管理員工的36個絕招

《管理員工的36個絕招》一書立足本土文化，緊貼中國社會的思維習慣與文化心理，將複雜的員工管理之道提煉爲三十六則隨手可用的實用策略，兼顧不同行業、不同層級管理者的現實需求，極具接地氣的實操價值。書中每一項管理方法都配有具體場景、清晰步驟與預期效果，管理者可直接對照自身問題靈活套用，既有引導管理者發現每位員工閃光點、推動全員參與的思路，也有鼓勵管理者主動自省、營造安全表達氛圍、化解員工牴觸心理的做法。本書不只聚焦管人技巧，更重視管理者的自我修煉，強調管理者需以身作則，在言行、擔當與公私分明上爲團隊樹立標杆，以正直、勤奮與人格魅力贏得信任、凝聚人心。同時，全書從招聘任用、激勵反饋到風險防控，形成一套完整的管理閉環，以能職匹配破解人崗錯位、減少人才浪費，通過完善反饋機制、關注員工情感需求，持續提升團隊績效。書中語言簡潔明快，案例豐富鮮活，大量取材企業真實場景與對話，比喻通俗易懂，閱讀門檻低，便於一線管理者快速理解並落地實踐。整體而言，本書以國人熟悉的表達邏輯，將抽象的管理理念拆解爲三十六項可直接執行的方法，真正做到看完即用，有效提升團隊凝聚力與員工歸屬感，是一本貼近實戰、易學好用的管理實用讀本。

管理員工36個絕招（實用落地版） 一、識人用人篇（6招） 1. 用人看長處：不糾結缺點，放大員工優勢，把合適的人放合適崗位。 2. 入職先立規矩：崗前講清制度、底線、獎懲，不事後補人情。 3. 梯隊儲備：每個崗位培養替補，避免一人離職全盤癱瘓。 4. 不輕信口頭承諾：工作安排、目標要求落文字，有據可依。 5. 試用期嚴考覈：不做老好人，不合適及時淘汰，節省成本。 6. 識人看細節：執行力、責任心、抗壓性，遠比口才重要。 二、立規帶團隊篇（6招） 7. 制度面前人人平等：老闆、老員工不搞特殊，規矩纔有威信。 8. 簡單化管理：制度別繁瑣，少條文、多落地，員工記得住、做得到。 9. 權責分明：誰負責、誰簽字、誰擔責，杜絕互相推諉。 10. 公開透明：考勤、績效、獎懲、晉升全公開，減少猜忌。 11. 抓大放小：只管結果和關鍵流程，不事事插手細節。 12. 凡事有標準：服務、流程、話術、操作全部標準化，不靠個人心情。 三、激勵留人篇（6招） 13. 多表揚、當衆誇：優點公開肯定，錯誤私下溝通。 14. 物質+精神雙激勵：獎金福利+榮譽頭銜、成長機會，缺一不可。 15. 給員工盼頭：清晰晉升通道，讓普通人看得到未來。 16. 及時獎勵：做完優秀立刻獎，別拖到月底年底，熱度一過沒用。 17. 適當畫餅更要兌現：承諾的薪資、福利、假期說到做到。 18. 情感留人：關心生活、難處適當幫扶，增加歸屬感。 四、溝通帶隊篇（6招） 19. 少命令、多商量：同級姿態溝通，比強硬指令更服人。 20. 學會傾聽：先聽員工想法，再做決策，不獨斷專行。 21. 批評對事不對人：只談工作問題，不人身攻擊、不翻舊賬。 22. 定期一對一談心：瞭解心態、訴求、委屈，提前化解矛盾。 23. 開會抓重點：少空話套話，只講問題、方案、責任人、截止時間。 24. 傳遞正能量：管理者不抱怨、不負能量，情緒會傳染團隊。 五、執行力管控篇（6招） 25. 任務定死時間：凡事有期限，沒有期限就沒有執行力。 26. 過程抽查不縱容：不等到結果崩盤才管，中途巡檢及時糾偏。 27. 結果導向：只看成果，不看苦勞，辛苦沒業績等於零。 28. 獎罰立刻兌現：有功必獎、有過必罰，拖延就失去威懾力。 29. 杜絕拖延敷衍：今日事今日畢，養成高效工作習慣。 30. 目標拆解：大目標拆成周目標、日目標，人人看得見。 六、馭人鎮場篇（6招） 31. 恩威並施：平時給溫情，觸碰底線絕不手軟。 32. 遠離拉幫結派：不允許員工搞小團體、搞對立。 33. 不偏不倚：對待所有員工一視同仁，不偏愛親信。 34. 保留三分神祕感：不把底牌全亮給員工，保持管理者威嚴。 35. 及時清理負能量：消極抱怨、攪亂團隊的人，儘早淘汰。 36. 自身以身作則：自律、守時、負責，老闆帶頭做榜樣，管理才省心。

書裏有很多細節的，值得速讀一番！ 從書裏內容我理解爲： 1.管理者要認清自己的身份，在其職，謀自己的職 2.對於你是外行管理內行來說，你要用人之長，容人的專業，你發揮自己的優勢即可 3.管理下屬用人之長，也要用人之短 4.對於下屬要尊重，要真誠（視人爲人） 5.關於決策要透明，獎罰要分明 6.關於下屬的事情，你要拉他進來一起決策，讓他自能發表意見

管理是一種藝術，一個人能走的更快，但是一羣人能走的更遠，作爲團隊的Leader，如何讓團隊協作爆發出最大的能力，體現出管理者的水平，而如何才能提高管理能力，在本書中案例，細節，不同風格不同性格人員的管理，展現的淋漓盡致！

作爲一個領導 管理“人”是最基本的核心問題！ 有句話是“得人心者得天下” 說着容易做起來難！ 1.你必須有某方面值得讓員工佩服的事情，以自律律人。 2.要有強大的包容心

一、當“東方管理智慧”遭遇現代職場 2007年，當這本書首次出版時，“中國式管理”正是一個熱門話題。西方管理制度在經歷了幾十年的全球化擴張後，開始顯露出文化不適應的症狀，而講究“緩”、講究“海納百川、兼收幷蓄”的東方管理文化，開始被世界重新審視。這本書正是在這樣的背景下誕生的。 許燕編著的《管理員工的36個絕招》，試圖爲中國管理者提供一套“本土化”的員工管理策略。它不是翻譯引進的西方管理學著作，而是立足於中國社會“獨特的思維習慣和文化心理”的原創作品。全書以“以人爲本”爲核心理念，圍繞領導權威樹立、員工激勵技巧、團隊溝通機制等模塊展開，提出了36個具體的管理方法，涵蓋問題員工轉化、權責分配優化及衝突處理原則等內容。 然而，這本書的命運註定是“爭議”的。有讀者稱其“可當作簡單瞭解的讀物”，也有讀者直言“一本東拼西湊的爛書，可以看出作者毫無管理經驗，大概是生活在童話世界裏”。這種兩極分化的評價，恰恰揭示了這本書的真實面貌——它不是一本“管理學經典”，而是一本“中國式管理”的實操手冊，它的價值在於“實用”，侷限在於“深度”。 二、內容結構：36個絕招，一套“中國式”管理框架 全書共36個絕招，按內容可以分爲幾個核心模塊： 第一模塊：領導者自我修養（絕招1-3）。這是全書的起點，強調管理者首先要管好自己。“以自律律人，做各方面的表率”——這一章的核心觀點是：管理者要先讓自己值得被跟隨，再去要求別人。內容包括率先垂範、對員工想法表示理解、讓員工向你“開炮”、矯正前任錯弊以樹權威等。 第二模塊：用人之道（絕招4-9）。這一模塊的核心是“用人不疑，疑人要用”。“容人之短不如用人之短”是其中最有中國特色的觀點——僅僅容忍員工的缺點是不夠的，還要學會利用這些缺點。書中用“雞鳴狗盜之徒也能救命”的典故來說明：看起來是短處的地方，用對了場景就是長處。其他內容包括重用能幹“刺頭”、不迷信文憑與資歷、忠誠比能力更重要等。 第三模塊：激勵與批評（絕招10-11）。這一章強調“獎勵像美食，八分飽最健康”——過度的獎勵反而會適得其反。批評留餘地，日後好管理；把懲罰制度化，而不是隨心所欲地發火。 第四模塊：溝通與人情（絕招12-18）。這一部分最具“中國式管理”特色。書中提出“話說一半，事做一半”“把自己放低，把下屬墊高”“示員工以弱，加情感分”等觀點。核心邏輯是：在中國文化背景下，過於直接的管理方式往往適得其反，適當的含蓄和謙遜反而能贏得下屬的真心擁戴。 第五模塊：問題員工管理（絕招19-25）。這一章詳細討論瞭如何應對各種“問題員工”——吹毛求疵型、爭強好勝型、孤僻型、誇誇其談型、自我防衛型、自私自利型、衝動型、“好好先生”型等。每一種類型都有針對性的應對策略，這是全書實操性最強的部分。 第六模塊：留人與辭人（絕招26-36）。包括挽留優秀員工的七種原則、辭退員工的三大原則和八種方法、“好馬也喫回頭草”（充滿人情味地對待離職員工）、“獎勵犯錯誤，把失敗變成金子”等。 三、核心理念：那些值得記住的“中國式”管理觀點 1. “管理員工，不是抑制，而是發展；不是令其機械服從，而是使其自主工作。” 這是全書的核心理念。在作者看來，管理的最終目的不是讓員工聽話，而是讓員工成長。這一觀點雖然樸素，卻直指很多管理者的誤區——把“控制”當成“管理”。 2. “容人之短不如用人之短” 這是全書最具“中國智慧”的觀點。西方管理學強調“用人所長”，但中國文化更講究“辯證”。書中用“雞鳴狗盜之徒也能救命”的典故說明：一個人的短處，在特定的情境下可能就是長處。管理者要做的是“分類處理”，而不是簡單地把人貼上“有用”“無用”的標籤。 3. “完全的相信是危機的開始” 關於“用人不疑，疑人不用”，書中提出了一個修正版：“用人要疑，疑人要用”。完全的信任會讓人鬆懈，而過度的懷疑又會讓人寒心。最好的狀態是“在懷疑中使用，在使用中考察”。 4. “話說一半，事做一半” 這是書中頗具爭議的“半半主義”。作者認爲，把真話說一半是水平，也是方法；事做一半，留有餘地，反而能讓員工有發揮的空間。這個觀點在一些追求“透明溝通”的讀者看來，可能顯得“世故”，但確實反映了中國職場的某些現實。 5. “學會‘懶’，才能‘攬’” 最後一章提出一個反常識的觀點：勤快而失敗的管理者比比皆是，成功的“懶傢伙”卻鳳毛麟角。管理者的“懶”，不是真的什麼都不做，而是學會放權、學會讓員工自己解決問題。 四、價值所在：這本書好在哪？ 首先，它是一本“中國式管理”的實操手冊。 市面上大多數管理類書籍要麼翻譯自西方，要麼過於理論化。這本書立足於中國社會的文化背景，討論的問題——如“如何對待問題員工”“如何處理人情與制度的衝突”——更貼近中國管理者的實際困惑。一位讀者評價“開卷有益”，說明它確實能提供一些實用的思路。 其次，它提供了大量具體的操作技巧。 比如如何與吹毛求疵型員工溝通、如何挽留準備離職的優秀員工、如何溫和地辭退不合適的員工——這些內容不是空談理論，而是給出了具體的方法。對於缺乏經驗的新手管理者，這本書就像一本“避坑指南”。 第三，它強調“人性化”管理。 書中反覆出現“體察人情”“維護員工利益”“講仁恕，重法理也要重人情”等觀點。雖然這些觀點可能顯得“老生常談”，但在追求效率至上的職場環境中，這種對“人”的關注，本身就是一種提醒。 第四，它融合了中西管理思想。 書中既有德魯克的“目標管理”痕跡，也有中國傳統的“仁恕”思想。作者試圖在兩者之間找到一個平衡點，而不是簡單地否定一方、擁抱另一方。 五、侷限與爭議：這本書的問題在哪 然而，這本書的爭議同樣明顯。 最集中的批評是“東拼西湊”。 一位讀者直言：“一本東拼西湊的爛書，可以看出作者毫無管理經驗，大概是生活在童話世界裏，全程編故事講故事，然後從編造的故事裏找出科學道理。” 這個批評雖然尖銳，但確實點出了本書的問題：案例重複使用，觀點之間的邏輯銜接不夠緊密，有“拼湊”之嫌。 另一個批評是“深度不足”。 有讀者評價“整體內容重複太多，尤其案例反覆運用，確實讀起來覺得有嚼口香糖之嫌”。36個絕招，每個絕招只有幾頁篇幅，只能“點到爲止”，無法深入展開。對於追求深度思考的讀者，這本書會讓人“意猶未盡”。 第三，部分觀點與時代脫節。 這本書成書於2007-2010年，距今已十餘年。書中的某些觀點——比如對“忠誠”的過度強調、對“刺頭”的“馴服”策略——在今天這個強調個性、流動、平等的職場環境中，顯得有些過時。 第四，“中國式管理”的邊界問題。 書中強調的“話說一半”“事做一半”“示員工以弱”等觀點，雖然反映了中國職場的某些現實，但如果過度使用，可能導致管理者變得“世故”而非“成熟”，甚至助長“辦公室政治”。讀者需要帶着批判的眼光去讀，而不是全盤照搬。 六、結語：一本“工具書”，而非“管理聖經” 《管理員工的36個絕招》是一本有明確受衆的書。它不適合那些追求深度管理哲學、已經讀過大量管理學經典的讀者——那些人會覺得它“太淺”“太水”。它最適合的讀者，是那些剛剛走上管理崗位、需要一本“實操手冊”的新手管理者；是那些在管理中遇到具體問題（比如“如何應對問題員工”）需要快速找到思路的人；是那些希望瞭解“中國式管理”視角的任何人。 這本書的價值，不在於它提供了多麼深刻的洞見，而在於它把員工管理這個複雜的議題，拆解成了36個可以參照的“絕招”。它不會讓你一夜之間成爲管理高手，但它可以讓你知道：原來問題可以這樣處理，原來別人是這樣做的。 正如一位讀者所言：“人最大的痛苦就是，無法跨越‘知道’和‘做到’那個鴻溝。” 這本書告訴你“知道”什麼，但“做到”還需要你在實踐中去打磨。如果你願意把它當作一面鏡子，去照見自己管理中的盲點；當作一本工具書，在遇到問題時隨手翻翻——這本書，值得放在案頭。 最適合的讀者：剛剛走上管理崗位的新手管理者；在員工管理中遇到具體問題的中層管理者；對“中國式管理”視角感興趣的讀者。 閱讀建議：不必從頭讀到尾，可以作爲工具書，遇到具體問題時（如“如何挽留準備離職的員工”“如何應對吹毛求疵型員工”）直接翻到對應章節。對書中的觀點保持批判性思考，結合自己的實際工作去驗證、調整。記住：管理的“絕招”，不在書裏，在你和員工的每一次真實互動裏。

雖然有點囉嗦重複，但總結的還是挺全面的，值得一讀。

高效人和低效的人做事區別 很多人會在抱怨，爲什麼一天到晚總是很忙，卻還是沒有把事情做好。 那是沒有擁有一項流程與步驟，沒有形成一個體系。 低效的人，ta做事沒有形成一個體系，ta想到哪就做到哪，很有可能把這件事做到一半就丟下了，去做另外一件事，會把上一件事忘記了，完全拋開。 而這類人從開頭到結尾，就是一團亂麻。 高效的人做事，ta具備一項特別強的反應能力以及頭腦清晰能力，具備一定的優勢，步驟與流程，有一個很好的掌控。 腦子裏能夠清晰地知道下一步該怎麼做，如何做，具體工作任務該如何分配，一整套下來，能夠快速地完成工作，還能兼顧做其他。 往往第二類人，做事效率又高又快，這就是爲什麼會說二者的差異，在於做事方式不同。 想要自己擁有這項能力的人，把自己培養成這類人，做事效率又高又快！ 希望能夠給你帶來啓發。

談工作經驗。 管員工，首先要有權威，用威懾力能力震懾住人，穩人心。其次不犯上的溝通交流，就事論事。第三以百分之九十的優點抵消剩餘的缺點，前提是那百分之十無關緊要。第四做事的效果和結果要明顯

員工是管理者手中握有的財富，開發他們的價值，培養他們的能力是非常有益的。