變革的基因：移動互聯時代的組織能力創新

同意如果只推薦一本關於組織轉型的書那就這本了，一是內容濃度高而精煉，適合作工具書待查，二是框架系統而全面，集結了若干暢銷書的價值精華，比如前半部講why，有《重新定義團隊》中來自互聯網公司的觀念，提出組織能力纔是真正競爭的壁壘，後半部講how，有大量《賦能》中關於小團隊如何打造敏捷的作戰能力和如何建立自驅動文化，此外還有如阿米巴模式海爾的倒三角等實體企業的經營實踐，以及人力資源的角色等。總之，寫的全面而接地氣。 然後，對於我親身經歷的我司，尤其在這個時點，一些感慨： 慶幸有這樣一位引路人：洞察變化，創新用戶體驗，行動快速並動態糾錯，不畏質疑的堅持，面向未來的增長。只是少了推動助手主要是人力資源層面的執行。 慶幸我司這樣的文化強大和制度先進，就像這本書是個精華大集結一樣，強大的這兩年囊括了書中提到的幾乎所有人的組織的平臺的模式方式需求要求。 面對多少的先進就得面對多大的困難。不得不說是在轉變的同時做對轉變的準備，也同時對業務應戰。當然所有執行上的挑戰都能歸結爲：人。 遇見這樣的時代和企業，感恩、前行。

本書不是一本前瞻性的書籍，而是總結了移動時代這幾年比較成功的公司的管理方法，以此歸納出結論，即爲本書主要內容。當然書中所說原則確實是公司發展的基礎。

後面的人才部分要好好做個歸納筆記，記錄下來。屬於寶典型的管理書籍，值得推薦。

本書作者通過大量的案例和事實，由淺入深的講解了在移動互聯網時代下如何做到組織能力匹配新業務的發展。 對於初創公司有很好的參考意義，對在大公司進行“內部創業”的團隊來說也值得一看。真正做到其中的要點，對於業務發展將有不可限量的推進作用。

管控的科層組織逐漸被互聯網時代下的市場網絡化組織取代，平臺的強大能夠支撐小團隊獨立作戰的能力，這樣才能不斷激活組織的創新能力，激活人的潛力。對於人力資源部門也一樣，不斷調整角色的轉變，做好用戶體驗，用產品經理的思維不斷提高用戶滿意度，找準用戶畫像，逐步更新迭代。

書中比較有價值的觀點是對未來組織和人才變化趨勢的描述，尤其是小團隊的解釋，比較符合目前一線互聯網公司的現狀。不過，整體而言，這本書很多觀點的描述不太細緻和深刻，有些拼湊的嫌疑。可作爲移動互聯網組織能力的初級讀本。打個四星吧！

《變革的基因》讀後感---因個體而變，由個體價值激活 在2017年的時候，讀過楊教授的《組織能力的楊三角》，對於作者構想的“企業持續成功=戰略方向×組織能力”的方程式甚爲佩服，隨即買了這本書，但此後並沒有再次翻閱。 2020庚子年春，全國暴發新冠疫情。在家硬啃完房地產行業的《大運營》，閒來無事遂翻開此書，花了一週時間看完，趁感覺還沒消散，聊以記之，以便日後翻看自己過往的一些想法。 一、移動互聯時代，對組織能力需求的影響，非變不可 書中提到，環境的變化分爲經營性變化和結構性變化，前者是穩定的，只發生數量上的變化，後者是環境發生性質的變化，例如微信對中國移動造成的影響是難以預見的和顛覆性的，移動互聯技術就是一種結構性的變化。 端到端的信息傳輸路徑，徹底打破了以往的商業模式。反饋產品信息的渠道通暢了、成本降低了，“消費者既可成爲自媒體，也容易結成團隊發聲，每個人都可成爲社會化媒體的關注熱點”，時至今日大家還會上“腦白金”的當嗎？ 提及柯達、百事達、諾基亞等公司，無一不是領域巨頭，最終都黯然退場。移動互聯時代，環境的變化比我們想象的還要更快，路徑依賴是大企業創新的致命傷，“行業已經成了地震帶”。作者認爲在移動互聯時代，成功的企業的組織能力應該由工業製造業時代的“質量”、“成本”、“效率”向“用戶導向”、“創新”、“敏捷”傾斜。 二、重塑組織能力，激活個體 書中是通過構建組織能力的三個支柱：員工治理、員工能力、員工思維來展開論述應該轉變的重點。我認爲，其實都是圍繞着“激活個體價值”展開的一系列思考。 員工治理方面 重點暴露了移動時代下科層制管理組織弊端：無法敏捷應對外部的變化、內部創新阻力大、員工“唯上”文化缺乏主動性、過分強調標準化。確實由工業製造業時代誕生出來的管理組織體系無法適應高度多變的環境，進而引出“市場化網絡組織”。 書中描述的“市場化網絡組織”有三大特點：人才至上、網絡組織、市場化機制；由四大基石支撐：業務團隊、共享平臺、戰略伙伴、連接協調機制。我認爲，構建的邏輯是：利用扁平化的網絡小組羣與更多的、更復雜的客戶羣接觸，利用組織大平臺的資源支持，爲客戶提供解決方案。激活更廣泛的個體價值，以應對複雜多變的商業環境。 員工能力方面 在移動互聯時代，創造性工作將成爲主流，“人才制勝”的策略愈發重要，建立機制，針對高潛力人才作出重點培養。 員工思維方面 書中分爲內在激勵和外在激勵，目的是實現員工的自我驅動。 外在激勵，書中對傳統的績效管理進行了思考，認爲傳統的績效管理機制不利於創造性人才和創造性業務的發掘，包括“合理目標很難設定、進度反饋頻率過低、績效考覈對發展關注不足、薪酬激勵過於強調看重內部公平性，壓制創業激情。”“移動互聯時代，績效管理應該更多以牽引和發展爲導向，而不應該過度關注”升官發財“”，引出了指標OKR（目標+關鍵結果）。我也認爲傳統的績效考覈機制確實對創造性人才造成打壓，但實施起來確實不易。我所處的房地產領域，以結果爲導向的KPI考覈機制仍然爲主要的考覈形式，是否可能引入以牽引和發展而不僅僅短期的結果性指標來進行綜合考覈，從而激發員工的創造性呢？這可以作爲一個持續的管理思考問題，希望日後會找到一個合適的平衡點。 外在激勵機制還有一個比較重要的點是，要將越來越多的人才變成“小老闆”，充分發揮其積性，應對繁雜的商業環境。 內在激勵方面，我感覺是一個很虛而且沒有統一的固定範式的管理手段。書中認爲“爲廣泛人羣謀求價值爲最大動力”，“更多的是一種道德和社會責任感目標”，“激發善行和利他的本能”等的文化輸出都可以作爲讓員工爲之自豪的激勵手段。要這些理念能在人的思想裏生根要有個前提，就是要相信人存在於世上是有其意義的，這是個哲學問題。中國文明自古傳揚集體主義精神，個體的價值要在集體中才能體現，當然這些思想都是有利於社會的持續穩定的，但如果我們再往深處去思考根本性問題的話，這些都很難以站得住腳。 “聖人以神道設教，而天下服矣”---《易·觀》，確實需要管理者花大量的時間和精力去給員工灌輸。 最後，我認爲作者只爲大家提供了一個框架思路，很多方法和事例都是淺嘗輒止的，需要我們重新下鑽思考，探求有效的、可操作方法論。 書中我比較喜歡的一句話是，“管理者的任務不是規避風險或防止失敗，而是打造一個不會因風險和無可避免的失誤而垮臺的環境”和大家共勉。 2020/2/12

確實，大多數企業都希望能夠打造華爲般的狼性團隊而趨之若鶩地向華爲學習取經，但都是照貓畫虎。究其失敗的原因之根本就在於，你只是在盲目效仿着別人的”形”，而人家是真正做到了“以客戶爲中心，以奮鬥者爲本””工者有其股”。致力於提升員工內驅力纔是核心!馬雲也說，不能討價還價的，就是企業文化，使命感和價值觀。

前同事出品，值得閱讀，大量案例和觀點，非常符合移動互聯網時代人才管理特點和趨勢。唯一的不足是，國外著作很多是一本書就一個觀點，翻來覆去說，讓這個觀點深入人心。國內著作有太多觀點希望一股腦傾倒給讀者，有時候讀後合上書回想整本書的核心觀點是什麼，反而有些想不起了

《變革的基因》互聯網時代必讀之書。 在這個新時代，企業需要的是新一代的組織能力，即能變革的基因。 成功模式：“持續成功=戰略×組織能力”。其中逐步轉換的新一代組織能力爲三項關鍵能力的組合（用戶導向+敏捷+創新）的程式。 對員工的治理將從“管控式科層組織”轉向“市場化網絡組織”； 對員工的能力要求將從“人海戰術”轉向“精英戰略”； 員工思維模式應從“外在驅動”變爲“自我驅動”； 企業成功必須打造組織能力的三羣人，即首席執行官、直線經理和人力資源主管，他們的角色有了突破性的變化。