曹子祥教你做績效管理

近期也讀了不少的績效管理書，因爲剛好準備編制績效計劃了。 但通過讀書，也發現，其實書中的例子都很好，但每個企業都是自己獨特的發展階段，有着很多的企業文化也好、規則也罷。 原來績效的問題出現都不是憑空的，解決的辦法也不可能自己從書裏照搬照抄，要結合實際進行分析，做績效計劃改進的時候要做好預測的判斷，針對這樣的問題，採取這樣的措施可能解決了，但會有怎樣的後續。如果沒有解決，會產生怎樣的無序。 所以說績效管理不是單純的做數學題，更不是直接套公式。 績效管理更像是一種企業管理的藝術，一是達到企業的目標；二是滿足領導心理的預期；三是讓被考覈單位能看的懂，可執行； 四是要平衡各部門的考覈權利和利益；五是要對各專業都有所涉獵。 總之呢，績效方案沒有最優，只有在公司的現狀、領導的管理思路下、各部門的利益、可行性可操作、過程便於管控的情況下，找到一個相對優的平衡。 一、績效管理的5大目的 1.績效管理的根本目的就是讓戰略落地。 .2更好地履行職責、完成任務。 3.更好地執行企業的流程。 4.能力的提升。 5.員工行爲的糾偏。 二、 績效管理的成功“1-2-3法則” “1”是一個核心，“2”是兩個前提，“3”是三大關鍵。 一個核心是指績效管理的指標 指標的作用是什麼？對於被考評對象來說，指標是被考評對象行動的方向和指引。對於公司來說，指標有什麼作用？第一，通過設計指標，將公司的戰略目標轉化成前沿行動，實現戰略落地。第二，通過設計層層指標，將公司的價值主張變成大家行動的方向。第三，把公司、部門和崗位存在的問題或者弱項，例如，工期不準時、返工率高等，變爲各級管理者及員工們要改進的問題。 兩個前提：前提之一：建立戰略目標體系（如核心價值觀提煉、診斷）前提之二：確定職責，分配任務，制定目標、流程（包括sop）。 三大關鍵：董事長：績效管理第一責任人；各級經理：績效管理的主體；人力資源部：績效管理專家 人力資源部的專業角色主要體現在以下幾個方面： （1）制訂政策、方案、制度，提供工具，當好參謀；預測可能發生的問題，想出對策；研究新的方法，改進公司的績效系統。 （2）組織者：組織好績效管理培訓，研討、與諮詢公司接口。 （3）推手：推動實施、改進。 （4）信息中樞：收集、整理和保存資料信息。 （5）戰略伙伴：保持績效系統的戰略一致性。 三、成功績效管理的12大要點 要點一：建立符合企業戰略目標的績效指標體系。 要點二：關注績效管理的全部環節，而不是一部分。這裏容易犯的錯誤是——重考覈、輕過程。這條有待加強 要點三：建立公開、開放、充分溝通的績效管理系統。 要點四：領導者的承諾、參與和支持。董事長、事業部總經理，一定要直接參與和支持！ 要點五：要與激勵機制掛鉤，強調解決問題。考覈結果的運用：第一，要與激勵機制掛鉤；第二，強調問題的解決，怎麼解決問題呢——提升能力、改善績效。 要點六：指標數目儘可能少。這條自己單位做的不好、由於組織績效和個人績效的割裂，導致大量的工作任務納入了組織績效，如果兩者沒有很好的銜接，目前的問題就無法徹底的解決。強行的分離，導致的問題就是重複的工作、無序的管理。 要點七：強調員工參與。定目標值、定指標是項全員工程。 要點八：績效目標要持續改進，否則我們就沒有生存的空間。 要點九：考覈結果爲正態分佈。如何知道考覈結果是不是正態分佈呢？試運行！ 要點十：以考覈指標和工作表現爲依據進行考評，避免個人情感因素的影響。指標的提煉非常重要，並且要客觀衡量，否則主觀感情色彩就會影響考評的結果。 要點十一：不同對象的考評內容和考評方式有所區別。不同的對象，考覈內容當然不一樣。考覈的方式有的是定量指標，有的是定性指標，有的是一個月考覈一次，有的是一個季度考覈一次，有所區別。 要點十二：將考評工作納入日常管理，成爲常規性管理工作。怎麼體現？隨時記錄，而且發現問題就面談。

很久之前就知道曹老師，知道他是一位很接地氣的老師，這次看到他的書籍，萬分驚喜，拜讀完之後感覺久旱逢甘雨啊，實操性非常強，道和術方面都很好的兼顧到了，一些注意事項也給了我很好的啓發。

作者十多年從事績效管理諮詢經驗的積累，站在績效管理層面有一個比較全面透徹的講解

兼顧理論與實操，是一部不可多得的績效管理類書籍。多讀多記多用，你也可以做好績效管理。（入門到中階）

非常好！有參考價值和指導意義，實際操作性很強！感謝作者！

入門級讀物，對於績效管理各個環節的介紹深入淺出，之前跟經理們做培訓，書中內容有一些拿來借鑑的。

發工資給與鼓勵，可關注重點：不同類型員工的特點及應對 （1）明星——能力強，不安於現狀，想升職，想跳槽。應對方法是適當時機殺其銳氣，給予有難度的工作；或者培養新人，讓他覺得自己有可能會被替代，讓他有一定的壓力。 （2）潛力型——潛力十足，能力不錯，但發揮不穩。應對方法是先溝通、傾聽，再對症下藥。 （3）領袖型——地下主管，興風作浪，意見相左。應對方法是在適當時機與之懇談。能力特別強的一些小頭目，適當的時候要麼讓他站到你這一邊，要麼把他打壓下去，否則很難進行工作。 （4）抱怨型——事事覺得不滿意，將情緒傳染給其他人。應對方法是私下交流，並尋找解決問題的方法。喜歡抱怨的人從本質上來說有兩類：一類是有輕度抱怨傾向，這類人可以引導改過來；另一類是有嚴重負向情感的員工，這類比較難辦。什麼叫負向情感？依據心理學原理解釋是，這類人喜歡抱怨，看所有事情的角度都是負面的，而且心理學家發現，具有嚴重負向情感的人，有遺傳，由基因決定。如果遇到有非常嚴重負向情感的人，只有兩個方法：第一，招聘的時候把好關；第二，如果招聘的時候沒把好關，要找好充分的理由，請他離開，要不然很麻煩。

看了大概有關人力方面的10幾本書，這本基本概括了前幾本書的所有主要內容.尤其是對於指標庫的建立值得深究.希望能找到作者其他的幾本著作.（書內有個別章節內容前後不一致，不是大問題，希望讀書網站能看原著校對一下！）

很基礎，也蠻系統的一本書，對我個人有幫助，肯定了我的一些不確定，也有一些啓發。但也有些很老舊的案例和不符合實際或者片面的觀點，要帶着自己的思考看吧

績效管理是管理工具，且這類工具五花八門，有管理者自己琢磨出來的，有學院教出來，也有“江湖術士”編出來的。 雖然說管理工具也有好壞之分，但作爲個體管理者可能考慮更多的是用着順不順手，這因爲如此很多管理者會抗拒組織統一發放的工具。