走出薪酬管理誤區：中國企業薪酬激勵系統化解決之道

員工異常流動，爲那般？ 經歷是永不過期的履歷，這是電影《實習生》中的一句經典臺詞。現在一些企業喜歡刷學歷，一些人憑藉學歷優勢或背景坐享其成。這是因爲一些企業的HR不專業，根本不在乎你的經歷、閱歷。殊不知，其實一個人的經歷和閱歷遠比學歷重要。同樣，在升遷方面，一些任勞任怨、兢兢業業幹了十幾年的，甚至幾十年的員工，雖然成績不同凡響，卻一直得不到重用或升遷。這種人才、薪酬戰略使企業進入員工個體薪酬確定依據誤區，這是員工績效目標和考覈結果運用問題，也是引發優秀員工對薪酬體系不滿，最後憤而離職的直接原因。應當引起一些企業高管的關注。

馬雲誠言：做老闆最重要的兩件事，一是如何去賺錢，二是如何分好錢。

全書沒有廢話，推薦～ 有一部分還需要理解消化，後期整理筆記

專業性非常強的一本書，看似雜亂無章，每個章節都是一個誤區，但實則是按照薪酬體系建設的脈絡，且每個環節結合一個針對性的案例來撰寫的。不太適合新手閱讀，適合老手在薪酬體系建設技術層面查缺補漏。雖然出版時間比較久遠，但並不影響薪酬體系建設的理論和技術層面的內容。

很感謝雯雯贈送的這本走出薪酬管理的這本書。[微笑]這本書從經營的視角，站在企業的角度去思考薪酬，爲企業薪酬管理提供了一整套的系統化的解決方法，同時提供了專業的分析方法和工具，不論是對於企業經營者，還是人力資源專業從業者都有非常現實的指導意義。作者根據多年的諮詢經驗，針對八個常見誤區，分別給出針對性的分析和解決方法，構建了一套系統化的薪酬體系解決方案，讓薪酬管理成爲真正連接企業和員工的核心紐帶。誤區1：薪酬未能支撐戰略誤區2：頭痛醫頭，腳痛醫腳，缺乏系統性思考誤區3：片面理解同崗同酬誤區4：誤認爲難以客觀公平評價誤區5：誤認爲高薪就是高激勵誤區6：缺乏員工個體薪酬確定依據誤區7：薪酬體系缺乏後期運行維護與調整誤區8：長期激勵無法產生長期效用。[可愛]

這本書寫於2013年，很多觀念已經過時，比如起薪定500，這個不可能是北上廣一類城市的最低工資標準。比如企業內部制定帶薪休假規定有無必要，不執行帶薪休假現在都是違法的。 作者僅站在薪酬專家的基礎上進行闡述，而缺少與實際的結合，而其中很多的數學公式引用又缺乏應用和詳細的解釋，弄得這本書既不像工具書，也不像通俗易懂的管理類圖書，處境尷尬。

連續讀了兩本有關華爲管理的書籍，對自己有很大啓發也有很多共識。一個公司的成敗與管理能力，戰略發展，管理流程，合理用人等各個方面密不可分，本書有很多好的管理方法是很值得借鑑的，管理層的管理意識及戰略高度決定公司的生存與發展。

一篇薪酬管理的論文…題目太大，並不能涵蓋大多數情況，如果在我們學校，肯定畢不了業。例子大多數是大而強的企業，不具有普遍性，也可能是時代發展日新月異，寫作時間距現在有好幾年了，有些不契合 但還是能給人以啓發的，一些實例及解決方案給的很具體，可以作爲參考工具 這篇論文給我我個人的感受就是，覺得自己既沒有發揮空間，也看不到希望，我對自己的現狀感到很失望

講了很多實際案例及具體操作流程與方法，還蠻實用的，值得一讀。

中規中矩的一本薪酬管理的教材。