把招聘做到極致：我這樣做到世界500強招聘經理

作者遠鳴在《把招聘做到極致：我這樣做到世界500強招聘經理》書中說，很多企業的招聘負責人在招聘工作中一直處於救火狀態。 這麼多年在製造業的一線員工招聘經驗，讓我對這句話印象特別深刻，因爲自己這麼多年就是這樣過來的。 一些製造業的中小企業根本沒有人力資源規劃之類的概念，很多需求只是“拍腦袋”的決定，比如車間管理說生產線貨做不出來了，請人力資源部馬上給我配備多少多少人手，從來沒有人去評估產能多少時需要配備多少人手這個問題。 招聘工作更像是一場修行，它是一項服務工作，也是一個品牌工程。對內應與業務部門建立夥伴關係，爲業務部門提供更好的服務；對外應嚮應聘人員展示職業化的良好形象，成爲企業的一張靚麗的名片。招聘人員要提高自身素質，提升核心能力，持續改進招聘工作，增強招聘工作的內外影響力。 在人力資源工作中，招聘經理承擔的任務是指爲了支撐組織發展的需要，根據人力資源規劃，尋找並引進組織所需的人才，並把這些人放到合適的崗位上。在人才的“選、育、用、留”四個部分中，招聘就是在做“選”的工作。那麼，優秀的招聘經理需要修煉哪些核心能力與素質呢？ 01深刻的洞察能力 瞭解行業發展趨勢與業務規劃：招聘經理要關注業務、留意行業發展趨勢，通過對行業企業競爭格局的分析，制定適合企業的人才競爭策略。招聘經理要懂得業務語言，並與業務經理就行業發展趨勢、業務發展規劃進行溝通。 把握人才市場的脈搏：招聘經理要知道哪些人才是本行業的核心人才，知道這些人才的分佈狀況、流動趨勢、內在訴求。同時，要了解人才市場的動態，並提前做好準備工作。 深刻理解招聘需求：招聘經理要把握業務部門的人才需求，包括短期需求與中長期需求，根據招聘職位面臨的挑戰，分析出崗位所需的核心勝任能力。同時，不僅要看到職位顯性的招聘需求，還要基於企業文化和團隊風格，洞悉隱性的招聘需求。 洞悉員工動態：對入職的新員工，持續跟蹤其適應與發展情況，並據此驗證招聘工作的得失；對員工自動離職的現象，主動了解與分析員工流失的真正原因，爲今後招聘工作提供借鑑；在日常工作中多與員工溝通，與員工形成良好的關係，瞭解員工的需求與心理。 02開拓創新與整合資源 善於想象與創新：招聘工作是一項需要想象力的工作，招聘經理要善於發現人才存在的細微線索，然後通過豐富的想象力找到背後的人才招聘機會，並把這些機會進行驗證與落實。這也是創新能力的表現。 動員能力、推動能力：互聯網時代的去中心化與網絡化趨勢，使招聘工作越來越需要整合與發動內外部資源，多渠道解決人才來源的問題。因此，對招聘經理的動員是一個巨大的挑戰，如何發動更多的人蔘與招聘工作，並推動、管理這些資源幫助自己達成招聘目標，將是招聘經理的新型能力要求。 開放、包容與接納：能夠與各色人等交往而讓對方樂意與你分享、交流，這需要招聘經理有開放的內心，善於包容與接納，有同理心。同時，招聘經理應該建立自己獨特的、廣泛的社交網絡，包括招聘網站、獵頭公司、高校、HR專員同行、行業人士等，經常互通有無，保持人才信息的暢通。 03識人的見微知著與預見性 見微知著的識人能力：招聘經理要閱人無數，從成功與失敗的案例中提煉出識人的經驗、教訓，並掌握專業化的招聘面試方法、技巧、心理學基礎知識，能夠系統性、結構化地剖析人才與職業機會的匹配性，善於通過表象分析根本原因、通過細節透析全貌，能夠把握候選人深層次的動機與素質，做出恰當的招聘決策。 穿越時空的預見能力：這種能力是最難培養的，就是對應聘者的過去與現在、未來建立聯繫的能力，能夠從過去看出應聘者成功或失敗的邏輯與規律，從而推導現在與未來（有充足的判斷依據的推導），並有豐富的識人經驗作爲支撐，這種能力其實就是人才職業發展規劃的能力。 04引人入勝的營銷能力 行銷能力：招聘工作本質是一項行銷工作，就是把企業、職位推銷給候選人，並把候選人推銷給企業、業務部門，所以，招聘經理要能夠用自己特有的方式影響他人。這就需要招聘經理能夠把握對方的核心需求，並從所提供的產品中提煉出價值亮點進行對接，從而達到雙贏的結果。優秀的招聘經理能夠使候選人被良好的面試體驗打動，從而願意加入企業，即使候選人不考慮，他們也願意推薦給朋友。 傾聽能力：其實，傾聽能力也是營銷能力的一部分，你傾聽了，對方的心離你更近了。傾聽是一種瞭解別人的方式，更是一種與人交往的智慧，正是因爲傾聽，才能使候選人有一種被尊重的感覺。只有這樣，他們才能更好地展現自己，也讓你更好地瞭解對方，把握對方的內在需求，從而找到更好的營銷切入點。 05系統思考與體系搭建能力 系統性思維：招聘工作應該從整個人力資源體系、企業運營管理的角度考慮，進行系統思考，因爲招聘不能解決所有的人才問題，應結合其他模塊，取得相輔相成的效果。招聘工作者只有從企業戰略和人力資源戰略的角度定位招聘工作，才能找準方向與目標。 搭建體系的能力：招聘經理應根據所在企業的特點，建立適合自己的招聘體系，體系建設是一項長期性、基礎性的工作，影響深遠。企業招聘體系一般包括招聘需求分析評估、招聘流程、招聘標準與素質模型、面試官培養、招聘渠道建設、人才庫建設、心理測評等。 在搭建招聘體系的過程中，招聘經理還要不斷落實、抓好基礎管理工作，把成熟的流程、方法固化下來，成爲日常招聘運作的一部分。 06團隊管理與項目管理能力 團隊管理能力：如何對招聘人員進行合理分工，做好績效管理工作，同時提升團隊的開拓性、凝聚力，不僅需要招聘經理有較強的專業能力，還要有廣闊的心胸與激勵他人的能力。 項目管理能力：招聘工作其實是一個個項目的組合，特別需要有項目管理的經驗進行規範化管理，以便按照預定目標達成招聘成果。招聘經理有必要學習項目管理的專業方法，並運用在招聘工作中。 07良好的職業化形象與心態 代表企業面對不同的應聘者，招聘經理代表的是企業的形象，應不斷提高自身的綜合素質，並體現良好的職業化形象。不僅有外在的着裝、行爲、語言、禮儀等方面的職業形象，還有良好的職業心態。比如，冷靜客觀，不將個人情緒帶到工作中，以積極主動、不卑不亢的態度面對工作中的人和事，專注於人力資源的價值體現，幫助企業和員工獲得雙贏、共同成長。

招聘，歸根到底是一場人才的競爭。遠鳴這本招聘手冊提供了很多角度。從招聘角度來看，人才資源的有限，決定了用人方面要快準地得到人才，不講策略、謀略不行。策略要提前進行市場分析、業務戰略規劃分析，推導人力需求，根據需求擬定“作戰沙盤”，做出“作戰部署”與“排兵佈陣”。作爲應聘方，你會發現，自己作爲一種資源，是在被審視和度量的，應聘過程也是一個既被籠絡，又在博弈的過程。每一個初出大學“茅廬”的應聘者都可以粗讀一下本書，獲得應聘者以外的視角，掌握招聘方心理活動的“小算盤”，破解對方的手段和“伎倆”的祕密，爲自己的求職加上成功的一碼！

重塑招聘認知：組織能力體系化搭建是企業能力架構的基石，創新方法激活渠道效能，深度連接供需與組織能力需求。招聘絕非單純招人，而是通過價值創造夯實核心能力、補全企業能力架構短板。唯有升維思考其戰略定位，將人才與能力佈局嵌入企業能力架構迭代，方能讓招聘（能力引進）成爲組織持續增長的核心驅動力。

總結： 降低成本：1.人力資源配置，梳理崗位說明書，精簡人才配置。2.尋找潛力型人才，第一費用較低，第二上升空間大對公司認可度忠誠度高，穩定性較強。3.內部人才選拔，跟2可以結合。4.共享人才市場。 招聘效果週期性分析和招聘費用的管理

蠻有體系的介紹了一下招聘工作的大致內容：招聘渠道，運營營銷僱主品牌，簡歷的篩選，談薪的話術，人才推薦官、人才庫的建立。 這也是我第一本看完的專業性書籍，總的來說不算枯燥，當然不是很深可能也是有的，但對於剛入門的職場人來說，是一個方便了解各種招聘相關名詞的書籍。

談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走 （一）“壓”出談薪空間 1．招聘前期介入談薪 在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸瞭解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。 2．拆分原薪酬結構 當應聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結構可以得到更多的信息。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬也不一定很高，因爲相當一部分是浮動薪酬或預期收益。 3．告知定薪原則 有的應聘者認爲，企業可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬定薪，存在很大的靈活性，由此常常得出企業一定會支付等於或大於原薪酬的結論。 4．弱化應聘者的重要性 強調很多候選人在競爭該職位，企業正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者的談判籌碼。 （二）“拉”長企業優勢 1．展現“全面薪酬” 很多招聘人員在薪酬談判時只爲談薪而談薪，內容只與薪酬有關，這是很不明智的。 2．描繪發展期望 告知對方在本行業與本企業可獲得的發展前景，比如，行業增長空間、職業發展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實際例子說明，引導應聘者往前看。 比如，企業的規模與品牌、管理體系、工作挑戰性、工作權限、工作環境、福利保障等，人才選擇一個企業是綜合評分的結果，這些項目都是得分點。 2．描繪發展期望 告知對方在本行業與本企業可獲得的發展前景，比如，行業增長空間、職業發展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實際例子說明，引導應聘者往前看。 3．抓住需求點，強力影響 每位應聘者看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關注的需求點（薄弱點）進行重點說服，往往能夠打開談判勝利之門。 （三）“隱”去薪酬計算細節 （四）“放”慢薪酬談判節奏 1．由下往上分區間談 確定薪酬範圍後，可以從“下三分之一區間”開始談，如果應聘者存在異議再逐步過渡到“中三分之一區間”與“上三分之一區間”。在這個過程中，招聘人員從“求”的角色轉變爲“施”的角色。 2．設定冷卻期 一般薪酬談判都要經過2～3次，而非一蹴而就的。每次薪酬溝通之後，如果應聘者有異議並要求提升薪酬，HR專員不應立即回覆，最好有一兩天作爲緩衝。 3．最後“通牒” 如果候選人要求的薪酬與企業的標準有較大差距，而企業很難滿足，可以要求對方給出薪酬的底線，並明確告知對方，自己會進行特殊薪酬申請 企業常用的背景調查方式有電話調查、人脈調查、網絡調查、委託調查機構調查，可以單獨使用一種調查方式，也可以使用若干種調查方式。 背景調查實操流程 （一）告知應聘者，並請其簽署允許背景調查的聲明 （二）根據簡歷疑點與面試情況確定背景調查的重點 （三）選擇合適時間，有禮貌地開展調查，有技巧的提問 （四）對調查信息合併同類項，印證差異點，謹慎判斷

本書作者遠鳴，並不是知名作家或學者，只是將自己十多年的招聘經驗進行總結，一生只做招聘這一件事，把招聘做到極致。對於我這個初出茅廬，剛剛接觸招聘工作的小白，此書大有裨益。以往主要是跟同事去詢問如何使用智聯、如何篩選簡歷，然後照着面試方案去摸索、積累，之前也讀過其它關於招聘的書，大多是招聘方法的介紹，如何爲行爲面試法、何爲情景面試法等，這本書則不同，既有理念、宏觀層面的知識，也有具體的方法、經驗傳授，是對實操知識的補充。本書的出版時間是2014年7月，所以難免有些觀點是過時的，但不影響整體的可參考性。 本書的結構：前半部分是招聘戰略、招聘理念層面的內容，後半部分是各方面實操的經驗傳授。 第一章是制定招聘策略，定好大局，即提前進行充分的市場分析、業務戰略規劃分析，從而推導、解碼人力資源需求，在根據需求“排兵佈陣”。1、招聘工作者的戰略視野。需參加業務戰略研討、制定人力資源規劃，提前引導與規劃人才需求，而不能被動的接受招聘需求。2、企業招聘的“藍海戰略”。需重建人才市場邊界（請人而非招人，更多優秀的人在一些不錯的公司工作的很出色）、導入營銷理念（滿足“顧客”需求）、贏在執行（分析人才招聘需求、分析招聘營銷機會、制定計劃-拓寬渠道、營銷服務支持與執行控制）。3、低成本、高效率的招聘策略。主要涉及招聘對象、招聘渠道、優化資源分配與過程管理。4、節後招聘高峰：（1）深耕常規渠道，撇脂式獲取人才；（2）有機組合渠道，善於宣傳造勢；（3）以快爲先，細節到位；（4）整合內外部資源，吸引留住人才。 第二章是建立招聘組織，打好基礎。一是建立有戰鬥力的招聘組織，其中有提到“招聘組織下沉到業務部門是未來的發展趨勢”，二是招聘團隊的規範化管理，包括隊員的選擇、績效管理、技能提升，同事注意成員的管理，加強激勵、注意管理技巧、不斷提升團隊成員的工作積極性、開拓性、凝聚力。 第三章是開拓招聘渠道，廣儲人才。除了傳統瞭解的網絡招聘、線下招聘會、廣告招聘、校園招聘、獵頭招聘、員工推薦，本章中學習到一個新的招聘渠道——人才庫。具體瞭解後，其工作量巨大、所需人脈交廣，且須信息不斷更新、保持溝通。雖然其施行方法書中所提也算詳細，但個人考慮確實可操作性不足，原因主要在於，我所在的行業特點、公司規模、崗位職責的限制，而對於十幾年就職於同一行業，且500強的公司規模下，這一方法、這些所付出的心力定是有效的。 第四章是對簡歷篩選原則與原理的介紹，實操層面，比較全面的把簡歷的信息點一一剖解，收益良多。 第五章是面試技巧介紹。重點強調了從企業文化適應性、崗位工作適應性、領導風格適應性三個方面進行考察。後面單獨小節介紹高管面試法、壓力面試技巧、人才（核心）價值評鑑、肢體語言解讀（比較淺顯、日常的內容） 第六章是校園招聘相關內容，主要介紹了實習生計劃、應屆生專業素質洞悉，也接觸到一個新的名詞“南極人”羣體，指綜合成績較差、“不務正業”、個性怪異特立獨行、有創業慾望和經歷的，也可以針對性的挖掘這一羣體。 第七章是獵頭管理，謀求共贏。介紹了與獵頭合作的注意事項、面對競爭對手“獵挖”如何應對。 第八章是招聘祕技，介紹了薪酬談判、背景調查、人才庫、招聘分析報告的內容，其中背景調查我也是剛剛開始接觸，對工作開展有一定的裨益。 第九章是僱主形象的考慮與建立、優秀招聘經理所需修煉的素質能力。

我覺得是一本值得推薦給他人的書，書中提供了很多招聘的方法和思路，而且不是純理論的講述，很多的案例和實操基本上可以直接拿來用的，哈哈，可以作爲招聘指導手冊。只不過好多例子和工作的開展都是以大企業爲背景的，一般的中小企業沒有那麼大的招聘團隊，精力有限，加上整體的基礎管理水平沒那麼高，很多細緻的工作是開展不了的，不過可以作爲努力的方向[可愛]

這本書比較適合HR新人，小白獵頭，業務管理者等有招聘工作需求的人閱讀，可以當做一本教材/科普性讀物。裏面比較系統規範的對整個招聘工作進行的閉環闡述分析，對於還不是很理解，何爲招聘的人而言，能夠起到比較好的提綱挈領的作用。實際上這種書籍最好還是結合實操經驗來階段性閱讀，因而雖然已經通讀了一遍，但我覺得現階段還是需要時不時翻閱，輔助自己做招聘工作總結。 這裏想特別提到的是，尤其是對於體系化還未搭建起來的初創創業公司而言，招聘體系的搭建任重道遠，像書中提到的很多流程化體系化專業化的東西，還是挺值得細細琢磨的。結合企業目前的發展階段，來優化整個團隊和流程體系。

對於一直在做招聘工作救火選手或者即將開始做招聘的小夥伴們來說很不錯的入手書籍。從開始的招聘規劃策略到渠道的開拓再到簡歷篩選還有面試甄選以及提到的校園招聘都是招聘工作中常見問題，某些方法和技巧很實用。