取悅學生，教授需要通過嚴謹的邏輯引導學生往前走，甚至不主張在課堂上使用比喻，比喻雖然可以通過生動形象的聯想幫助人理解概念，但要準確掌握一個概念，比喻是不嚴謹的，很多時候也不符合邏輯。 斯坦福大學也不主張用風趣幽默的教學方式吸引學生，吸引學生的應該是豐富的內容，而不是講課的形式。來斯坦福大學是因爲對精深的學科內容產生興趣，渴望解決難題，享受攻克難題的過程，而不是淺嘗輒止的好奇。學習是爲了鑽研某些學科領域，而不是要成爲什麼都知道一點的萬金油。 寓教於樂是個僞命題，只能培養出平庸之輩。如果到了大學階段，依然要通過追求快樂來學習，說明這個人其實沒有學習的動力。如果需要有趣才能聽懂或聽得進去，說明學生缺乏抽象知識和邏輯思維能力，相關智力開發不足，這種學生的入學資格就值得質疑。大學教學是一件神聖而莊嚴的事情，而不是娛樂。

員工必須對自己的成長負責。有些管理者過於熱心，有些則擅長用鐵腕手段掩蓋自身的恐懼，但麥格雷戈無法忍受的是他們強迫員工“虛假成長”，無論其本意有多麼積極。成長應該是系統的、自然的。作爲一名管理者，最好的管理方式就是：在瞭解情況的基礎上，創造讓員工成長的環境，並盡一切可能來維護這個環境。只有在少數條件下，當情況陷入危機時，他們纔會出手干涉。

這本書應該是管理學中最重要的一本，沒有之一。他將繼續深刻的影響着人力的進程。我也要加入進來，推動人們擁抱新的管理模式，創造更美好的生產與生活方式。

感覺論證不充分，大部分都是理所應當之類

企業的人性面 任何結論或經驗本身都包含着假設 真正意義上的專業性幫助並不是指在客戶面前扮演至高無上的主宰，而是將自己所擁有的知識和技能交給客戶，由客戶自行選擇。 X理論：以人性爲懶惰、醜惡爲支撐，認爲大部分被管理者都不會主動承擔責任、無法主動把事情做好，因此需要不斷施加對其行爲的控制，以達到組織目標。 Y理論：認爲人能被激發，推崇自我控制、個人和組織目標的融合，從而最終使組織達到目標。 X理論、Y理論，並無對錯之分，而在於它是否符合環境需要。 人性爲等同於萬有引力的自然規律，要做好管理，實質是對人性的選擇性適應，而非違反人性去控制、改變他人行爲。 大多數控制行爲的失敗，通常是因爲選擇了不適當的控制方法。如果一味責備員工沒有按照我們的預測行事，管理能力將永遠不可能得到改進。（孩子同理） 一個合格的管理者，既要有較強的業務能力，而且也必須重視發展員工的能力，後者會從更宏觀的範圍影響公司的競爭水平。 企業裏最重要的是人；如果你信任別人，他們也會信任你；反之，你將失去最有價值的財產——人。 在傳統的獨裁組織，最常用的教義就是管理、組織與控制，而學習型組織的教義則是想象力、理想和思維模式。——比爾·歐布瑞恩 漢諾瓦保險公司CEO 人依賴與他人能得到某種心理上的滿足 人們之所以對目標作出承諾，是爲了在實現目標後獲得相應的報酬。對人們來說，最有意義的報酬是自我需要及自我實現需求的滿足，這類報酬可以促使人們不遺餘力地向組織目標邁進 責任的接受與目標的承諾有關。如果目標是有外力強加的，承諾就會變得難以實現；如果被動接受這些目標，後果往往是冷漠與對抗。凡是Y理論爲基礎的管理計劃，在制定目標時就必須運用某種程度的相互參與的機制。 只有在業務人員主動工作的基礎上，標準化纔能有效發揮作用。 目標一體化及自我控制是一種管理方式，採納後不僅可以減少對員工的監督，還能同時帶來管理才能的成長，那麼時間的耗費也就會認爲是可以接受的了。 迪克·克萊恩 約翰迪爾農業機械公司：不認爲快樂的職員必然生產力高，而是認爲生產力高的職員必然快樂 對於發生的任何錯誤都必須做嚴格的檢討，瞭解事情的真相，並探究其原因。如果不這樣做，而是在發生錯誤的時候都要追究原因並找出責備的對象，學習的成果將到此爲此。但從另一方面來說，如果我們能夠清楚認識到，在嘗試錯誤法解決問題的學習過程中，錯誤的產生是不可避免的，那麼我們所犯的錯誤反而成爲我們更有價值的學習來源了。 我們一方面在社交上進行了許多自我投資，一方面有自己建立了對這些信念的自我保護體系，因此我們再想自己有所改變便很難了。

#人文學科-R管理# 9+/10，批判傳統管理理論（X理論：人性懶惰/厭惡工作，需嚴格管控/威逼利誘→胡蘿蔔+大棒），提出Y理論（人性自主/有創造力，渴望成長/管理賦能→信任+參與），基於人類動機理論，認為管理應激發內在動機，推動「人性化管理」成為組織實踐的核心。有意思的是，這兩套理論復刻到其他領域也不為過，包括原生家庭、學校教育、社羣等任何組織。剛柔並濟，非柔非剛，皆是課題。 ——管理實踐是存在於一個國家環境之內和植根於一種民族文化之中的，管理始終是經濟發展的結果，員工管理也不可能只有一種正確的方式。在這一過程中，如果缺乏相關理論的深入研究，將直接影響到企業管理水平的提升，進而使中外企業在競爭力方面的差距進一步拉大。

這本書是Y理論的開山之作，也是關注組織人性面必讀書。 最大的感受是當時作者所推崇或讚許的方式，在現在這個時間點，許多企業實際都有所實踐和嘗試，但實際做的方式看，又好像並不如作者所說那麼有力量，猜想可能是操作方式有了，但底層的發心上還是不足。