霍桑實驗

無論對於企業還是員工，2020的開年都將會是一場讓人無法忘卻的大寒冬，而這場危機，將我們的抗風險能力暴露無遺。 著名的霍桑實驗，揭示影響員工工作效率的祕密。 人是生產中最積極、最活躍的因素，充分調動人員的主動性，積極性。廣泛激發他們的勞動熱情、動力和士氣，才能創造初優質的產品和優良服務。贏得市場客人的青睞和市場競爭的優勢。 傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認爲傾聽別人的意見比表現自己淵博的知識更重要。 工人是社會人，不是經濟人。即工人除了物質需要外，還有社會心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。 提高工人的滿足度，即工人對社會因素、人際關係的滿足程度。如果滿足度高，工作的積極性、主動性和協作精神就高，生產率就高。 適時地讚譽別人也是管理中極爲有效的手段。採用“與人爲善”的管理方式，不僅有助於營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼 續堅持不懈地爲實現企業目標而努力。 那種“僱傭式”、“掠奪式”，只能使企業在激烈市場競爭中被淘汰出局。“以人爲本”員工第一，注重感情投資，採用參與式，民主式管理，改革企業內部勞工資與福利分配製度以充分激發和調動員工積極性，是現階段需要的管理方式。 管理不僅是對物質生產力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產力中最耀眼的明珠。最大限度地開發人力資源將成爲現代企業前進的主旋律，“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式纔會爲企業創造更好的未來。

書摘： 梅奧教授根據霍桑實驗的結果提出的“士氣理論”，給了現代企業經營管理以重大啓示： 1．管理需要人文關懷，無法做到這一點，管理的消極和對立因素就永遠不可能真正消除； 2．管理者應該是人際關係型的領導者，而不僅僅是規範的制定者和監督執行者，這就是爲什麼精神激勵有時比物質激勵更重要； 3．要提高執行力，就要正確協調企業中的非正式羣體。非正式羣體的廣泛存在是一種社會關係使然，忽視和不瞭解這種基於人性和社會關係在企業組織中的必然存在，將導致管理的低效和失敗。

管理需要人文關懷，無法做到這一點，管理的消極和對立因素就永遠不可能真正消除；管理者應該是人際關係型的領導者，而不僅僅是規範的制定者和監督執行者，這就是爲什麼精神激勵有時比物質激勵更重要；要提高執行力，就要正確協調企業中的非正式羣體。非正式羣體的廣泛存在是一種社會關係使然，忽視和不瞭解這種基於人性和社會關係在企業組織中的必然存在，將導致管理的低效和失敗。

“社會人”與“經濟人”觀點印象比較深刻 工人並非只是追求經濟利益的“經濟人”，而是受情感、人際關係、羣體歸屬感影響的“社會人”。心理需求和社會認可對工作效率的影響甚至超過物質 其它過程大於結果，解釋的過於詳細

如果想要快速瞭解，可以先看最後附錄部分

對霍桑實驗不陌生，但是這本書給了我更全面的認知。對人的認知真的好複雜啊！我們身處組織、身處羣體，卻不清晰我們自己的行爲和相互之間的關係。

近乎於嚴謹的論文，論點相對比較簡單，爲了論證論點，使用了大量的論據和論證方法，相對嚴謹。 如果希望從本書找到管理方法論的啓發，相對還是比較少的，可以直接閱讀最後一章，即： 1、改善工作環境（例如照明亮度）； 2、保障員工的合理休息（與《精益生產》提倡的平衡符合生產導向一致）； 3、使用計件制，也是單件流的一種方式的呈現； 4、管理者改善人際關係、注重人文關懷，重視員工羣體中的“非正式組織”，很多時候會與“經濟行爲人”表現出相反的行爲動機，類似於《烏合之衆》描述的一些非理性羣體行爲，產生極大的不利己行爲的對抗方式； 5、賦予員工使命感。

『在現代大工業中，管理上存在着三個一般性問題：第一，把科學技術應用於物質產品的生產。第二，系統地安排工序。第三，組織中的團隊協作。⋯⋯在三個問題中，第一個問題是經常性試驗的主題，具備很大的權威性。第二個問題在實踐中可以得到充分發展，但與之前的兩個問題相比，第三個問題似乎被完全無視了。』

一個更舒適條件更好的工作環境，是可以增加產量和提高員工幸福感和獲得感的，更能促進企業向良性發展。

是不是翻譯得不太好，很多地方讀不通