薪酬管理與設計禁忌86例

差點因爲評分不足錯過這本書，裏面有不少乾貨，正準備做新的薪酬體系，剛好用來避坑😊

很不錯的薪酬管理叢書，即使不是從事這個專業，但對企業如何設計和發放薪酬瞭解一些對自己有益無害。 本書用86個案例詳細分析了86個企業在薪酬設計和管理方面的誤區。看完之後，只能說道理誰都懂，就是少有人會真的按照規則幹。畢竟，現實社會里還是是利益爲先。 總結一下書中的乾貨: 不同崗位的薪酬構成： （1）管理類：基本工資+崗位工資+技能工資+業績工資+各種津貼+福利 （2）職能類：基本工資+崗位工資+業績工資+各種津貼+福利 （3）技術類：基本工資+崗位工資+技能工資+項目提成+各種津貼+福利 （4）銷售類：基本工資+崗位工資+技能工資+銷售佣金+各種津貼+福利 （5）操作類：基本工資+崗位工資+計件工資+各種津貼+福利 薪酬管理和設計要避免踩的“坑”: 1.薪酬不等同於工資，工資屬於外在薪酬，薪酬還包括心理收入(成就感，責任感等) 2.薪酬的設計要避免平均化，大鍋飯。 3.薪酬的設計不能光看其他同行，要結合本單位實際出發 4.薪酬不可劃分得太細，量化標準不可太死板 5.薪酬不能一招定型，要隨時調整 6.獎金要獎勵如下幾種人: 能給企業帶來長期利潤的人，冒險者而非膽小者，有創造性的而不是沒頭腦的追隨者，高效率工作者而不是有苦勞無功勞的人。 7.薪酬設計要提前詢問員工意見，進行薪酬調查 8.實現薪酬設計透明化和崗位薪級公開化。 9.公司福利不能只有現金化 10.績效獎金的發放最好用減法，少用加法，以更好鼓勵員工按時按量完成OKR。

薪酬管理中一些容易出現的錯誤都提到了，但是案例過於簡單，不能有效指導實際，實戰中往往是很多種情況並存，絕非簡單的缺少自助福利那麼簡單

部分敘述有點淺顯，缺乏深入的論證

品牌的建設性，當客戶反饋與銷售績效掛鉤影響晉升時，避免出現銷售誇大其詞，提升客戶期望值，從而損害公司品牌的事情發生.

薪酬福利是人力資源管理最重要的模塊之一，企業薪酬體系與其他體系緊密聯繫並形成不可分割的一個整體。