一分鐘經理人（新版）

《一分鐘經理人》 本書的目的 本書旨在通過三個訣竅來幫助經理人提高人員的效率和效益。 高效的經理人，應該可以很好地管理自己和他的工作夥伴，從而讓公司和員工實現雙贏。 怎麼講的 —— 一分鐘管理法的三個訣竅 有兩類經理人——“鐵腕”的專制派只看中結果，他們忽略了人們的感受。 而“好心”的民主派他們有又太注重人員感受而沒能很好的實現效率，這兩種經理人都只實現了部分的效率。 這就像是當了半個經理人。 人在什麼條件下才能做好事情？ 自我感覺良好的時候。 第一個訣竅：一分鐘目標 1.共同制定工作目標，並清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。 2.每個目標都單獨寫在一張紙上，並寫下完成期限。 3.規定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。 4.鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。 5.若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。 這是通過確立共同的目標，明確目標中的責任和義務。團隊成員在執行中就不容易跑偏以至於造成不必要的浪費。 正所謂目標明確，幹活不累嘛。 第二個訣竅：一分鐘稱讚 1.及時稱讚下屬。 2.告訴他們對在哪裏要說得非常具體。 3.告訴他們這件事情做對之後，會讓你感到多麼高興，對整個團隊和其他同事又會有多麼大的幫助。 4.沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。 5.鼓勵他們以後繼續這樣做。 6.明確說明你對他們有信心，並會支持他們獲得成功。 這裏涉及一個“及時反饋”和“自信心”的問題。 在團隊中給予成員及時的鼓勵就是對成員成績的及時反饋，這樣經過一段時間的積累後成員的自信心能有很大的提升。 第三個訣竅：一分鐘更正 1.錯誤發生後立刻進行更正。 2.確認既有的事實，分析錯在哪裏—要說得非常具體。 3.告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響。 4.沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。 5.告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認爲他們很不錯。 6.告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。 7.更正過後，整件事就過去了。 —— 一分鐘管理法爲什麼有效 先和下屬一起設定一分鐘目標，確保每個人知道自己該做什麼，以及好的工作表現的標準；之後你會努力發現他們做對了什麼事，好對他們進行一分鐘稱讚；最後，如果發現有人在工作上犯了錯，就對他們進行一分鐘更正。 一分鐘目標的好處 人們行動的最大動力來自結果的反饋，大家都想知道自己幹得怎麼樣。實際上，套用一句老話：‘反饋是成功的前奏。’反饋讓我們不斷地前進。 作爲經理人我們需要明確目標，不要覺得讓團隊在競爭中猜測或者體會領導的目標很高級。 要和團隊一起設立目標，這樣目標清晰後，團隊成員才能時刻審視自己的行動是否符合目標，及時糾正，提高效率。 一分鐘稱讚的好處 稱讚一個人的正確行爲能強化他的行爲模式。 完成一個目標時我們可以把它分解成許多個小目標，每達到一個小目標時就給予稱讚，這樣的結果往往不會太差。 一分鐘更正的好處 在團隊成員出現錯誤的時候要及時提出來，不要等到積攢了很多錯誤是才提出來，這樣會對成員的打擊特別大，會將他們壓垮。 這樣做同時也是團隊的損失，正所謂“及時糾正錯誤，再大的損失也是最小的”。 在糾正錯誤時要把一個人的行爲和他自身的價值區分開。指出行爲上的錯誤，別貶低對方的人格，最後再肯定他們的價值。 這種大棒加胡蘿蔔的先後順序要搞清楚。 如果糾正之後再犯呢？ 一分鐘更正的目的是幫助別人在錯誤中獲得認知，不過如果有些人獲得了認知，展現出足以完成工作的能力，但主觀上沒有要去做好這件事的態度，你就該想想公司將爲此付出什麼代價，他是不是值得留在你的團隊裏。

大道至簡。 往往很多複雜問題，不是問題複雜，而是我們看待問題的角度太複雜。 本書用一位年輕人請教一分鐘經理人怎樣才能成爲好的經理人的故事講述了———三個一分鐘管理方法，即一分鐘目標，一分鐘稱讚，一分鐘更正。這本書也在與時俱進地去更改，比如以前是“自上而下”，現在是“平行並列式”，以前寫的是“批評”現在改爲“更正”。 還有這本書歸根結底還是知道人才的重要性，更加明白人才培養的重要性，更加註重對人的投資，更加懂得尊重每一位員工，也重視每一位員工的發展圖景，給予正確的引導，最後獲得公司、經理人、員工、客戶的四贏。 🌵以下是書中小結。 💚一分鐘目標 1.共同制定工作目標，並清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。 2.每個目標都單獨寫在一張紙上，並寫下完成期限。 3.規定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。 4.鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。 5.若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。 💚一分鐘稱讚 ◆前半分鐘 1.及時稱讚下屬。 2.告訴他們對在哪裏——要說得非常具體。 3.告訴他們這件事情做對之後，會讓你感到多麼高興，對整個團隊和其他同事又會有多麼大的幫助。 ◆停頓一會兒 4.沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。 ◆後半分鐘 5.鼓勵他們以後繼續這樣做。 6.明確說明你對他們有信心，並會支持他們獲得成功。 💚一分鐘更正 如果目標闡述清晰，進行一分鐘更正，只要： ◆前半分鐘 1.錯誤發生後立刻進行更正。 2.確認既有的事實，分析錯在哪裏——要說得非常具體。 3.告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響。 ◆停頓一會兒 4.沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。 ◆後半分鐘 5.告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認爲他們很不錯。 6.告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。 7.更正過後，整件事就過去了。 🌵爲什麼看似簡單以及大家都知道的三種方法會如此有效？ 💚1. 制定目標。有了目標纔有正確的反饋，知道自己做的怎樣。隨時覆盤自己的行爲與目標的統一性。反覆操作，成爲有效的管理方法。 💚2.稱讚。稱讚具體、真誠，從小事，給人信心，更加投入工作。重點在於看做對了什麼，而不是成爲一個爲了體現自己的優越性與高能力去只關注下屬做錯的地方。 💚3.更正。就事論事，反饋要及時，不應累積之後再去翻舊帳或者人身攻擊。要半分鐘嚴厲更正，指出問題，後半分鐘要肯定對方的能力，要讚美，體現信任。 🌟書中名句： 目標引發行爲，結果鞏固行爲。 🦋最後我喜歡這本書的原因： 請你分享給更多的人。 ❣️希望大家都能以這樣的方式和態度去處理好人際關係，提高工作效率，享受工作，在愉悅的環境裏成爲自己想成爲的人。 最後我也希望我們都能成爲優秀的一分鐘經理人，幫助更多的人成爲一分鐘經理人。

讀完《一分鐘經理人》，我收穫了什麼？ 在這本書裏，貫穿了三條核心： 一分鐘目標、一分鐘稱讚、一分鐘更正。 我很喜歡書裏的一段話： “這就像打一場永遠不會輸的賭，結果只有贏或平局。如果他稱讚了我，就是我贏了。如果他沒有就算平局，因爲我在提出要求之前也沒有得到稱讚呀。” 一、一分鐘目標：小結 設定一分鐘目標很簡單，只要： 1、共同制定工作目標，並清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準； 2、每個目標都單獨寫在一張紙上，並寫下完成期限； 3、規定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標； 4、鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致； 5、若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。 看完以上方法論後，我突然意識到，這與質量管理中的PDCA戴明環特別相似， 計劃-執行-檢查-改善 通過設定目標，然後開始實踐，在實踐的過程中尋求反饋，然後針對不足進行改善。 而且書裏強調了一點，將自己設定的目標用1-2句話列在紙上，定時查看。 其實我一直有做計劃的習慣，但是不常回顧， 而設定的目標就是爲了隨時提醒自己的 “你還未完成，請注意！” 在未來，我會將每日要完成的任務列在紙條貼在桌面最顯眼的位置，不斷地提醒自己做事不能偏離目標！ 二、一分鐘稱讚：小結 ·前半分鐘 1、及時稱讚下屬 2、告訴他們對在哪裏——要說的非常具體； 3、告訴他們這件事情做的對後，會讓你感到多麼高興，對整個團隊和其他同事又會有多麼大的幫助。 ·停頓一會兒 4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅 ·後半分鐘 5、鼓勵他們以後繼續這樣做； 6、明確說明你對他們的信心，並會支持他們獲得成功。 雖然這本書是以一個經理的身份與視角寫的，但是這並不代表我們就不能使用了。 作爲一名敬業的員工，普通的社會公民，我決定以後這麼做： 在自己獲得正反饋時，及時的在心裏鼓勵自己，並且分析哪裏做的好，要分析特別具體，鼓勵自己未來繼續這麼做，以一種積極的心態面對這一切！ 三、一分鐘更正：小結 ·前半分鐘 1、錯誤發生後立刻進行更正； 2、確認既有的事實，分析錯在哪裏——要說的非常具體； 3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響 ·停頓一會兒 4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤 ·後半分鐘 5、告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認爲他們很不錯。 6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們； 更正過後，整件事就過去了。 更正是反饋後特別重要的一個步驟。 如果不修正過去的錯誤，即使我們多麼努力，但依舊會繼續錯下去，無法拿到我們真正渴望的結果。 在過去的學生時代，有多少學生認爲自己非常努力，但是始終拿不到高分。 實際上是用行動上的努力，掩蓋了思想上的懶惰。 我們需要迅速的行動，及時的更正。 目標，清晰闡述了工作中最重要的部分；稱讚，建立了走向成功的自信心；更正則修正錯誤。 這三個可以爲我們帶來較好的結果，當然只知道理論知識是完全不夠的，我們需要將理論轉化未實踐。 最後，祝大家都能早日實現自己的目標！

《一分鐘經理人》 內容整理聚焦新手管理者適用性 一、核心價值定位 本書以簡短篇幅、訪談形式提煉出3個“一分鐘”管理方法，尤其適合從“執行崗（大頭兵）”剛轉型管理崗的人羣，幫助其快速建立管理思維，解決“親力親爲、下屬低效、團隊渙散”等初期痛點；對有經驗的管理者而言，內容偏基礎，可快速翻閱。 二、三大“一分鐘”方法（細節與操作邏輯） 1. 一分鐘目標 核心動作：與團隊成員共同制定目標，明確3要素——具體任務、衡量標準、時間限制。 避免“管理者直接指派”，通過提問引導下屬主動思考（如“你認爲這個任務的核心目標是什麼？”），增強其對目標的“認同感”。 要求下屬每日花1分鐘自省：“今天做的事是否有助於達成目標？是否需要調整？”（例：負責客戶對接的下屬，每日自查“溝通內容是否推進簽約”）。 對新手的價值：從“自己盯細節”解放，讓下屬學會對結果負責，減少“下屬總做不對”的內耗。 2. 一分鐘稱讚 核心動作：在下屬做對事的當下，給予具體、即時的肯定。 稱讚需“落地”：不說空泛的“做得好”，而是明確指出“具體行爲+產生的價值”（如“你剛纔把複雜條款拆成3個小例子，客戶立刻懂了，這個處理很專業”）。 目的是“建立信任”：通過精準關注下屬的亮點（哪怕是小事），讓其感受到“領導在認真關注我”，從“怕做錯”轉變爲“想做好”。 對新手的價值：打破“只有批評纔有效”的誤區，用正向反饋激發下屬主動性，避免“團隊鬆散”。 3. 一分鐘更正 核心動作：下屬犯錯時，先確認目標是否清晰→分析問題→肯定人，形成“對事不對人”的閉環。 第一步：先自查“是否因自己未說清目標導致錯誤”，若有則主動認責（如“剛纔目標我沒講透，是我的問題，我們再理一遍”）。 第二步：就事論事指錯：“具體錯誤是什麼（如報表數據算錯）→造成了什麼影響（如會議分析偏差）→我的感受（如剛纔很着急）”，不人身攻擊（不說“你真粗心”）。 第三步：收尾必給信心：“你之前做得很好（肯定過往），下次注意XX就能做好（信任）”。 對新手的價值：避免因糾錯引發牴觸，既解決問題，又保護下屬積極性，防止“犯錯後找藉口、消極怠工”。 三、底層邏輯與管理目標 三大方法的共性：通過“清晰目標（方向）+正向激勵（動力）+精準糾偏（修正）”，幫助團隊成員達到“最佳自我狀態”，實現“1+1>2”的成果。 管理者的核心任務：把時間花在“培養人”上，而非“找牛人”。通過系統方法讓下屬學會自我管理，最終實現“無論管理者是否在場，都能把事做好”。 四、適用場景總結 新手管理者：提供“可直接落地的操作流程”，幫助快速從“自己做事”轉向“帶團隊做事”，解決角色轉型初期的核心困惑。 有經驗管理者：可作爲基礎邏輯複習，快速提煉核心框架即可。

把《一分鐘經理人》當成一本“方法書”，是對它最大的誤讀《一分鐘經理人》常常被歸類爲“管理入門讀物”： 篇幅短、語言輕、方法直觀，甚至略帶童話色彩。 但恰恰是這種“輕”，讓它被嚴重低估了。 如果你把它當成一本“教你怎麼管人”的書，你會很快失望； 如果你把它當成一本描述管理終極狀態的寓言，它的鋒利纔會慢慢顯現。 這不是一本教你“做什麼”的書，而是一面照出管理者心智結構的鏡子書中反覆出現的三件事—— 一分鐘目標、一分鐘稱讚、一分鐘更正—— 看似是操作技巧，實則是一套極端苛刻的前提假設。 它隱含地要求管理者已經具備： 對“什麼是對的行爲”高度穩定的判斷 對不確定性、模糊性和延遲反饋的耐受能力 對權力、情緒宣泄與即時掌控的主動剋制 對“人是資產，行爲是變量”的堅定信念 換句話說： 它不是在教管理者成長，而是在假設管理者已經成長完成。 這也是爲什麼很多人“看懂了”，卻始終“用不出來”。 《一分鐘經理人》真正反人性的地方，不在方法，而在代價這本書最殘酷的地方，在於它幾乎從不談代價。 但如果你真的按它的方式去做，很快就會發現三件事： 所有難受都會先落在管理者身上 模糊不能再甩給下屬 責任不能再推給個人 情緒不能再用權力解決 所有成果都是延遲、間接、且不顯眼的 問題減少了，但沒人鼓掌 團隊更穩了，但你不再“重要” 管理動作更少了，但不可替代性反而更低 所有“簡單”，都建立在大量前置複雜性之上 行爲必須被定義 邊界必須被寫清 例外必須被預設 系統必須能兜底 這不是一種“高效率”的管理方式，而是一種高成熟度、低心理回報的管理方式。 爲什麼這種“常識級”的管理如此稀缺？因爲它同時違背了三種現實結構： 違揹人性（勤于思考，消滅本能的惰性） 人更容易批評錯誤，而不是捕捉正確 人更傾向於否定他人，而不是反省系統 人更享受評判權力，而不是事前設計 違背激勵結構（扁鵲大哥二哥的故事） 組織獎勵“解決問題”，而不是“讓問題不發生” 晉升獎勵“可見貢獻”，而不是“隱形剋制” 違背管理者的自我認同（內核高度穩定） 它要求你放棄“我來判斷你”的位置 轉而成爲“標準的設計者與守護者” 而這一步，會讓很多管理者在心理上感到： 那我還剩下什麼？ 這本書真正適合誰？它不適合： 剛走上管理崗位、急需工具的人 希望靠技巧快速控場的人 仍然把“管理等同於指揮與評判”的人 它真正適合的是： 已經被複雜現實反覆教育過的人 開始意識到“靠人不可靠”的管理者 願意把個人能力退位、讓系統上位的人 對這樣的人來說，這本書不是指南， 而是一句遲來的確認： 你覺得管理很難，不是你不夠努力， 而是你已經走在一條正確但不討好的路上。 它寫的不是“怎麼管理”，而是“管理者會變成什麼樣的人”如果一定要給這本書一個更準確的定位，我會這樣說： 《一分鐘經理人》不是一本教你成爲“更強的管理者”的書， 而是一本描述“當管理真正成熟時，管理者會退到什麼位置”的書。 在那個位置上： 管理動作極少 情緒極低 個人存在感被壓縮 系統開始自行運轉 這不是很多人想要的管理人生， 但如果你真的走到那一步，你會發現， 這恰恰是組織最需要的那種管理。 這本書的價值，不在於你“照着做了什麼”， 而在於它是否讓你對管理的難，有了更誠實的理解。

本書圍繞三個一分鐘展開擴展擴展，一分鐘目標，一分鐘稱讚，一分鐘更正。 一分鐘目標 1.共同制定工作目標，並清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。 2.每個目標都單獨寫在一張紙上，並寫下完成期限。 3.規定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。 4.鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。 5.若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。 一分鐘稱讚 ◆前半分鐘 1.及時稱讚下屬。 2.告訴他們對在哪裏——要說得非常具體。 3.告訴他們這件事情做對之後，會讓你感到多麼高興，對整個團隊和其他同事又會有多麼大的幫助。 ◆停頓一會兒 4.沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。 ◆後半分鐘 5.鼓勵他們以後繼續這樣做。 6.明確說明你對他們有信心，並會支持他們獲得成功。 一分鐘更正 如果目標闡述清晰，進行一分鐘更正，只要： ◆前半分鐘 1.錯誤發生後立刻進行更正。 2.確認既有的事實，分析錯在哪裏——要說得非常具體。 3.告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響。 ◆停頓一會兒 4.沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。 ◆後半分鐘 5.告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認爲他們很不錯。 6.告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。 7.更正過後，整件事就過去了。 分析方法，爲什麼有效。 1.定目標。有了目標纔有正確的反饋，知道自己做的怎樣。反覆操作，稱爲有效的管理方法。 2.稱讚。從小事，給人信心，更加投入工作。 對比批評的公司，少做少錯。 3.更正。一個個問題，提出來改正。不能翻舊賬。 還有先抑後揚，注意方法。 目標引發行爲，結果鞏固行爲。

關於和領導相處的5個“潛規則”！ ​我們都知道，不管在哪裏，處理與領導的關係，都是職場人的必修課，而且這一課還非常重要，學不好會直接影響我們在職場上的發展。下面，就盤點一下與領導相處的一些注意事項，供大家參考。 ​1.關於個人訴求，你要是不好意思開口，領導絕對不會主動提。 ​在工作中，如果你有訴求和想法，比如說想爭取進步，比如說想調到哪裏工作等等，我個人的觀點是，一定要積極主動向領導彙報，因爲領導真的很忙，他也要關心他的領導，根本沒有時間關心你，你不主動彙報想法，領導很可能就以爲你沒有想法，進而忽視掉你。再說了，作爲下屬，本身就應該主動向領導靠攏，積極彙報思想。 ​2.關於工作態度，領導對待下屬的態度，大多時候由下屬決定。 ​俗話說得好，伸手不打笑臉人。不管在哪裏，領導都是不會拒絕那些積極向自己靠攏的人的，除非這個下屬非常差勁。如果一個下屬遇到領導的時候，跟沒看見一樣，招呼不打，好也不問一個，領導肯定會覺得這個下屬不尊重自己，進而產生敵對的態度。所以，要想獲得領導的友好態度，請先調節好自己對待領導的態度，笑臉相迎，好好幹活。 ​3.關於職場關係，處理好與領導的關係，遠遠重要於努力工作。 ​關於這一點，在體制內體現得尤爲明顯。因爲體制內的資源和機會都是自上而下的，領導對下屬的制約非常明顯，如果領導不喜歡一個下屬，不給其任何資源和機會，那這個下屬即便是再有才華，也不可能幹出成績。說得厚黑一些，領導說你行你就行，不行也行，說你不行就不行，行也不行，雖然有些極端，但現實職場就是這樣。 ​4.關於個人能力，完成工作是基本能力，並不等於能力素質強。 ​其實，在我看來，這個世界上真的不存在懷才不遇，但凡標榜自己懷才不遇的人，大多都是工作能力強，但是缺少人際、溝通、協調等其他方面的能力。要知道，混跡職場，比拼的是一個人的綜合能力素質，而不是任何單一方面的能力，如果簡單地把工作能力等同於綜合能力，那結局大概率會是懷才不遇，這是思維認識上的偏差。 ​5.關於工作機會，機會絕對不是平等的，你不爭取就沒有機會。 ​世界本身就是不公平的，如果苛求事事公平公正，那你的心態肯定會失衡。俗話說得好，人生只有走出來的美麗，沒有等出來的輝煌。機會同樣如此，你努力去爭取，就有可能得到機會，但如果你連爭取都不爭取，那就不可能有機會。再說了，大家都大差不差，領導憑什麼把機會給你？要學會換位思考，要知道領導都更喜歡積極主動的下屬。

很火的一首小詩： 紐約時間比加州時間早三個小時， New York is 3 hours ahead of California, 但加州時間並沒有變慢。 but it does not make California slow. 有人22歲就畢業了， Someone graduated at the age of 22, 但等了五年才找到好的工作！ but waited 5 years before securing a good job! 有人25歲就當上CEO， Someone became a CEO at 25, 卻在50歲去世。 and died at 50. 也有人遲到50歲才當上CEO， While another became a CEO at 50, 然後活到90歲。 and lived to 90 years. 有人依然單身， Someone is still single, 同時也有人已婚。 while someone else got married. 奧巴馬55歲就退休， Obama retires at 55, 川普70歲纔開始當總統。 but Trump starts at 70. 世上每個人本來就有自己的發展時區。 Absolutely everyone in this world works based on their Time Zone. 身邊有些人看似走在你前面， People around you might seem to go ahead of you, 也有人看似走在你後面。 some might seem to be behind you. 但其實每個人在自己的時區有自己的步程。 But everyone is running their own RACE, in their own TIME. 不用嫉妒或嘲笑他們。 Don’t envy them or mock them. 他們都在自己的時區裏，你也是！ They are in their TIME ZONE, and you are in yours! 生命就是等待正確的行動時機。 Life is about waiting for the right moment to act. 所以，放輕鬆。 So, RELAX. 你沒有落後。 You’re not LATE. 你沒有領先。 You’re not EARLY. 在命運爲你安排的屬於自己的時區裏，一切都準時。 You are very much ON TIME, and in your TIME ZONE Destiny set up for you... “設定一分鐘目標是第一個訣竅，也是一分鐘管理的基礎。 第二個訣竅：一分鐘稱讚 第三個訣竅：一分鐘更正。 經理人總是先和我們一起明確工作任務和責任。” “比如，他從不爲我們設定目標，而是先看工作報告再和我們一起完善，在最重要的工作目標上達成一致後，把每一項清楚描述出來，一個目標大概一頁紙。 “他認爲一個工作目標、衡量標準和完成期限，應該用一到兩段話說明白，讀一遍大概花一分鐘。把目標簡潔地寫下來，便於查閱並能把精力集中在最重要的部分。 “最後，把工作目標發一份郵件給他，自己留一份，所有事都清清楚楚了，也方便定期檢查進度。” 我們認同80/20目標設定法則。也就是說，你獲得重要成功的80%都來自於你20%的目標，所以我們只對那20%設定一分鐘目標，即我們的關鍵任務——可能一共只有3到5個工作目標。當然，我們也會具體問題具體分析。” 她繼續說：“既然一分鐘就能把目標再看一遍，我們就會常常停下來看看自己在做什麼，是否與目標一致，不一致就調整自己的工作，這樣就會更快獲得成功。” “所以，某種意義上，你是在自己管理自己。” 一分鐘目標：小結 設定一分鐘目標很簡單，只要： 1.共同制定工作目標，並清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。 2.每個目標都單獨寫在一張紙上，並寫下完成期限。 3.規定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。 4.鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。 5.若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。 電話接通後我說：‘先生，我有個問題。’不等我解釋，他就說：‘很好！我們請你來就是爲了解決這個問題的。’接着，電話那邊就沒有聲音了。 “我當時有點兒不知所措，最後終於磕磕巴巴地說：‘但是……但是……先生，我不知道該怎麼解決這個問題。’ “‘泰莉莎，’他說，‘你未來的一個目標就是發現和解決工作中遇到的問題。不過，既然你是新來的，我們就聊聊，告訴我是什麼問題。’ “我盡力描述但說得毫無條理，因爲心懷戒備覺得很緊張。 “經理人溫和地說：‘就說說人們都在做什麼或者都沒做什麼，那就是問題的癥結。’這讓我放鬆了下來。我不再過分關注自己，開始仔細思考，並按他提供的思路試着把問題描述出來。 “他說：‘非常好，泰莉莎！現在告訴我你希望得到什麼結果。’ “‘我不知道。’我回答。 “‘等你知道了再給我打電話。’他說。 “那一刻，我驚呆了。我真的沒了主意。還是他好心地打破了沉默。‘如果你說不出你所期望的情形，’他說道，‘那就說明還沒有真正發現問題，你只是在抱怨而已。只有現實情況與你期望的情況有出入時，問題纔可能存在。’ “好在我學東西很快，突然，我意識到我其實知道自己希望情況是怎樣的，便把這些想法告訴他，他又要我說說是什麼導致了現實與理想狀態之間的差距。之後，他說道：‘好了，對這件事你打算怎麼做？’ “‘我可以做A。’我說。 “‘如果你做了A，能達到你期望的結果嗎？’他問。 “‘不能。’我回答。 “‘那麼這就不是一個好的解決方案。你還可以怎麼做？’他又問。 “‘我可以做B。’我說。 “‘做了B，就能達到你期望的結果嗎？’他接着問。 “‘還是不能。’我回答道。 “‘那麼這仍是一個蹩腳的方案，’他說，‘你還能做些別的什麼嗎？’ “我思考了幾分鐘，回答：‘我可以做C，但即使這樣也沒法達到我想要的結果，所以這也不是個好主意，對嗎？’ “‘對。你開竅了，’他笑着說。‘還有別的辦法嗎？’他問道。 “我如釋重負地笑着說：‘或許我可以把剛纔的一些方法結合起來。’ “‘這聽起來值得一試。’他說。 “‘其實，如果我這個星期做A，下個星期做B，再下個星期做C，就能徹底解決這個問題了。這太棒了。非常感謝您幫我解決了這個問題。’ “‘我可沒有，’他打斷了我的話，‘是你自己解決了問題。我只是問了你幾個問題而已——這些問題你自己也能問。’ “我當然知道他做了什麼。他向我展示瞭解決問題的方法，這樣我以後就能自己處理事情了。” “這就是你說的‘好的工作表現’？”年輕人問。 “是，經理人做了示範，所以我有了更深的瞭解，知道以後自己該怎麼做。最後他在電話裏說：‘幹得不錯，泰莉莎，下次遇到問題的時候，記住這一點。’” 通過發現別人做對的事 來幫助他們充分發揮潛力 一分鐘稱讚：小結 要進行一分鐘稱讚，只要： ◆前半分鐘 1.及時稱讚下屬。 2.告訴他們對在哪裏——要說得非常具體。 3.告訴他們這件事情做對之後，會讓你感到多麼高興，對整個團隊和其他同事又會有多麼大的幫助。 ◆停頓一會兒 4.沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。 ◆後半分鐘 5.鼓勵他們以後繼續這樣做。 6.明確說明你對他們有信心，並會支持他們獲得成功。 一分鐘更正。 他分兩步來進行一分鐘更正。前半分鐘他把視點集中在所犯的錯誤上，後半分鐘則在我本人身上。” 我留意到第三個訣竅延續了一分鐘管理體系的模式。目標，清晰闡述了工作中最重要的部分；稱讚，建立了走向成功的自信心；更正則修正錯誤。這3條都能幫人們達到最佳的自我狀態，創造更大的成果。 分鐘更正：小結 如果目標闡述清晰，進行一分鐘更正，只要： ◆前半分鐘 1.錯誤發生後立刻進行更正。 2.確認既有的事實，分析錯在哪裏——要說得非常具體。 3.告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響。 ◆停頓一會兒 4.沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。 ◆後半分鐘 5.告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認爲他們很不錯。 6.告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。 7.更正過後，整件事就過去了 先和下屬一起設定一分鐘目標，確保每個人知道自己該做什麼，以及好的工作表現的標準；之後你會努力發現他們做對了什麼事，好對他們進行一分鐘稱讚；最後，如果發現有人在 工作上犯了錯，就對他們進行一分鐘更正。” “將這3個訣竅只集中應用在20%的重要工作中，這20%就能幫我們達成預期成果的80%，這就是80/20定律。” 我最好的投資 就是把時間花在人的身上 每個人都可能成功 有些人貌似失敗者 但人不可貌相 拿出一分鐘 重溫你的目標 審視你的工作表現 看看你的行爲與目標。是否一致。 “設立一系列的小目標，可以幫助人們更順利地完成整項工作。” ，“指出錯誤；說明自己對這件事的感受；最後點出來他們的實際能力要強得多。換句話說就是，表現很差勁，但他們自身的價值是不能否認的。” 我們不僅能夠表現自己 我們還能管理自己 真誠待人才是最有效的。另外在生活中你可能已經發現，不真誠，一損俱損。” 目標引發行爲 結果鞏固行爲

目標“領導”？         大家都知道，管理不容易。管理是一門藝術，不是一門科學，因爲管理的對象是人，不是機器。人人都認爲自己是理性的，從他做的選擇就會發現，根本就不理性。比如，傳統經濟學假設人是理性，就決定其巨大的侷限性。這也就是管理之所以難的地方。         如果一分鐘就能成爲經理人，太能吸引眼球啦！雖然這本書介紹的是一分鐘經理人管理方法，那也吸引眼球！這也許就是這本書經久不衰的原因吧！[呲牙]         和下屬一起設定一分鐘目標；給予下屬一分鐘稱讚；對下屬進行一分鐘更正。3個一分鐘，Mission accomplished! 經理人成功誕生！[色]         《一分鐘經理人之遇見猴子》，主要講任務分配及責任人的問題，和這本《一分鐘經理人》搭配一起看，是很不錯的管理入門書籍。 第4個訣竅：         書中一直在提3個訣竅，其實，他們的每週三開的會議，也很重要，也算一個訣竅：         例會上他們會分析總結上一週的工作，包括成果、問題、一些遺留事項以及解決方案，目的就是要大家參與進來，決定下一步怎麼辦。多方瞭解整體進展，加上領導的引導，以便（自行）決定下一步的工作。而且作者也強調，爲自己工作。         一方面強調完成目標，實現工作成果；另一方面重視人的作用，強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。這些都是目標管理的特徵。因此，一分鐘經理人的管理方法，就是目標管理的一個簡單版本。         “一分鐘經理人”方法看似簡單，依我看，主要因爲以下2個方面：         1. 有暗含的動作沒提；         經理人和下屬一起制定主要目標之後，下屬要先完成，至少是部分完成之後，經理人要現場檢查完成情況，然後才能決定是進行一分鐘讚揚或更正。就是PDCA循環（也稱戴明環）省略了D(o)和C(heck)。換句話說，PDCA循環纔是較完整的。         2. 沒有和績效考評和物質方面的激勵掛鉤.         因爲績效考評，涉及大量的日常基本數據，這樣才顯得客觀一些，而且各種不同的工作之間要（橫向）比較難度，以便折算激勵，沒有複雜的公式，唬不住人。😜[偷笑] 一旦和績效考評掛鉤和具體的激勵結合，就會迅速複雜起來。比如海爾在此基礎上搞的日清工作法，況且海爾還只是個製造企業，大部分目標都是比較明確的。軟件開發和創新型企業如果這樣，會複雜很多，或者還行不通。         如果不涉及績效考評，比方說在家庭等非正式團隊使用，倒是蠻方便的。因此，這本書仍不乏是一本好書。因此，這裏的經理人，可以是家長、老師、一夥基友或閨蜜、正式組織裏的小組、部門等等。 結語：        誰是經過嚴格的經理能力全面培訓之後再上崗的嗎？我想答案基本都是否定的。         一般都是邊學邊做，如果這個領導崗位上幹得不錯，再提，直至能力不能再勝任爲止。這就是帕金森法則。因此，不用害怕，也不要崇拜，人人走起來。[呲牙][呲牙][呲牙] 最後，列下3個訣竅的具體步驟。 設定一分鐘目標步驟： 1.共同制定工作目標，並清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。 2.每個目標都單獨寫在一張紙上，並寫下完成期限。 3.規定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。 4.鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。 5.若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。 一分鐘稱讚步驟： ◆前半分鐘 1.及時稱讚下屬。 2.告訴他們對在哪裏——要說得非常具體。 3.告訴他們這件事情做對之後，會讓你感到多麼高興，對整個團隊和其他同事又會有多麼大的幫助。 ◆停頓一會兒 4.沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。 ◆後半分鐘 5.鼓勵他們以後繼續這樣做。 6.明確說明你對他們有信心，並會支持他們獲得成功。 一分鐘更正步驟： ◆前半分鐘 1.錯誤發生後立刻進行更正。 2.確認既有的事實，分析錯在哪裏——要說得非常具體。 3.告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響。 ◆停頓一會兒 4.沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。 ◆後半分鐘 5.告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認爲他們很不錯。 6.告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。 7.更正過後，整件事就過去了。

新版一分鐘經理人 一分鐘的時間在你的概念裏有多長，一分鐘可以做些什麼。在我看來一分鐘太短了，一凝神、一蹙眉、淺淺一笑，或是一次駐足，一聲招呼，就這樣無聲無息的過去，而在這本書中，一分鐘的長度被拉長，更確切的說，是讓這一分鐘更有質感。 短短的一本小書，不算枯燥，不是概念性的長篇大論、引據論點，就像那個年輕人感受到的一樣，我也有那種頓然的感覺，就這些啊，就這樣啊。可是細細想來，本就是人們把事情越來越複雜化，漸漸不習慣一些簡單卻時效的方法。其實由繁入簡，只是隔了一層思維，轉變了便會洞然。 一分鐘經理人有三個訣竅： 一分鐘目標。目標是一件的事情的終點，我們所做的一切都是爲了那個終點，所以認清目標的樣子，纔是我們努力的方向。許多領導與下屬之間總是隔着層級關係，或是缺乏溝通，導致目標不明確，難免會有許多無效付出。本書提倡領導與職工一起明確工作任務和責任，員工做事要時常停下來，重新審視目標，讓自己所做與目標一致，不一致就及時調整自己的工作。這樣以主動反思爲主，領導安排爲輔，才能達到雙贏局面。 一分鐘稱讚。很多公司都把大量的時間和金錢投入在辦公環境、技術及設備維護上，而不是幫助員工發展，其實最好的投資，就是把時間花在人的身上。所謂花在人身上，除了工資福利等物質之外，員工的心靈是在煎熬還是在享受，顯得很重要。一分鐘稱讚，能夠幫助員工獲得良好的自我感覺，而這纔是提高效率的關鍵。與其徒勞在挑錯裏，不如建立起員工的自信心，讓其更有精神的投入工作。 一分鐘更正。人生在世，孰能無錯，做錯事會不停的發生在我們身邊，有時真的是我們自身的原因，而有時則是因爲我們偏離了最終目標，所以員工在工作中若能及時得到領導的反饋，並調整方向，方能減少被動錯誤的出現。在面對錯事的態度上，也不必過多糾結與怪罪誰與否，不妨笑一笑，再用更好的工作成果修正錯誤。 以三個訣竅爲核心，綜合運用，雙方各得其所，效率的提升便會顯而易見。