連鎖零售企業招聘與培訓破解之道

【2017年第98本】雖然跟上上本一樣是題綱性教材，但可讀性強，思路清晰，有較好的指導意義。想起寧老師關於人力資源轉換爲資產一說，帶着問題去看書，收穫不少。書中一針見血指出：零售行業雖然表面上缺人，實際上是缺令發現人才的機遇和平臺。零售企業未來要有解決人才發現和招聘的一種逆向思維的辦法，就是一定要下功夫在1、…2、…3、…你明白了嗎？晚安

說的都是大實話，挺好的，現在是22年，書成於14年，很多內容可能都是12年13年的。十年過去了，零售業還是這種鬼樣子甚至於更爛了。很多東西別說零售，即使做的最好的互聯網，在組織上都沒有達到作者當時描述的理想管理狀態。 唉，之前在讀一本書上就說過，我國零售業最大的問題根本不是什麼信息化和技術產品，就是管理辣雞

實操版的人力資源管理二級與三級教材，只有招聘跟培訓部分

想讀零售業類比快消業，結果被培訓模塊吸引，可能是服務的企業不重視或是下級層層執行流於形式感覺培訓模塊很淡化，頗受啓迪。做了五年招聘，公司沒有很好的平臺，仍舊從事基層崗位招聘，且人事部門從事面試邀約與服務性工作，對人錄用無發言權，卻要檢討離職率？！僅做過一期總部校園招聘地區遴選，感覺應接不暇，從招聘渠道到面試工具都沒有很好的作用，遂覺沒有取得招聘真經。總體，不錯的書，值得一看，讀的晚了，唯有後期多努力思考，多實踐真知。

這本書重點講的還是培訓模塊，給我們介紹了完整的培訓體系和框架，實操性也強。 如何打造人才加工廠？ （四體系+三步驟） 四體系： 1.組織體系：培訓HR+總經理+管理幹部 2.師資體系：內訓師的開發、培養和獎勵 3.課程體系：五級三大類（基礎Ⅰ、Ⅱ，中級Ⅰ、Ⅱ，高級）+（通用、專業、素質） 4.支持體系：硬件（場地、設備）+軟件（制度、流程） 三步驟： 1.建標準和機制 ①確定企業關鍵崗位 ②建立關鍵崗位勝任能力標準 ③建立梯隊人才評價和選拔機制 2.找差距和設計路徑 ①測評後備人才與崗位梯隊的能力差距 ②制定後備人才能力發展規劃 培養方式：共性培訓、自我學習、標杆學習、導師專項輔導、崗位輪換、代職鍛鍊等 ③明確後備人才的職業發展路徑 3.實施培養和評估管理 ①標準化、系統化培養後備人才 （1）形成培養制度 a.哪些崗位要培養？ b.要達到什麼樣的標準？ c.培養週期多久？ d.培養責任人是誰？ ②關注能力變化、定期評估、動態管理 （1）已經晉升的 （2）擬晉升的（培養合格且有編制） （3）已具備晉升潛力，但尚無合適崗位的（培養合格無編制） （4）尚需繼續培養的 （5）培養期內表現較差，配合度低，需要淘汰的 ③制定滿足能力發展的系統培訓計劃 在長達幾年的培養週期中，人力資源部要爲每一位被培養幹部建立培養檔案，與被培養人、培養責任人進行日常跟進、定期訪談、培養檔案的記錄維護、輪崗協調安排。每月或雙月度溝通、季度座談等，實時瞭解被培養人的思想狀況，情緒變化，能力提高等。

時間比較久了，但內容還是有實踐參考意義

看完這本書後，才感覺有了一點像模像樣的培訓方法了。

進行對連鎖零售企業針對性的分析及操作建議 食用

適合行外人看。對於行內人而言，文章內容顯得過於寬泛了。捉不到亮點。

不太適合2024年讀，適合2014年的我